学习很少是一次性的努力。虽然您可以让员工参加一个计划以发展新技能，但现实情况是世界并没有停滞不前。技术进步和不断变化的市场条件意味着您必须优先考虑持续的专业发展才能保持活力。

然而，实施新的培训计划具有挑战性。毫无疑问，一些员工更愿意保持现状。其他人可能愿意改变，但缺乏适当的培训来发展他们的技能。建立学习和发展 （L&D） 职能并将其与有效的变革管理相结合可以帮助应对这些挑战。

在本文中，我们将定义L&D并解释投资于员工培训如何提高变革准备度。我们还将了解如何使用 Prosci 许可证推动变革成功。

什么是学习与发展（L&D）？

L&D是一个组织功能，用于创建帮助员工群体发展特定技能的计划。它可以提高个人工作绩效，吸引和留住人才，并帮助公司适应变革。人力资源部门通常负责推出这些计划，使个人具备在当前角色中脱颖而出的技能和知识。

L&D不仅仅是勾选框;它有助于创造和培养学习文化，释放员工的潜力。它还可以防止您的公司停滞不前或自满。投资于学习和发展的组织报告说，盈利能力提高了11%，员工保留率也有所提高。

通过理解L&D的基本原理，你可以看到它是如何构成装备员工有效处理变革的基础的。但要充分利用其潜力，区分学习和发展非常重要。

学习与发展的区别

学习和发展可以帮助您的公司培养一支有能力的员工队伍，但两者略有不同：

• 工作场所的学习侧重于获得与特定任务直接相关的技能和知识。一个例子是新员工入职并提供有关公司工具和软件的正式培训。
• 发展是一个持续的过程，包括更广泛的职业发展，通常是为了未来的职业机会。一个例子是针对中层管理人员提升技能的领导力研讨会。

认识到这两个组成部分之间的差异，使组织能够设计出既满足当前需求又满足长期组织目标的计划。有了这个基础，让我们来探讨为什么投资你的L&D功能是领导者的战略重点。

为什么领导者应该投资于他们的L&D职能

通过投资于学习和发展，您可以使您的员工适应变革并在整个过程中感受到支持。但这并不是这样做的唯一原因。这就是为什么需要优先考虑发展你的学习与发展职能并投资于持续的学习。

填补技能空白

整合 AI 等先进技术可以增强您的运营。但是，您需要技能娴熟的人员来实施和完成数字化转型计划。否则，您不太可能获得此类计划提供的全部好处。

问题是什么？全球人才短缺使得寻找人才比以往任何时候都更具挑战性。75% 的雇主表示难以填补关键职位。

组织可以通过在他们的学习和发展（L&D）功能上投入更多资源，避免在快速的技术进步中落后。这使他们能够提高现有员工的技能并填补关键技能空白。

吸引和留住人才

这是一个令人不安的事实：十分之七的员工正在主动 （33.4%） 或被动 （37.3%） 找工作。这意味着您的一些人才已经一只脚踏出了大门，如果出现更好的机会，他们可能会跳槽。

留住人才的方法有很多，从提供灵活的工作安排到提供就业福利。另一个是强大的L&D功能，可以不断提高和发展您的员工的技能。76% 的员工表示，他们更有可能留在提供持续学习的公司。

在职位列表中突出您的学习和发展也是吸引顶尖人才的好方法。它可以使您的公司对缩小选择范围的潜在候选人更具吸引力。

信号内部移动性

员工不想感到“被困”在他们目前的职位上;他们希望发展自己的职业生涯，并承担新的责任并担任未来的角色。然而，雇主在促进那些有远大职业抱负的人的内部流动方面做得还不够。 只有五分之一的员工对自己进行内部职业变动的能力充满信心。

L&D项目向员工表明，您的公司正在投资于他们的专业发展。他们还传达了他们有内部发展机会。

投资于L&D可以解决当前的技能差距，并使你的组织能够吸引和留住顶尖人才，同时表明对内部流动的承诺。让我们来看看L&D如何增强变革准备并支持员工度过过渡期。

L&D如何提高变革准备

世界继续快速变化，这使得变革准备情况（公司实施变革的准备程度、意愿和能力）比以往任何时候都更加重要。你不必看得太远，就能看到当公司变得自满或拒绝改变时会发生什么。

以下是学习和发展如何帮助公司为变革做好准备并指导个人完成过渡。

防止对变革的抵制

抵制变革是一种自然的反应。人们通常更有可能坚持当前的工作方式，因为它们熟悉且舒适。

根据我们的研究，人们抵制变革的首要原因是组织未能传达变革背后的 “原因”。他们希望受影响的员工接受变革，而无需让他们参与或获得他们的反馈。然而，这种方法忽视了变革中人员的一面，因此无法创造组织成功所需的强大成果。

