每一次变革都需要转变思维方式。如果不改变他们的信念和参与变革的意愿，人们就不会改变他们的行为。但是，当一个有毒的群体不想在变革期间与你合作时，会发生什么？或者当你对工作关系的看法不一致时？或者，在经历了裁员和与全新文化合作的痛苦合并之后？文化变革是独特而困难的，只有建立信任才能取得成功。

文化与文化变革

什么是“组织文化”？人们常说，文化是领导者离开房间时发生的事情。文化是您从组织员工的行为和态度中看到的。文化变革首先发生在人们的头脑中，然后表现在展示文化的行为中。

文化变化有很多种。重返职场是Prosci change Advisors如今与客户共同进行的文化变革。一些具有标准的住院办公文化的组织受到了核心冲击，因为在新冠肺炎改变一切之前，他们没有机会灵活工作或在家工作。

多样性、公平性和包容性（DE&I）的变化也变得突出。随着过去18个月在美国发生的事件，世界各地的组织都意识到有必要更具包容性，并且需要在包容性方面更加公平。

并购可能是另一种文化变革的催化剂，这种变革会影响那些没有被裁员的人，他们现在必须在一种完全不同的文化中工作。在这种情况下，合并往往进展顺利，在高层看起来是互补的，但在受影响的人员和团队中却步履蹒跚。

为什么有效管理文化变革至关重要

文化变化可能看似复杂。他们通常需要谨慎的管理才能取得良好的结果，并避免潜在的严重问题。我曾经参与过两家提供互补服务的银行的客户合并。在操作和战略上，配合都非常好。但四年后，人们仍然认为自己是某家银行的员工，从未真正在分行层面合并。

为什么？原因之一是分行领导层被来自销售导向型银行的人所取代。因此，这家专注于贷款和信贷的银行的员工觉得他们不再受到重视，他们在组织中被压低了。尽管合并会影响到每个人，但如果被重视的东西被放大，而不被重视的东西被淡化，我们会看到员工敬业度下降、不满、绩效下降和人员流动。

确保每个人都被灌输到新文化中是很重要的。我们不希望员工脱离工作，就地退休，放弃工作。如果我们没有同理心，站在那些感觉不那么受重视的人的立场上，这很容易发生。

如何管理文化变革以建立信任

要开始管理文化变革，您首先需要非常非常清楚什么是好的，而不仅仅是在理论层面上。这不是关于人们彼此友好、支持和协作。这一切都很好，但如果我们走进那个文化变革成功的组织，我们会看到什么行为？由于这些行为，我们会看到什么样的环境？

随着文化的改变，记住：

• 环境是由行为创建的。
• 行为由显示这些行为的功能驱动。
• 而这种能力是由这样一种信念驱动的，即在这个组织中做这些事情是可以的。

假设你想鼓励工作与生活的平衡，但当你看到人们在中午休假去健身房时，有人问：“你在工作时间去健身房干什么？”这个问题破坏了表现出实现工作与生活平衡所需行为的能力。

但是，如果我的组织领导鼓励我按照工作与生活平衡的时间工作呢？如果我因为客户需要而提前开始工作或迟到，我可以在中午去健身房两个小时，没有问题。最重要的是，我的行为是由这样一种信念驱动的，即我不会因为表现出被要求表现的行为而受到惩罚。我必须对这个组织有信心和信任。没有这些，我就不会觉得自己有能力，所以我不会表现出这些行为，环境也会不那么信任我。这归结为证据：“当我看到它时，我会相信的！”

当Prosci Change Advisors与组织合作进行文化变革时，我们帮助他们确定他们需要人们相信什么，如何与这些信仰对话，以及如何表现出行为并达到信仰体系。

回到工作与生活平衡的例子，CEO 可能会分享他的个人日历，该日历显示他早上带孩子上学，并与家人一起吃午饭。这种建立信任的行为鼓励其他人敞开心扉，讲述他们如何利用时间优先考虑自己的健康、照顾家人或管理自己的工作与生活平衡。当您公开庆祝人们采用新行为时，这些成功会得到支持和鼓励。你帮助那些没有采用新行为的人找出使他们难以允许自己接受改变的障碍点。

成功的文化变革在很大程度上是建立信任。信任是困难的，因为它是基于过去的经验，建立起来很慢，而且很容易被抹去。任何领导带领组织进行变革的重点都是迅速处理那些与新文化相悖的项目，这样它们就不会被视为被容忍。那是艰苦的工作。这很不愉快。你必须进行艰难的对话，但你也必须明确表示，这不再是我们做事的方式。

有效的文化变革带来信任和好处

文化变革的结果并不总是人们所期望的，尤其是在文化有毒的情况下。你可能不会从有毒的文化走向涅槃。可能你只是从有毒变成了可以接受。但这是有益的，因为它将使您能够吸引想要帮助您完成旅程的优质人才。当有有害的事情发生时，我们必须寻求理解，然后才能被理解。这有助于建立您实现任何文化变革所需的信任。真正的文化变化总是让我回到马克吐温的一句话：“不是你不知道的事情会让你陷入困境。你肯定知道，事实并非如此。