变革管理的有效性: 组织绩效、个人绩效和变革管理绩效
如果您正在努力衡量变革管理活动的有效性，那么您幷不孤单。然而，如今的从业人员面临越来越大的压力，需要在标准变革管理框架中建构评估的策略及方法。
越来越多组织开始重视衡量人员的面向，甚至有些组织已经视他为一种要求。参与 Prosci 研究中有 40% 的人表示，他们平时必须报告变革管理的有效性。最常见的是，他们向项目的赞助人，项目主持人和项目执行人员报告评估结果。
衡量变革管理的有效性被认为是难以捉摸及复杂的。尽管衡量变革管理可能因项目型态而异，但衡量的方法及工具持续被提出来。Prosci的研究点出如何制定全面性的衡量策略。为了收集有关变革管理指标的见解，我们询问了从业人员有关评估变革管理的总体经验。我们同时也收集了他们用于支持衡量的框架。在过去的十年中，我们在多项研究中向从业人员提出的具体问题包括：
- “您是否衡量了变革管理工作对项目支持的有效性？”
- “您是否衡量了变革是否发生在个人层面上？”
- “您是否需要报告变革管理在项目的有效性？”
- “您如何证明应用变革管理在项目上的附加价值？”
- “您如何衡量应用变革管理的总体结果？”
变革管理衡量有效性报告及未来趋势
通过Prosci的这项研究，出现了有关如何衡量变革管理有效性。在最高的级别，您在评估策略时应该评估：
- 您要完成的变革管理活动
- 这些活动在个人和组织层面的结果
我们将在三个类别中探索衡量策略：组织绩效，个人绩效和变革管理绩效。
在变革项目开始时，与利益相关者取得一致共识是必要的。项目赞助人，项目团队和变革管理团队应协作以定义对项目衡量有意义的措施，加以收集幷回顾数据。然后，您应该在整个项目中追踪这些措施，确认有落实变革管理，以确保实现预期的结果。实际衡量方式会依据项目类型而不同。但是，参与研究的从业人员仍有使用一些通用的指标。
衡量组织绩效
衡量的第一类别是组织绩效。衡量组织绩效与实现组织预期成果的项目相关。组织绩效指标应回答：“是否实现了预期目标？” 以下是参与研究的从业人员提供组织绩效指标的例子：
- 绩效改进
- 按照项目原计划程度
- 商业和变革准备程度
- 按照计划时程
- 衡量项目KPI
- 收益实现和投资回报率 (ROI)
- 执行的速度
衡量个人表现
下一个类别衡量的是个人绩效。这可以知道受变革影响的个人是在变革管理经历其个人变革旅程。由于个人是变革的最小单位，因此个人变革进度可以是总体项目的衡量指标。
根据我们的研究，变革管理从业人员在展示变革管理有效性时通常使用以下各个员工指标。这里有很多衡量指标可以知道员工在变革旅程到达的位置以及他们个人变革的进度。获得这些指标数据的方法包括问卷、测验、评估、观察和绩效评估。我们的研究揭示的个人绩效指标包括：
- 采纳指标
- 最终利用率报告
- 合规和遵守报告
- 能力指标
- 员工敬业度、支持度和参与度
- 员工回馈
- 问题、合规性和错误日志
- 寻求支援与协助
- 对变革的认知和理解
- 行为改变的观察
- 员工准备情况评估
- 员工满意度问卷结果
- ADKAR®模型调查
评估变革管理绩效
最后一个衡量类别是变革管理绩效。此类别中的指标与变革管理团队执行的实际活动相关。虽然对监视变革管理团队执行的实际活动很有帮助，但是变革管理活动是否成功，个人和项目绩效两个面向的绩效仍然是必要的。参与研究的变革从业人员提出常见变革管理绩效包括：
- 追踪变革管理活动是否按计划进行
- 培训测试和有效性衡量
- 培训参加人数
- 沟通传达
- 沟通效率
无论您的项目是什么，都应寻求衡量组织绩效，个人绩效和变革管理绩效的方法，以便您可以全面评估和报告变革管理活动的有效性。如果想在衡量过程上获得帮助，Prosci记分卡已将这些活动和结果结合到一个简单的框架中。请与我们联系，以了解更多有关如何访问 Prosci 计分卡的讯息。
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