当员工接受适当的功能培训时，他们会发展出完成与变革相关的工作所需的知识和技能。此外，通过变革管理培训，您可以指导员工应对新的变革并防止阻力。

我们的变革管理最佳实践研究发现，中层管理人员是变革期间最抗拒的群体。为了有效解决这种阻力，让他们尽早参与与变革相关的决策并支持他们获得Prosci ADKAR型^® —认知、渴望、知识、能力和巩固。这些对于培养他们的承诺和确保成功采用变革至关重要。

最抵制的群体

变革管理培训为L&D单位提供了一个结构化的框架，用于支持和指导每个员工度过变革时期。

弥合知识与能力之间的差距

理解如何做某事和将其付诸实践是完全不同的。即使具备执行特定任务的知识，精通也可能需要一些时间。这被称为知识与能力的差距。

通过动手功能培训和实践研讨会，员工可以培养缩小知识差距所需的技能。但是，您不能让员工参加培训课程并期望变革立即“坚持”。即使您培养了受影响个体的能力，也可能出现的潜在挑战包括：

• 心理或精神障碍
• 发展技能的时间不足
• 抗拒期望的变革的习惯

通过变革管理培训，L&D团队可以帮助受影响的员工解决这些障碍。策略可以包括提供与主题专家的联系，并允许足够的时间来发展他们的技能。

创造一个欢迎变革的环境

您需要培养和接受变革才能保持竞争力。这从培养成长型思维模式开始，即相信能力可以通过努力来发展。Microsoft 首席执行官 Satya Nadella 对此表示赞同：“我们的行业不尊重传统。它只尊重创新。建立正确的公司文化的第一步是拥有成长型思维模式。

强大的L&D功能可以帮助组织通过培养增长思维模式并创造一个将变革视为增长自然组成部分的环境来建立变革准备。一些示例包括：

• 通过定期的技能培养练习，使学习成为日常工作的一部分
• 为员工提供一个安全的空间，让他们可以尝试，而不必担心被评判
• 奖励那些积极主动地提出想法的员工，即使他们没有成功

培养变革文化可以让员工为未来做好准备，但有时，他们需要额外的支持。这就是变革推动者发挥关键作用的地方。

培养支持变革的变革推动者

有时，员工需要外部支持来帮助他们适应新的变革。这就是变革推动者可以提供帮助的地方。他们是变革的倡导者，充当催化剂，提高那些必须在工作中采用和使用新举措的人的承诺。

他们的职责包括：

• 传达变革背后的 “原因” 及其影响
• 倾听受影响的员工的意见，回答问题并提供反馈
• 在过渡期间鼓励和支持员工
• 识别潜在障碍并采取措施解决
• 与领导层合作，应用结构化的变革管理策略

我们的研究表明，使用变革推动者网络的组织比不使用变革推动者网络的组织在实现项目目标方面更成功。

使用 Change Agent Network （CAN） 对达到或超过项目目标的影响

通过正确的变革管理培训，L&D单位可以识别并支持能够支持新倡议并指导个人完成过渡的变革推动者。

常见的L&D培训方法

公司采用各种方法来有效地培训和提升员工的技能，尤其是在变革管理的背景下。

这些包括：

• 讲师指导培训 （ILT） –此学习解决方案涉及主题专家主持面对面会议。例如，在变革管理研讨会上，领导者可以学习与他们的团队一起应用我们的 ADKAR 模型，从而提高他们管理过渡的能力。
• 在职培训 –这种方法提供实践指导，让员工在执行工作的同时发展技能。例如，新的软件实施可能涉及员工在浏览新系统时接受经验丰富的同事的实时指导。
• 在线学习 –员工和远程团队可以通过 eLearning 按照自己的进度学习，包括虚拟教室和交互式培训。您的公司可能会提供对培训模块和其他有关变革管理原则的在线资源的访问，使员工能够根据需要重新访问材料。员工可以在学习材料时查看他们的学习目标并跟踪完成率。
• 指导和辅导 –这包括经验丰富的专业人士的一对一指导。高级领导者可能会指导项目经理进行有效的人员参与，确保变革计划与业务目标保持一致。
• 有针对性的培训 –定制的学习计划旨在解决特定角色或技能差距。例如，量身定制的计划可能侧重于培养经理的沟通技巧和其他组织技能，以有效地将与变革相关的信息传达给他们的团队。

