要实现公司转型以取得成功，首先要进行组织设计，使您的公司结构和流程与战略目标保持一致。但是，需要有效的变革管理策略和团队来引导过渡。

当组织试图在没有强大的变革管理计划的情况下实施组织设计时，可能会出现重大挑战 – 从代价高昂的延误和生产力下降到员工敬业度低下和不满意。如果您正在领导这样的重大变革计划，您需要采用优先考虑员工的变革管理实践。

在本文中，我们深入探讨了组织设计的至关重要性，确定了常见的催化剂和陷阱，并强调了为什么优先考虑变革管理是成功转型的基石。

什么是组织设计，它如何影响业务增长？

组织设计是“重塑”或重新配置组织结构以符合新的战略目标的过程。它涉及重新定义角色和职责、更新流程和建立新的工作方式。其目的是使您的公司能够尽可能高效地运行以实现其目标，无论是推出新产品线还是扩展到不同的市场。

初创公司通常采用横向结构，即中层管理人员很少或没有的组织结构。这种结构可实现敏捷性和快速决策。但是，缺乏明确的层次结构可能会导致角色和职责的混淆。虽然这种结构适用于小公司，但它会影响它们的扩展能力。重组角色的组织设计更改可以促进可扩展性。

组织设计的关键方面包括以下要素：

• 策略– 组织设计背后的驱动力。商业战略为决策提供信息，并决定公司将如何实现其目标。
• 结构– 定义如何划分和协调角色和职责。它还包括建立明确的层次结构和报告以确保问责制。
• 过程– 控制工作完成方式的工作流和过程。提高组织效率意味着重新审视和修改流程。
• 科技–组织设计变革背后的工具、技术和基础设施。正确的技术可以显著影响运营效率。
• 组织文化 – 塑造个人决策方式的共同信念和态度。文化在塑造组织设计中起着至关重要的作用。

了解组织设计只是第一步。真正的价值在于它如何影响业务成果。从解决能力差距到提高效率，设计良好的组织可以成为增长和竞争优势的强大驱动力。

组织设计对业务增长的影响

只有 5% 的企业领导者表示，他们的组织有能力在其转型战略中实施新的技术或数字元素。正确的组织设计模型通过以下方式帮助组织弥合这一差距：

• 提供清晰的组织结构并消除角色混淆
• 建立有效的沟通渠道和决策流程
• 支持跨职能团队并促进协作
• 建立明确的问责制和报告关系
• 利用新技术改进流程

通过重组您的组织以与战略计划保持一致，您可以解决能力差距并交付强大的业务成果。然而，组织设计并不是一项“一劳永逸”的工作。它需要不断的改进和适应才能有效，因此公司必须能够在必要时进行调整。

了解有效组织设计的好处会让我们问：是什么驱使公司踏上这些变革之旅？组织变革很少孤立地发生;它们通常由战略、外部或内部因素共同点燃。

组织设计的常见触发因素

随着市场经历快速变化，许多领导者认识到适应变革是生存的必要条件。然而，45% 的 CEO 认为，如果他们继续走目前的道路，他们的公司将在 10 年内消失。

以下是组织设计背后的一些驱动力。

战略变革

战略变革是组织设计的常见触发因素。公司通常会实施新举措来提高竞争力或抓住新机会。

一个典型的例子是 Netflix。虽然该公司最初提供 DVD 租赁服务，但创始人 Reed Hastings 和 Marc Randolph 认识到互联网将改变内容交付。因此，他们逐渐构建了支持在线流媒体的基础设施，并在原创内容制作方面投入了大量资金，这一举措将获得丰厚的回报。如今，Netflix 在全球拥有超过 2.82 亿订阅者。

外部因素

组织设计的其他常见触发因素包括外部因素，例如市场中断、技术进步或监管要求。

一个例子来自黑莓，这家公司在巅峰时期曾经占据全球智能手机市场 20% 的市场份额。然而，2007 年 iPhone 的推出彻底改变了智能手机行业。

黑莓的执行团队最初对 iPhone 不屑一顾。“这并不安全。它的电池消耗很快，而且 [数字] 键盘很糟糕，“时任首席运营官 Larry Conlee 说。然而，随着用户转向 iPhone 和 Android 设备，黑莓的适应能力导致市场份额迅速下降。当该公司推出具有类似功能的新设备时，为时已晚。

