采用组织变革对员工来说是一个情绪化的过程，这就是变革曲线可以提供帮助的地方。这是一个在整个组织变革中分解个人情感体验的模型。

但它是管理组织变革的正确框架吗？该框架是否有任何限制，它是否包含管理变革的任何实际方面？

在本文中，我们概述了变革曲线的工作原理，它是否对管理组织变革有用，以及它与 Prosci 方法的比较。

什么是变革曲线（以及它与 Kübler-Ross 模型有何关系）？

变革曲线是一个模型，它描述了人们在经历重大变革时所经历的心理阶段。它基于 Kübler-Ross 模型，该模型概述了通过绝望的参与者看到的悲伤阶段。

然后，这个损失的概念被转移到任何类型的损失中，包括公司环境中的损失。它用于业务和组织设置，以帮助管理和了解员工对变革的反应，例如重组、新政策或技术转变。

变革曲线模型的 5 个阶段是什么？

变革曲线模型有五个阶段，所有阶段都改编自悲伤的 Kübler-Ross 阶段：

1. 否定
2. 愤怒
3. 讨价还价
4. 抑郁
5. 接受

让我们更详细地了解这些阶段，包括它们在变革管理过程中如何影响个人。

• 否定– 这是个人在对变革感到难以置信时所经历的最初震惊。它可能如此强烈，以至于他们可能会否认其重要性或影响。
• 愤怒–否认后，人们可能会表达愤怒、怨恨或其他情绪障碍，一些组织可能会认为这些障碍是抵制变革的。它通常是由于没有为变革做好充分准备的个人的情绪波动而出现的，这导致了对变革的抵制。
• 讨价还价 – 当愤怒平息时，个人可能会尝试谈判以完全避免变革。在这个阶段，他们也可能会经历自我怀疑，质疑自己在公司内的能力和未来。
• 抑郁– 顾名思义，这个阶段涉及个人在开始接受变革时感到深深的悲伤、无助或绝望。这通常是整个企业的生产力和士气低落的时期。
• 接受–在驾驭了所有的情绪之后，个人最终接受了这种变革并开始心甘情愿地将其融入他们的生活。他们开始看到好处并相应地调整自己的行为和态度，支持变革并长期维持变革。

变革曲线是否仍然相关？

是的，变革曲线仍然相关。它为个人必须评估的情绪反应提供了有价值的见解，这有助于变革领导者支持他们并更有效地驾驭变革。

但是，它可能不够全面，无法解决组织变革管理的所有方面。

变革曲线主要关注个人反应，而不是整个团队或团队对变革的反应。这意味着您可能会错过变革的更广泛影响，例如文化、领导力和沟通。

这就是使用 Prosci 方法可以提供帮助的地方。当与完整的方法论（如 Prosci 方法论）相结合时，Kübler-Ross 模型在组织层面是有效的。事实上，许多变革经理在通过 Prosci ADKAR^® 模型支持人们时会使用变革曲线。

让我们通过直接比较变革曲线和 Prosci 方法来更详细地探讨这一点。

将变革曲线与 Prosci 变革管理方法进行比较

Prosci 方法包括多个模型和工具，旨在管理个人和组织层面的变革：

• Prosci ADKAR 模型侧重于个人变革，有五个模块：认知、渴望、知识、能力和巩固。它基于这样一种理解，即只有当个人发生变革时，组织变革才能成功。因此，它会指导个人完成特定的变革，解决沿途的任何障碍或疑虑。
• Prosci 3 阶段流程是一种在组织层面管理变革的结构化方法，分为三个阶段：第 1 阶段 – 准备方法、第 2 阶段 – 管理变革和第 3 阶段 – 维持结果。当遵循三个阶段时，组织可以完成导致成功变革的所有基本活动。
• Prosci 变革三角 （PCT） 模型整合了领导力和发起、项目管理、变革管理和成功。它帮助变革从业者了解变革的这四个关键方面以及它们如何支持项目健康。

Prosci 三阶段流程

这些框架共同为变革管理提供了一种全面且结构化的方法，但变革曲线如何适应情况？

简而言之，变革曲线突出了人们经历变革的人员方面，而 Prosci 方法有助于构建有效的变革。

让我们看看变革曲线与 Prosci 方法融合的其他一些方式。

更好地了解变革对情感的影响

变革曲线更符合利益相关者正在经历的情感旅程类型。当与 Prosci 方法论中的结构化和详细框架一起使用时，这使变革领导者能够更好地了解个人在变革的每个阶段的感受。

这可以帮助您从不同的角度应对变革，确保您拥有成功实施变革的结构，并在整个过程中为员工提供情感理解。

拓宽变革管理的组件

库伯勒-罗斯有五个情感阶段，这意味着它的结构非常独特。它只关注这五种情绪体验，作为管理变革的一种方法。另一方面，Prosci 方法包括多个模型和阶段，以解决变革管理的不同方面。

通过结合这两种方法，您可以从更全面的角度看待变革。

采用以人为本的变革方法

变革曲线在整个变革过程中优先考虑人们的情绪。这是确保人们在变革的不同部分得到情感支持的好方法——这是 Prosci 方法与其他方法不同的关键方式之一。

然而，变革曲线并没有解决变革的其他关键方面，例如确保个人具有变革的认知、渴望和能力。例如，ADKAR 模型是为解决变革中人员的一面而量身定制的，确保个人在整个过渡过程中得到资源、工具和培训的支持。

同时使用 Change Curve 和 Prosci 框架，您可以从所有这些角度来应对变革。

将情感与基于研究的实践相结合

一些研究表明 Change Curve 如何支持变革项目，但该方法本身并不是建立在变革管理研究的基础上的。它起源于 Elisabeth Kübler-Ross，她于 1969 年和 1970 年在《国际医学精神病学杂志》上发表了悲伤的五个阶段。

然而，Prosci 方法论是基于二十多年关于变革管理的研究。它经过专门设计，可适应和扩展不同类型和规模的组织变革计划，使其成为一种可靠且有效的方法。

使用 Prosci 数据支持的方法，您可以确保尽可能成功地实施变革。将变革曲线添加到组合中，您还可以在整个过程中为员工提供情感支持。

访问工具和资源

通过变革曲线，您可以使用这五个阶段来管理变革，但这就是您可以获得的全部支持——除了回溯并阅读 The International Journal of Psychiatry in Medicine 上关于悲伤五个阶段的原始出版物。

换句话说，使用此框架时，您可以获得的支持受到限制。但是，如果您将其与 Prosci 方法一起使用呢？您可以使用一系列工具、评估和培训资源，以支持您实施有效的变革策略。

您还可以联系了解您所在行业的变革管理专家。这些专家可以帮助您实施我们的 ADKAR 模型，以最大限度地减少变革曲线中一些负面因素的影响。

例如，通过提高认知来减少反抗。这涉及回答以下问题：为什么需要改变，我们试图实现什么？当人们理解了变革背后的原因时，他们就不太可能抗拒它。

使用 Prosci 方法实施有效的变革

变革曲线为变革的情感旅程提供了宝贵的见解，而 Prosci 方法则提供了一种全面的、研究驱动和以人为本的变革管理方法。

通过解决变革的情感和实际方面，Prosci 方法可确保更高的成功率和更平稳的过渡。事实上，应用有效变革管理的组织达到或超过目标的可能性要高出 7 倍。