在企业合并过程中，并购（Mergers and Acquisitions，简称 M&A）文化整合是成功的关键支柱之一。但并购从业者常表示，文化契合度是其交易失败的主要原因。那么，如何确保文化整合顺利进行呢？有效管理文化的企业更有可能达到甚至超越协同效应目标。有效的并购文化整合还能确保两家企业的员工在愿景、价值观以及整个职业体系重构的流程上保持一致。

下文将介绍在整个并购过程中实现组织文化协同的最佳实践。

什么是并购文化整合？

并购文化整合指的是对正在进行合并或收购的企业，使其组织文化实现协同的过程。其目标是通过协同与整合，让双方文化能够协同运作，最终打造出一种融合双方优势的全新合并后文化环境。

组织文化是指企业内部员工所共享的价值观、信念和行为准则，这些因素决定了员工的行为方式、互动模式以及协作方式。Prosci 咨询服务部门总监兼项目负责人伊恩・克罗夫特（Ian Croft）在其关于 “如何在文化变革中赢得信任” 的文章中，对组织文化做出了精辟阐释：

“人们常说，领导不在场时所呈现出的状态，就是企业文化的真实写照。企业文化体现在组织成员的行为和态度之中。文化变革首先发生在人们的思想层面，随后通过能够体现新文化的行为展现出来。”

为何文化在并购中至关重要？

当两家企业通过并购走到一起时，文化差异的存在是不可避免的。区域差异、工作灵活性、职业价值观以及人际关系动态等，都是并购过程中可能出现的文化挑战。

这些差异可能会在组织内部引发矛盾，进而影响并购的成功 —— 而并购整合管理能够将这些挑战降到最低。它会充分考量每家企业的文化特点，避免双方文化各行其是，从而防止效率低下问题的出现。

更重要的是，并购整合管理还会关注员工对变革的反应。这一过程鼓励变革领导者为两种文化的融合提供支持，而这对于并购成功至关重要。

如何实现企业文化协同，改进并购整合管理？

实现企业文化协同的最佳方式，会因企业所处的并购阶段不同而有所差异。下文将介绍并购前、并购中、并购后三个阶段的最佳实践，以提高文化协同的成功率。

核心要点

• 并购前：开展文化评估 —— 在并购规划初期，通过文化诊断直面文化挑战。
• 并购中：持续监控进展 —— 密切跟踪文化整合工作的推进情况，确保员工能够适应新环境，并在适应过程中感到安心。
• 并购后：复盘整合过程 —— 总结整合工作中的成功经验与不足，明确哪些做法有效、哪些方面需要在未来改进。

并购前：开展文化评估

在启动文化整合工作之前，关键在于摒弃对两家企业文化的先入为主之见。这样做能确保在开展并购文化整合时不带偏见，从而为双方打造一个具有包容性的环境。

要实现这一目标，企业可以开展文化诊断，通过评估两家企业的文化环境，更深入地了解彼此。以下是两种可行的评估方式：

• 开展员工调研 —— 收集关于现有文化的事实依据，建立统一的信息来源。例如，双方企业的核心价值观是什么？是否存在可能引发矛盾的差异？员工之间的职业关系如何？
• 了解工作开展方式 —— 清晰掌握每家企业的运作模式。例如，双方的管理方式和工作规范是什么？决策流程是怎样的？如何激励员工？如何定义成功？

这些信息还能帮助企业找到弥合两种文化差距的方法，明确员工需要做出哪些调整才能更好地融入新环境。在这一过程中，Prosci 方法论能提供有力支持。

运用 Prosci 方法论（尤其是 “变革影响的 10 个维度”），可以更好地评估文化差异。这种方法会分析变革在多个工作维度对员工产生的影响，包括员工的角色、使用的工具、思维模式以及工作环境等。了解这些方面对于全面把握变革带来的影响、成功管理变革至关重要。

Prosci 方法论

借助 Prosci 方法论，企业可以制定清晰的成功标准，用于衡量员工何时能产生 “自己是新企业一员，而非原企业员工” 的归属感。例如，员工何时能在新组织中找到 “家” 的感觉，或是何时能认可新领导层的合法性。

这些指标能够反映出员工对新工作方式的接受速度、运用程度以及在新环境中的熟练运作程度。

并购中：监控文化整合进展

并购文化整合是一个动态发展的过程。在并购进行期间，企业需密切跟踪进展，确保一切顺利推进：

• 以变革计划为指导，监控整合进展，并根据需要调整整合策略。
• 组建一支由双方文化背景员工组成的跨职能整合团队，密切监控文化整合情况。
• 及时应对员工的抵触情绪或疑虑，为他们应对变革提供支持，确保他们认识到变革的价值。

如果遇到员工抵触变革的情况，重点要回答一个问题：“这对我有什么好处？”（What’s in it for me?，简称 WIIFM）。

做出变革是个人层面的选择，只有当沟通内容触及员工关心的问题时，才能引起他们的共鸣。要促使员工愿意参与并支持变革，就必须给出有说服力的理由，让他们明白为何要支持变革。

在沟通中尽早、频繁地回答这个问题，是化解员工疑虑、消除抵触情绪的有效方法。

并购后：复盘并购文化整合

在并购整合管理流程结束后，要对文化整合工作的成败进行复盘。通过反思并购成果，判断文化整合是否成功，并明确未来需要改进的方面。

Prosci 三阶段流程中的第三阶段，是反思成果时可借鉴的实用框架。该阶段会引导企业对比当前状态与理想状态，评估整合工作的可持续性，并明确责任分配方式。

第三阶段 —— 维持成果

在整个复盘过程中，透明度至关重要，它是维护新企业文化中信任关系的关键。如果事情未按计划推进，领导者应坦诚面对，以确保自身的公信力。

与 Prosci 合作，管理文化变革

并购文化整合在两家企业的融合过程中发挥着关键作用。它能确保每位员工都能在新文化中感到安心，在保留原有文化核心要素的同时，学会在全新的文化环境中开展工作。

管理文化变革是一个持续发展的过程。借助 Prosci 方法论和相关工具，企业能更轻松地应对变革，并在变革中发展壮大。