内部因素

公司也可能根据内部因素进行组织设计。示例包括领导层变动、运营效率低下或财务业绩下降。

当萨蒂亚·纳德拉 （Satya Nadella） 于 2014 年成为 Microsoft 首席执行官时，他专注于将公司从“无所不知”的文化转变为“全面学习”的文化。他还淘汰了 Windows Phone 等失败的项目，并优先考虑云计算等更有前途的领域。这些变化帮助公司市值超过 3 万亿美元。

虽然适应变革通常是生存所必需的，但管理不善的组织设计计划可能会导致重大挑战。了解这些后果对于避免陷阱和确保成功结果至关重要。

糟糕的组织设计的后果

组织设计对于企业蓬勃发展和保持竞争力至关重要。然而，忽视或忽视变革中的人员方面可能会付出高昂的代价。

如果您在没有有效的变革管理实践的情况下推动组织设计计划，会发生什么情况。

对变革的阻力增加

实施新的变革可能是一项令人兴奋的工作，但重要的是要认识到，并非组织中的每个人都会拥有同样的热情。抵制变革是受各种因素影响的人类自然反应。Prosci 研究表明，对变革背后的原因缺乏认知是阻力的最常见原因。

变革始于个人层面。如果您不主动规划和制定步骤来阐明变革背后的“原因”以及它将如何影响员工的角色，您更有可能遇到阻力。通过及早解决这些因素，组织可以显著降低阻力的可能性。

未能主动管理阻力可能会导致组织设计工作面临多项挑战：

• 实施延迟 – 当员工抵制新举措时，变革过程可能会减慢，从而导致实施延迟。
• 有效性降低 – 阻力会导致部分或不一致地采用新举措，从而破坏其预期的好处。
• 更高的成本 – 培训和解决员工问题可能需要额外的资源，这本可以通过早期干预来最小化。

主动规划阻力对于防止变革计划期间的中断至关重要。通过从一开始就整合变革管理策略，组织可以预测挑战并实施有效的策略来减轻阻力，从而实现更平稳的过渡和更大的整体成功。

项目延误和错过最后期限

企业领导者通常关注组织设计的技术方面，他们相信一旦正确的技术到位，增长就会随之而来。然而，任何变革计划的一个关键方面都是受影响的人，即那些被期望采用和使用新技术的人。

缺乏适当的培训计划会导致混乱。员工对技术缺乏了解可能会导致延误并导致错过最后期限。事实上，在我们的研究中，71% 的受访者表示他们的 ERP 项目落后于计划。当公司匆忙实施过程而不考虑其对使用者的影响时，就会发生这种情况。

更高的实施成本

在不考虑变革的人员方面的情况下推动组织设计变革可能会导致实施成本膨胀。再次考虑 ERP 系统的实施。此类项目非常复杂，并且涉及许多活动部件。

在 Prosci 的《变革管理最佳实践》研究报告中，只有 34% 的受访者在预算内完成了 ERP 项目。相比之下，我们研究中引用的所有项目中，超过 56% 的项目保持在预算范围内。

超出预算的一个主要原因是低估了人员配备需求。如果没有熟练的人员来实施和管理项目，任务可能需要更长的时间。这还不是全部。过度劳累或缺乏经验的员工可能会犯错误，这可能导致代价高昂的返工。这凸显了有效管理变革的重要性。

战略错位

在组织转型期间，80% 的员工会经历“文化紧张”，即受影响的个人在相互冲突的优先事项之间挣扎。一个例子是员工不确定是优先考虑速度还是质量。这种错位可能导致不同的部门追求相互冲突的目标，并通过适得其反的努力浪费资源。

当组织优先考虑战略一致性时，他们可以成功地驾驭这些文化紧张局势，并在统一的愿景下推动实现其目标。正如 Prosci 首席运营官 Michelle Haggerty 所说，“战略调整的美妙之处在于它的简单性。通过确保每个变革计划都达到组织目标，您可以创建一个有凝聚力的级联来管理变革。

