在当今的全球市场中，不确定性已成为唯一的确定性。领导者面临着前所未有的挑战 — 从不断上升的通货膨胀和贸易紧张局势，到快速的技术颠覆和不断变化的员工期望。在如此动荡的市场环境中做出战略决策需要敏捷性和远见性。

那么，组织如何在动荡时期奋勇前进呢？让我们来看看组织需要关注的三个业务成果，如何利用每个成果取得成功，以及如何将变革转化为可持续的竞争优势。

数字化转型和技术优化

各行各业的企业客户都在寻求从技术投资中获得更高的杠杆作用。在为这些平台投入大量资源后，许多平台并未实现预期的好处或实现正的投资回报率。

我们看到这一挑战横跨各行各业：实施电子健康记录的医疗保健组织、取代分散的学生信息系统的高等教育机构以及部署仓库管理系统和其他复杂技术的物流公司。

投资和价值实现之间的差距主要不是技术问题，而是人员问题。实现数字化转型的好处取决于改变领导者、管理者和一线团队成员的思维方式和行为。如果不解决变革中的人员方面问题，即使是最复杂的平台也无法实现。

有效的变革管理通过以下方式弥合这一差距：

• 围绕明确的技术采用目标调整领导层。
• 在实施过程的早期吸引用户。
• 为所需的特定变革提供有针对性的支持。
• 支持采用和使用，而不仅仅是技术实施。

AI 是一个独特的机会

人工智能既代表着巨大的机遇，也代表着重大的变革管理挑战。虽然 AI 的抱负和技术进步飙升，但价值实现却滞后。许多组织在试用 AI 解决方案后发现自己处于十字路口，但没有达到预期的 ROI 或采用率。

挫败感是显而易见的。领导者对早期 AI 投资的回报表示失望，而经济压力加剧了对效率的需求。

然而，一些组织已经在进行重大的政策转变——一个客户现在要求经理在批准新员工之前证明 AI 无法执行特定工作。

有效的变革管理弥合了实施和 AI 采用之间的差距，尤其是在本地化环境很重要的全球组织中。

成功的 AI 整合需要变革管理，从而实现：

• AI 功能与业务成果之间的明确联系。
• 结合 AI 的深思熟虑的工作流程重新设计。
• 技能发展使员工能够有效地利用 AI 工具。
• 文化转变将 AI 视为推动因素而不是威胁。
• AI 采用的可衡量成果。

有效管理 AI 采用的人员方面的组织将自身定位为实现运营效率，同时构建创新能力。在经济不确定的情况下，这是一个关键优势。

员工适应和敬业度

随着员工不断应对变革带来的压力，员工敬业度下降。在经历了多年的疫情破坏、通货膨胀、地缘政治冲突和组织重组之后，劳动力的韧性已经捉襟见肘。

组织面临的挑战是什么？平衡必要的变革计划与员工归属感、福祉和敬业度。在全球不稳定的情况下，这种微妙的平衡变得更加复杂，并加剧了领导人面临的问题。

变革领导者需要立即关注：

• 战略性劳动力规划 – 使人才战略与不断变化的动态保持一致，包括 AI 对工作、分布式工作模式和能力需求的影响。这需要传达变革的需求，确定适当的发展方法，并在工作过渡期间为员工提供支持。
• 组织重组 – 确保您的组织设计实现目标。这可能意味着要做出关于裁员的艰难决定。您管理 变革的程度会影响即时绩效，以及您吸引未来人才的能力。
• 保持员工敬业度和文化 – 在不确定的情况下与关键人才保持联系。员工可能会与心理安全感下降、对领导层的信心降低、工作外压力源的增加以及事半功倍的要求作斗争。 组织面临着降低成本的压力，并以不同的方式思考他们的投资方向，但从长远来看，没有策略的裁员可能会降低士气。

变革管理对员工敬业度的影响

有效的变革管理通过以下方式解决这些挑战：

• 在保持参与度的同时，使成本降低与目标保持一致。
• 量身定制且透明的沟通，在建立信心的同时承认担忧。
• 全面的变革影响评估，以确定受影响的群体。
• 通过 Prosci ADKAR® 模型提供个性化支持。
• 让人们参与进来，帮助定义未来状态。
• 使职能经理能够带领他们的团队完成过渡。

能够有效应对员工变革的组织可以在过渡期间保持生产力，同时保持长期绩效所需的信任和承诺。

Prosci ADKAR 模型

运营弹性

不确定性下的第三个关键成果是建立运营弹性：在持续的中断中适应和发展的能力。这不仅限于短期危机管理，还包括培养应对持续波动的可持续能力。

当今的环境需要几个方面的弹性，包括：

全球供应链重组 – 重大变革迫使组织迅速重新连接供应网络。这些变革涉及多个职能，从采购和财务到合规性和分销。

转变投资策略 – 联邦激励措施的变革正在重塑资本流动的地方。快速协调的组织可以获得资金、市场份额或两者兼而有之。

团队双元性 – 这意味着建立能够在今天交付，同时为下一步做准备的团队。在不确定性期间，表现最好的团队能够执行眼前的优先事项，同时扫描视野以寻找潜在的转变。

有效的变革管理通过以下方式构建运营弹性：

• 协调各职能部门的变革，以避免内部鞭打。
• 明确优先事项和决策权。
• 开发基于场景的规划能力。
• 建立反馈循环以快速识别和解决新出现的问题。
• 在整个组织中构建变革领导能力。

开发这些功能的组织可以创造显著的竞争优势 — 他们可以更快地调整，更快地从中断中恢复，并抓住竞争对手错过的机会。

“在不确定的环境中，速度和清晰度会胜出。我们看到的最成功的团队是跨职能的，被赋予了端到端的问责制，并以明确的价值结果为基础。这意味着更少的命令和控制，更多的’自愿联盟’——人们聚集在一起是为了他们的专业知识和影响力，而不仅仅是他们的职位。
—Prosci 首席运营官 Michelle Haggerty

