变革是不可避免的，但积极的转型始于良好的领导。组织的兴衰取决于其适应能力。而成功地引导专业人士完成变革需要正确的资源和称职的变革领导。

掌握变革领导力是领导者指导企业级转型的必备条件。不断的变革是混乱的，但强大的领导可以带来积极的体验。这项研究不言自明。

Prosci 变革管理最佳实践报告揭示，在管理变革的人员维度方面，强大的变革领导力是组织成功的首要贡献者。然而，很少有领导者觉得自己完全有能力带领员工度过混乱。

有效的变革管理与成功之间的相关性

在这里，我们将讨论变革领导力的关键但经常被忽视的角色。我们将分享有用的见解，并提供框架，使您能够成为成功的变革领导者。您可以利用这些见解来显着缩短您的学习曲线，从而成为您组织的变革催化剂。

什么是变革领导力？

高管和高级领导者通常是变革的主要发起人。主要发起人是发起变革并确保其成功实施的人。这些发起人将推动变革，分配资源，并以身作则。

对于影响广泛的变革，主要发起人可能会让其他领导者参与进来，以帮助在整个组织中实施变革。让我们了解在组织中策划变革的关键角色：

• 变革实践者和项目经理通过规划和设置舞台，在幕后构建过渡。
• 发起人和职能经理在一线倡导变革，直接与员工互动，指导和支持他们完成过渡。

所需的发起深度随变革的风险级别而变化。高风险的变革，如并购，需要高层管理人员作为主要发起人，而高级或中级管理人员通常管理较低的风险。领导者必须在变革领导角色方面发挥出色，以确保变革取得成功，同时激励员工了解正在发生的变革。

考虑到推动变革的挑战，您无法独自完成。但是，通过正确的方法和工具，您可以掌握变革领导力，从而提高组织的适应性和弹性。

变革领导力与变革管理

变革领导力和变革管理是指导组织变革的关键合作伙伴，但两者有微妙的区别：

• 变革管理侧重于结构化流程以及如何帮助人们采用和使用已实施的变革。它涉及变革实践者、项目经理和职能经理，系统地指导员工完成新的工作流程和行为。
• 变革领导力围绕着有远见的领导力和情商。它引发了一场文化变革，并推动组织朝着新的愿景迈进。这需要主要发起人和其他发起人的积极参与，在支持变革方面发挥关键作用。例如，在合并期间，首席执行官和高级领导公开讨论员工的担忧以及与另一家公司联手的好处。他们倾听员工的担忧，清楚地分享信息，并调整计划，让每个人都参与进来，并专注于使合并成功。这种方法有助于每个人都感到被理解，激励他们积极参与过渡。

领导者通过积极参与、建立发起联盟以及直接与员工沟通来推动变革领导力，以确保变革在各个层面得到理解和接受。

主要发起人与其他发起人、变革实践者、项目经理和职能经理密切合作。该团队将结构化的变革管理与变革领导力的激励力量相结合。

他们共同实施变革，并将其深深地嵌入到组织中。这种整合创造了一种适应性强、有弹性的组织文化。

领导者在变革管理中的作用是什么？

根据 Prosci 方法论，这些是帮助变革管理成功的核心角色：

发起人通常是高级管理人员或领导者，他们授权变革并负责变革。他们执行发起的关键基础知识：

• 真实而可见的参与
• 建立联盟
• 对改革表示支持

除了主要发起人之外，发起人联盟还可以使变革工作更好地发挥作用。他们通过全力支持组织所在领域的变革，清楚地讨论它，并确保它与公司的文化完美契合，从而做到这一点。这有助于公司中的每个人都适应变革，使用明智的计划并理解人们的感受。

在此基础上：

变革实践者在幕后工作，规划和协调一切，以确保变革顺利进行。他们也帮助其他人为变革做好准备。除了制定变革管理策略和计划外，变革实践者还准备并指导发起人和职能经理在变革期间履行其职责。

