如今，在新技术、不断变化的客户期望、动荡的经济形势以及员工偏好转变的驱动下，企业领导者和组织面临着持续的变革。在此背景下，组织韧性已不再是一种趋势，而是一项必备能力。本文将深入探讨组织韧性的内涵，并提供打造韧性团队的策略 —— 让这些团队将变革视为机遇而非挑战。

什么是组织韧性？

组织韧性指企业在变革中适应并实现发展的能力。它能让团队在遭遇干扰时保持专注、达成目标，并在这一过程中变得更强大，而非被干扰阻碍。培养组织韧性的核心价值在于：当变革不可避免地发生时，让员工能以自信、灵活且目标明确的态度应对。

组织韧性的核心支柱

打造组织韧性，需要强化那些能让团队有效应对变革的核心能力。这些核心支柱构成了韧性组织的基石：

领导力与愿景

组织韧性离不开能力出众的变革领导者 —— 他们能有效引导员工度过变革过程。若领导者能清晰传达愿景，并以身作则展现适应能力，就能为整个组织设定应对变革的基调。当员工理解变革背后的原因，且看到领导者在不确定性中带着明确目标前行、从而获得力量时，他们更有可能在转型变革中与组织保持一致，并始终保持积极性。

文化与员工参与度

员工参与度是组织韧性的动力源泉。当员工认同组织的使命、信任领导层时，他们就能携手克服挑战。健康的组织文化会优先考虑持续沟通、认可员工贡献，并为员工提供反馈渠道、确保其声音被倾听。若韧性成为组织文化的一部分，那么每一次招聘都将成为巩固团队应对变革能力的机会。

适应性与创新力

韧性组织不会将变革视为对稳定的威胁，而是将其看作成长的机遇。这类组织鼓励持续学习、允许 “试错”（不畏惧失败），并推动跨部门协作。当团队将适应性融入组织的 “基因” 时，即便在不确定的环境中，新想法和改进方案也会自然涌现。

风险管理与预案准备

虽然无法预判所有干扰，但韧性组织会通过早期识别风险、制定灵活的应对计划，为突发情况做好准备。有效的风险管理能提升组织的变革准备度，这其中包括组织层面的准备状态、对变革的开放态度，以及员工个体的准备程度。当挑战出现时，韧性组织能迅速调整方向，在不偏离业务目标的前提下保持发展势头。

如何打造组织韧性？

组织需通过有意识的行动来构建和强化韧性，包括建立支持适应性的体系、培养相关技能、搭建合理架构。具体可从以下四方面入手：

1.评估组织当前能力

全面评估组织的优势、待改进领域及变革准备度，既能为当前的韧性水平提供基准数据，也能明确后续需重点关注的方向。评估内容包括：领导层的投入程度、沟通效率、员工准备情况，以及变革管理实践的成熟度。对各类组织而言，变革准备度都是一项重要的战略优势。

2.制定危机管理计划

做好准备能降低不确定性。对组织产生重大影响的危机类型多样，涵盖自然灾害、社会文化事件、市场变动及经济衰退等。制定危机管理和业务连续性计划，能让组织在遭遇干扰时快速、有效地响应。制定计划的目标并非追求 “完美方案”，而是明确关键要素，包括关键决策者、沟通计划，以及在危机中管理快速变革的正确行动步骤。

3.投资技术与基础设施

拥有合适的系统和技术是提升韧性的重要助力，尤其在危机时期。现代化、灵活的系统能支持远程办公与混合办公模式、数据驱动的决策，以及跨部门协作 —— 这也是许多组织优先推进数字化转型的原因。投资具备可扩展性、适应性的基础设施，确保员工在变化的环境中仍能保持联系、正常开展工作，这对应对突发情况至关重要。

