组织转型可能是一个极具挑战性的过程，因此适当程度的发起非常重要。在 Prosci 过去 20 年的研究中，发起人有效性始终是成功变革的首要贡献者，因为积极和可见地推动变革可以提高采用率，并积极影响员工对变革的态度。

我们之前已经讨论过如何发展变革发起，但我们还没有触及如何吸引不情愿的变革发起人，因为他们的参与是持久采用变革的关键。当变革发起能力薄弱时，通常会有严重的后果，最坏的情况是变革将全部失败。这就是为什么有必要制定一个行动计划，即 Prosci 所说的发起人路线图，以帮助不情愿的发起人参与进来。以下是我们的 3 个提示，可帮助您完成发起之旅：

提示 #1：帮助他们了解他们的角色需要什么

与发起项目相比，在您的组织中有效发起变革的作用有多大理解？他们是否了解在发起变革时所承担的额外责任？Prosci 对变革发起的最佳实践研究发现，58% 的发起人对他们在有效领导变革中的角色责任没有深刻的理解。发起人通常不知道什么是伟大的发起。

发起人常犯的错误包括：在变革开始时是可见的，但随后误解了他们可以在需要之前退出。为了缓解这种情况，变革管理从业者必须花时间与发起人在一起，在整个角色中持续支持他们，让他们走在正确的轨道上，安排并与受影响的员工进行面对面互动的计划，并强调他们的发起人角色的重要性。

我们发现 Prosci 发起人启动清单是一个非常有用的工具，因为它清楚地确定了他们角色所涉及的关键活动和职责。

提示 #2：给他们需要的所有支持

我们经常忘记，发起人可能会感到压力，并在他们工作生活的其他领域承担额外的责任，而这些其他领域可能会对他们成为有效发起人的能力产生负面影响。这就是为什么教练是必不可少的。发起人需要时间、支持和鼓励来获得必要的技能和知识，以有效地领导变革;需要为发起人安排辅导课程和一对一会议，让他们有机会表达他们认为自己正在努力解决的领域，并改善他们作为变革发起人的经验。

花时间与发起人建立牢固的关系将提高他们的能力，并使发起人能够通过减少阻力在变革时期更有效地支持员工。如果发起人觉得他们被倾听了，并且觉得自己更愿意履行自己的职责，那么他们将更有可能成为参与的发起人。这也将鼓励发起人完全沉浸在他们的角色中，而不是将他们的责任委托给较低级别的管理层，从而稀释发起的有效性。

提示 #3：认可和奖励

认可有助于孕育成功;就这么简单。如果您的变革发起人觉得他们的辛勤工作没有得到认可，那么可以理解为什么他们不愿意参与变革，为什么他们可能会开始后退一步。将变革视为项目会引入里程碑和需要实现的措施，以便成功采用和使用新的变革功能。如果这些里程碑得以实现，那么变革发起人的努力应该得到认可，这一成功应该得到庆祝。这将使他们有动力继续积极推动变革，并更加关注变革的整体成功。

如何了解更多信息？

准备好在变革期间支持和指导您的发起人。迈出下一步，成为 Prosci 认证的变革实践者。

根据 Prosci 的所有九项基准研究，有效的高管支持是成功变革的最大贡献者。然而，50% 的高管不了解他们的发起人角色以及如何领导有效的变革。

我们的发起人简报研讨会通过阐明发起人在变革期间的角色、提供易于使用的框架以及在有效的变革管理和业务结果之间建立关键联系，帮助弥合这一差距。