损害公司声誉

高度敬业的员工队伍对任何组织来说都非常有价值。与排名最低的团队相比，在员工敬业度方面得分最高的团队可以看到以下好处：

• 客户忠诚度提高 10%
• 盈利能力提高 23%
• 人员流动率降低 18%

在整个变革过程中为员工提供支持对于敬业度至关重要，因为处理不当的过渡可能会产生更广泛的后果。例如，不敬业的员工不太可能为客户付出更多努力。因此，消费者可能会感到被忽视或忽视，这可能会影响您公司的声誉。

上面强调的挑战凸显了结构化方法管理组织变革的重要性。变革管理在最大限度地降低风险和最大化组织设计的好处方面发挥着关键作用。

变革管理如何促进组织设计

当您将结构化变革管理方法框架应用于组织设计时，您的计划更有可能成功并交付预期的结果。Prosci 研究表明，具有出色变革管理实践的变革举措实现目标的可能性是变革管理不佳的变革举措的七倍。

变革管理有效性与实现项目目标的相关性

以下是成功的变革管理如何通过将人置于组织变革的中心来最大限度地降低组织设计不佳的风险。

防止对变革的抵制

如前所述，阻力是一种自然反应。有些人可能更愿意维持现状，因为它很熟悉，而变革可能是有风险和不舒服的。

Prosci ADKAR^® 模型是促进个人变革的强大模型，通过以下方式防止对变革的抵制：

• 建立认知– 当员工了解变革背后的 “原因 ”和不变革的风险时，他们更有可能支持新的举措。
• 预测和规划阻力点 –识别潜在障碍可以让您制定解决这些障碍的策略。例如，如果员工担心新软件将如何影响他们的工作流程，您可以投资额外的培训。
• 吸引受影响的人 –员工不想被新的变革弄得措手不及。相反，您需要让受变革影响最大的人参与进来，以推动新计划的采用。

提高员工敬业度

Prosci 研究表明，员工敬业度是变革成功的三大因素之一。成功的变革管理通过以下方式提高参与度：

• 透明的沟通 –沟通是在过渡期间为员工提供支持的关键。一个好的起点是为组织设计变革制定沟通计划。
• 员工参与 – 23% 的员工表示，被排除在与变革相关的决策之外使他们更有可能抵制变革。尽早让人们参与进来可以提高员工士气和敬业度，为新的组织设计建立支持。
• 领导层参与 –变革从高层开始。当员工看到领导者积极参与变革时，他们很可能会效仿。应用 Prosci 方法可以帮助参与者为这个角色做好准备。

通过提高员工敬业度，您可以创建一个环境，在整个变革过程中为受影响的个人提供支持。

帮助员工适应变革

变革管理策略包括制定培训计划以提高员工的技能并帮助他们适应新的变革。这可以培养归属感和忠诚度。十分之七的人表示，学习可以提高他们与组织的联系感和目标感。像 ADKAR 这样的模型可以帮助受影响的个人适应变革并在过渡到未来状态时保持生产力。

巩固和维持变革

习惯很难打破，因为当我们经常重复某些动作时，我们的大脑会建立强大的神经连接。这就是为什么巩固新的变革对于防止员工恢复到旧行为如此重要的原因。

有效的变革管理通过以下方式帮助巩固和维持变革：

• 庆祝和奖励实施变革的个人
• 创建收集员工反馈的渠道，以确定实施挑战
• 建立明确的指标来跟踪和衡量采用率

通过应用有效的变革管理实践，组织可以更有信心地驾驭转型。Prosci 方法论为管理变革的复杂性提供了一个经过验证的框架，确保员工仍然是组织成功的核心。

使用 Prosci 推动组织设计

组织设计不仅仅是重组。这是为了让您的组织为长期成功做好准备。但真正的变革并不发生在纸上;当人们接受新的工作方式时，它就会发生。这就是为什么管理变革的人员方面是没有商量余地的。清晰的沟通、正确的支持和正确的工具使员工能够充满信心地向前发展。这就是正确的变革。