这些方法中的每一种在让员工为变革做好准备方面都起着关键作用。然而，根据不同员工群体的独特需求进行培训时，培训最为有效。

为不同的员工群体创建量身定制的学习计划

为了最大限度地发挥新培训计划的影响，应根据不同员工群体的经验水平和职业轨迹量身定制学习策略。

入门级员工

新员工很少能立即投入工作。他们需要时间来学习他们将用于工作的工具并内化您公司的流程。86% 的员工在投入到他们的角色中之前需要一些加速时间。

初级员工的L&D可能专注于开发一个入职流程，帮助新员工提升并为他们的角色做好准备。它还可能涉及实施“伙伴系统”——将新员工与现有员工配对——以帮助过渡。

L&D可以通过提供实践学习项目和提供反馈来提高员工的表现，从而鼓励人们做好变革的准备。

中级专业人士

L&D可以通过以下方式支持中级职位的员工进入更高级的角色：

• 人力资源、IT 和项目管理等领域的相关认证，以深化专业知识
• 培养管理技能的领导力发展研讨会
• 紧跟最新趋势的行业会议

L&D单位也可以在他们的培训中加入变革管理，为中级专业人员提供一个框架，如Prosci方法论，以指导受影响的员工通过变革。

高级管理层

持续的学习和发展计划对高级管理人员至关重要，因为他们的决策具有深远的影响。此组的L&D可能涉及：

• 一对一指导课程
• 领导力务虚会
• 同伴学习小组

L&D可以通过定义项目成功和衡量关键绩效指标来确定此类举措的影响，从而支持高级管理层的变革准备。但是，无论资历级别如何，当组织专注于变革的人力方面时，L&D项目更有可能成功。

Prosci 许可证如何推动变革成功

80% 的财富 100 强公司使用 Prosci 方法论是有原因的——它提供了一个结构化的框架，用于在个人和企业层面构建变革能力。

这就是Prosci许可证如何帮助您的L&D部门实施变革管理。我们提供了一些真实的例子来说明它的有效性。

自定义 Prosci 方法以与您的文化保持一致

Prosci 方法旨在实现灵活性。您可以自定义和调整我们的方法和材料，以使您的变革管理流程和材料与您的组织和品牌保持一致。

一家国际银行认识到发展其变革管理能力的重要性。该公司已经拥有基于流程的能力框架，但缺乏管理变革所需的能力。在评估了不同的方法后，该银行的组织效能 （OE） 团队选择了 Prosci 方法。

该银行将 Prosci 方法应用于其现有的内部培训结构，并根据标准化的变革管理定制了我们的材料。这有助于在各个地理位置之间建立“通用语言”。使用电子交付渠道使公司能够立即向许多人提供与变革相关的通信。

结果如何该银行提升了整个组织的变革能力并提高了员工敬业度。

将变革管理整合到现有流程中

Prosci 许可证使您能够轻松地将基于角色的培训整合到组织的文化中，并将该方法嵌入到现有的变革流程中。

一家全球制造公司在项目管理方面有着良好的记录，但它缺乏支持新战略目标的变革能力。因此，他们求助于 Prosci。

在获得 Prosci 许可证后，该公司制定了企业变革管理计划，其中包括将变革功能整合到其业务流程中。该计划还包括基于角色的变革管理培训。

在此次培训部署期间，两位高管做出了将变革管理整合到其业务部门的战略决策。这是一个关键的转折点。在接下来的几年里，其他领导人纷纷效仿，踏上了类似的旅程。

在整个组织中扩大和扩展变革

在 Prosci，我们为组织提供扩展变革管理的资源。其中包括支持系统性变革的成熟框架、确保一致性的标准化程序，以及您可以根据自己的需求进行自定义的培训材料。

一家跨国物流公司认识到其收购和转型计划需要做出重大改变。然而，由于在多个国家/地区拥有 6 个业务部门和 6,300 多名员工，管理如此大规模的变革并非易事。该公司选择 Prosci 方法论是因为其以结果为导向的方法和全面的培训材料。

在与 Prosci Advisors 合作确定组织的变革管理成熟度水平后，变革领导力 （CL） 部门开始开展宣传活动。这包括在公司的内网上分发视频，解释我们的 ADKAR 模型，并为受影响的个人提供特定于项目的培训。

领导层选择了四个项目来应用 Prosci 3 阶段流程，以展示在横向扩展之前变革管理的好处。结果超出了预期。在第一年，该公司将其组织变革成熟度从 1.8 提高到 3.0（以 5 分制衡量）。它还增加了高级领导的承诺，并将变革管理扩展到组织的更多领域。

提高您的变革管理能力

投资于学习和发展可以提高员工敬业度并全面提升组织绩效水平。但这还不是全部;它还使您的组织更加敏捷并为变革做好准备。

想象一下，拥有工具和资源让您的团队在即将到来的过渡期间茁壮成长做好准备。有了Prosci许可证，您可以专门定制您的L&D计划，以专注于变革管理。这使您可以将有效的变革管理策略嵌入到组织的结构中。

通过利用 Prosci 培训和资源的力量，您可以使您的团队能够自信和熟练地驾驭变革的人员方面。