项目经理负责变革的技术部分，例如确保任何新系统或更新都正确完成。如果一家公司正在获得新的 IT 系统，项目经理会确保从安装新软件到培训人员的所有事情都得到妥善计划，并帮助公司更好地工作。

职能经理是每天照顾员工并帮助他们应对变革的主管。他们是确保他们的团队理解变革并处理出现的任何问题的人，利用他们的技能进行沟通、联系、支持、处理阻力并指导他们的组织。

员工是接收者或最终用户。他们的参与和采用新工作方式的意愿对于变革的成功至关重要。

区分发起人和职能经理的角色非常重要，以确保一切都清楚。
在某些情况下，职能经理也可能是高级领导者，尤其是在较小的组织中，他们需要在变革管理中担任战略和战术角色。

变革管理中的核心角色

为什么变革管理在领导力中很重要？

现代企业需要有效的变革管理。高管和高级领导者作为主要变革发起人的角色至关重要。作为新计划的拥护者，他们提供重要的资源和信誉，以确保变革成功并与组织目标保持一致。

Prosci 的研究一致表明，积极、可见的发起是变革计划成功的最大贡献者。

相反，缺乏有效的发起是最大的障碍之一——阻碍进步并激发抵制。管理不善变革的一些风险包括项目失败或延误、预算超支、工作质量下降、员工流失等。

发起人有效性与实现目标的相关性

有效发起的基础知识

根据 Prosci 对变革管理最佳实践的研究，执行发起人需要履行以下角色：

• 积极和可见的参与——主要发起人最常提到的活动是他们在整个项目中的积极参与和可见。
• 建立发起联盟——主要发起人必须牵头形成一个强大的发起人联盟。这包括动员其他关键领导者和利益相关者来支持整个组织的变革并使之合法化。
• 传达支持并促进变革 –高层领导在传达变革的业务原因、强调变革的重要性以及解决不适应的风险方面发挥着至关重要的作用。他们与员工的直接接触有助于确定优先事项并提高变革领导力。

作为变革领导者，尽早开始

Prosci 研究表明，领导者在项目早期就开始实施变革管理计划可以显着提高结果。高层领导的参与和先前在变革管理方面的经验在这个早期启动中至关重要。

变革管理开始时间与达到或超过项目目标之间的相关性

Prosci 的研究一直表明，在项目中启动变革管理的时间与项目的成功之间存在直接相关性：

• 97%的参与者建议在项目的启动或规划阶段开始变革管理。
• 在启动阶段就开始变革管理的项目更为成功，47%的参与者报告说他们的项目达到或超过了目标。
• 在结束阶段开始变革管理的参与者中，只有 29% 的人报告达到或超过了项目目标。

在变革期间优先考虑员工

公司的首要任务是在意想不到的挑战中为团队成员提供支持。培养一种有弹性的组织文化，通过清晰透明的沟通来了解谁会受到影响以及影响的程度，这一点至关重要。

Prosci 变革管理最佳实践 – 第 12 版研究显示，员工重视来自两个关键人物的变革信息，即他们的直接上司和高层领导。主管更倾向于提供有关变革对个人影响的详细信息。高管和高级领导是有关业务相关影响的消息的首选发件人。这凸显了在变革期间，多样化、量身定制的领导沟通是多么关键。

消息的首选发件人

考虑管理不善的变革带来的风险

管理不善的变革的代价可能是灾难性的，从项目延迟和预算超支到员工士气低落和整体组织衰退。

管理不善的变革风险

成功的变革领导力策略

有效的企业变革领导力采用全面的方法，与业务目标保持一致，以培养组织的敏捷性。

接下来，我们将讨论引领变革的五种关键策略，并以一家虚构的医院 Health Able 为例来解释它们。这家医院使用新的电子系统来保存患者记录，以使护理更好、更高效。