如何在经济逆风中建立战略变革能力

当资源紧张时，您的能力发展方法就成为一个关键的差异化因素。持续投资于人才的公司，尤其是在数据流畅性、领导力和变革弹性等能力方面，在恢复增长时的表现优于同行。具有前瞻性的领导者将经济逆风视为建立有针对性的能力以创造竞争优势的机会。

专注于价值创造

在不确定的时期，每项举措都必须展示出明确、可衡量的价值。变革领导者需要使用业务成果的语言，而不是方法。不要谈论你的工作——传达你提供的内容：

• 创建价值仪表板以跟踪采用率和业务影响指标。
• 量化成功采用变革对关键绩效指标的影响。
• 与发起人保持一致，以确保专注于预期结果，并能够根据情况的变革进行快速调整。
• 记录早期的胜利以建立势头。

我们的变革管理最佳实践研究表明，有效的变革管理可以显著改善组织变革的结果：

变革管理有效性与达到或超过目标的相关性

投资于变革领导力

变革能力必须超越专门的从业者，嵌入到整个组织中。为了确保这一点，首先要评估各个层面的变革领导能力，以确定在哪些方面优先考虑发展。

其他：

• 为职能经理提供实用工具，包括对话指南、阻力管理技巧和采用监控资源。
• 创建论坛，管理人员可以在其中分享挑战和解决方案。
• 开发可访问的微学习机会，专注于特定的变革领导技能。
• 建立同行指导计划，将经验丰富的变革领导者与面临新挑战的领导者配对。
• 为高级领导者提供跨计划的采用指标仪表板，以帮助他们有效地集中注意力。

最重要的是，在所有项目启动中，将变革领导力作为明确的期望，并为发起人和管理者明确角色。

管理变革饱和度和疲劳度

变革饱和度不会到来 — 它已经来了。蓬勃发展的组织认识到并解决其变革能力的真正局限性。进行影响评估将帮助您识别饱和度最高的群体。

其他：

• 创建热图，显示多个计划重叠的位置，以识别潜在的中断点。
• 实施优先级排序框架，要求明确讨论哪些工作将停止或减慢以适应新的优先级。
• 建立治理机构，根据容量（而不仅仅是战略重要性）对计划进行排序。
• 创建受保护的稳定区 — 将变革降至最低的流程或时间框架 — 以在湍流期间提供锚点。

请务必在计划中构建恢复期，让人们在采用其他更改之前整合新的工作方式。开发监控系统以及早发现变化疲劳，以便您可以根据需要调整路线，以避免生产力和参与度下降。

“不要将活动与适应性混为一谈。在这种环境下，很容易使组织不堪重负，并认为前进意味着进步。但变革疲劳是真实存在的，而且是悄无声息的。它表现为团队不敬业、三心二意的采用以及错失了在纸面上看起来很棒的机会。领导者需要有意识地关注如何实现变革，而不仅仅是改变什么。
—Prosci 首席创新官 Tim Creasey

确保积极和可见的发起

没有哪个因素比有效的发起更能影响变革的成功。25 年来，Prosci 的研究一直表明，有效的发起是成功变革的最大贡献者。

随着时间的推移，成功的贡献者

事实上，我们的研究表明，拥有有效发起人的项目和倡议更有可能成功。

发起人有效性与达成目标的相关性

发起的 ABC 转化为实际行动：通过与团队的定期互动积极参与，在关键利益相关者之间建立联盟，以及通过适合每个组织级别的级联消息传递直接沟通。

巩固发起：

• 通过明确的发起人协议建立明确的期望。
• 通过对关键行为的客观反馈来衡量发起效果。
• 使相互依赖的计划的发起人能够调整他们的方法，防止出现相互矛盾的方向。
• 创建包括正式和非正式互动的可见性计划。
• 建立反馈循环，为发起人提供员工情绪数据，以主动解决问题。
• 制定过渡协议，以便在计划中期发生领导层变动时保持连续性和势头。

复杂的变更需要有效的发起人，但他们往往不清楚自己的角色。变革实践者应该准备并支持他们履行这些关键责任。这些从业者还应该拥有成功所需的工具。

“领导者需要明白，没有自由变革这样的东西。无论他们是否愿意，他们都被迫为变革付费。他们可以发挥积极的作用，这需要的远不止签署章程或为变革经理的下一个项目提供部分资金。发起是一项完全接触的运动，不会通过电子邮件进行。
—Scott McAllister，Prosci 首席执行官

战略性地利用有限的资源

当预算紧张时，必须找到创造性的方法来发展变革能力。确定内部推动者将扩大您的正式变革管理资源的范围。

要最大限度地利用有限的资源：

• 与其他组织建立合作伙伴关系，共享学习体验。
• 开发可在多个项目中使用的模块化工具。
• 建立知识共享平台，防止重复错误。
• 通过定期的技能培养课程形成实践社区。
• 根据关键需求映射现有功能，将有限的资源集中在影响最大的地方。
• 重新调整现有沟通渠道的用途，而不是为变革计划创建新的沟通渠道。
• 创建技能交流机制，让各部门可以在不影响预算的情况下共享专业知识。
• 当正式培训预算有限时，利用免费资源，包括网络研讨会、论坛和用户组。

具有变革能力的组织在变革中变得更强大

在经济逆风中建立变革能力的组织能够将自己定位为在不确定性中生存并加速度过它。仅仅应对经济挑战的组织与那些变得更强大的组织之间的区别在于，它们能够有意识、有效地引领变革，并坚定不移地专注于价值创造。