1. 使变革与业务战略保持一致 – 使变革计划与更广泛的业务目标保持一致，可确保变革有助于实现组织的长期目标。主要发起人通过自上而下推动这些变化来赋予这些变化可信度。
   示例：首席医疗官确保电子健康记录 （EHR） 的实施支持医院提高患者隐私和护理质量的目标。
2. 促进适应性—— 建立适应性强的文化包括鼓励员工对变革持开放态度。这种文化转变需要整个组织的支持，从高管到一线员工，不同的角色共同接受和实施变革。
   示例：让员工参与变革可以提高他们对变革的承诺，因为他们有一定的主人翁精神。定期进行培训课程，确保所有员工都能在日常工作中采用和使用新系统。
3. 投资于员工发展 – 培养员工技能是做好变革准备的关键一步。投资于员工发展的公司表明了他们对增长的承诺。
   示例：Health Able 提供全面的培训计划，帮助员工有效使用 EHR 系统。持续的教育机会让员工了解最佳实践和新功能的最新信息。
4. 以身作则—— 通过行为、承诺和参与设定变革的基调，成为组织其他成员的强大榜样。
   示例：医院领导层积极参与 EHR 系统，并鼓励员工接受变革。
5. 鼓励开放的双向沟通—— 传达变革的愿景和理由，并提供一个反馈和讨论的平台。
   定期召开市政厅会议和反馈会议，解决员工的担忧，并收集有关 EHR 实施的意见。通过一个在线平台，工作人员可以提交问题和建议，从而促进透明度和对话。

这些策略共同解决了变革的许多方面——从战略一致性和文化到沟通和能力。它们在整个组织中深入部署，可以使企业能够敏捷地驾驭变革，从而实现可持续的业务成果。

优秀的领导者如何管理变革？

优秀的领导者通过融合战略监督和同理心参与来管理变革。

一个关键的例子是Prosci在其首席全球官Mark Dorsett的指导下进行全球扩张。以下是我们可以从帝盛的领导能力中吸取的一些经验教训：

积极且可见的高管支持

• 超越决策和预算控制
• 对于全球扩张工作的成功至关重要

战略领导方法

• 与国家和市场领导者进行直接的一对一互动
• 建立强烈的联系感和开放的沟通渠道

强调发起的基础知识

• 专注于消除等级障碍
• 鼓励公开对话，以应对新的市场挑战和文化融合

职能经理在变革管理中的作用是什么？

职能经理是变革计划与一线员工之间的主要纽带。他们在 Prosci ADKAR^® 模型等结构化流程下茁壮成长。ADKAR 代表认知、渴望、知识、能力和巩固。

职能经理对于有效实施 CLARC 的五个角色至关重要：

1. 沟通者 – 与认知阶段保持一致，职能经理将变革告知他们的团队，解决诸如“这对我有什么好处？”和“我为什么要加入”之类的问题。
2. 联络者 – 在巩固阶段和整个变革过程中，经理充当项目团队和员工之间的连接器，确保支持和维持变革的反馈循环。
3. 倡导者 – 与渴望阶段相对应，他们建立了一个支持性环境，鼓励他们的组织接受变革。
4. 阻力管理者 – 这个角色通过识别和减轻阻力、积极解决障碍和担忧，为渴望和巩固阶段做出贡献。
5. 教练 – 专注于知识和能力阶段，管理人员提供指导、培训和支持，使员工能够获得变革所需的技能。

Prosci ADKAR模型

如果你是一名职能经理，你可以使用此工作表来记录你将如何帮助你的员工通过Prosci ADKAR模型取得进步。

许多组织在为这些职能经理准备这些角色方面做得不够。变革实践者必须确保职能经理了解他们的职责，并使用必要的技能和工具做好准备。

面向经理和主管的 Prosci 变革管理流程
提升变革领导力并向前迈进

在促进适应能力的同时引导个人进行变革是成功领导变革的关键。有效的变革领导、战略愿景和组织成功之间的联系是明确且不可否认的。通过培养敏捷性、透明度和坚定的承诺，您可以让员工能够在组织中接受变革计划。