4.培训员工并赋予其自主权

变革是不可避免的，但通过正确的方法，变革总能转化为机遇。持续的培训和技能提升，能帮助员工建立应对变革的信心、提升解决问题的能力，并培养对变革的开放心态。获得自主权的员工不仅能适应变革，还能主动推动变革。当员工感到自己具备能力、受到信任且拥有自主权时，整个组织在不确定环境中实现发展的能力会显著提升，企业也能培养出强大的人力资本。

维持组织韧性的策略

维持韧性并非一劳永逸，在奠定基础后，仍需持续投入精力、坚守承诺。韧性组织会将变革视为常态，并通过将学习、沟通与支持融入日常运营，来维持自身的韧性。以下策略可帮助组织将韧性和人力资本发展为长期能力：

以透明和清晰的方式加强沟通与关系

沟通和信任是成功推动变革、维持韧性的核心。Prosci的 ADKAR® 模型（即认知 Awareness、渴望 Desire、知识 Knowledge、能力 Ability、巩固 Reinforcement）将人置于变革的中心，并强调在个人变革过程的每个阶段，都需进行清晰、透明且持续的沟通。

Prosci ADKAR 模型

强化领导者、管理者与员工之间的沟通渠道，有助于在持续变革中保持团队对齐与员工参与度，进而建立互信关系，共同应对不确定性。同时，加强团队间的关系，能在变革与过渡时期构建起支持性网络。

建立完善的支持体系

完善的支持体系能确保员工拥有成功适应变革所需的资源。具体包括：为员工福祉提供支持（如心理健康援助、辅导服务）；遵循变革管理框架（如Prosci方法论）制定结构化的过渡计划，引导员工度过变革过程，并确保其获得必要的支持与资源。

培育持续学习的文化

组织的持续韧性，取决于其快速学习、跟上变革节奏的能力。企业领导者在培育学习文化中扮演关键角色：他们需以身作则展现好奇心、鼓励反思，并表彰成长与进步；同时，推动持续培训与发展，提升员工在适应性和问题解决方面的技能。

此外，在日常运营中融入灵活性、允许 “试错”（不畏惧失败）、建立反馈机制，这些举措能确保在整个变革过程中，组织始终处于学习状态。

组织韧性的益处

当组织投入资源构建并维持韧性时，能获得短期与长期双重收益，具体包括：

• 更强的变革适应能力：优先培育韧性的组织，能更好地应对供应链中断、人才短缺、客户需求变化等挑战 —— 这些挑战都可能对业务连续性产生长期影响。
• 更高的员工参与度与留存率：韧性组织能营造支持性的工作环境，提升员工的参与度、工作满意度与忠诚度，最终降低人员流动率。
• 长期竞争优势：通过有效管理风险、把握机遇，韧性组织能超越竞争对手，实现长期成功。

打造组织韧性面临的挑战

尽管组织韧性的价值显而易见，但实现韧性的过程复杂且充满挑战。许多组织在应对变革时，会遇到阻碍其有效行动的障碍。需提前做好准备以应对以下挑战：

变革阻力

对变革产生抵触是人类的自然反应。Prosci的研究表明，提前预防变革阻力，比事后被动应对更有效。强有力的领导层支持、高效的沟通，以及消除文化障碍，都能帮助缓解变革阻力。

资源限制

优先级冲突以及团队负担过重，往往会导致 “变革饱和”—— 即破坏性变革的数量超出了组织的接纳能力。要克服这一问题，领导者需制定明确的战略优先级、合理分配资源，并将变革管理融入现有流程，而非将其视为 “附加任务”。

平衡稳定性与创新

组织需找到适合自身团队的 “稳定性与创新” 平衡点。加强领导层的目标对齐与组织的变革准备度，能确保创新在 “支持员工应对变革” 的框架内开展，而非让创新成为员工的负担。

组织韧性建设案例研究

我们秉持的理念是：打造组织韧性，让您在未来每一次变革中都能变得更强大。以下案例将展示Prosci如何帮助组织提升韧性：

危机后重建组织变革能力

新冠疫情后，华盛顿州卫生部的员工面临严重的职业倦怠、人员流失及变革疲劳问题。Prosci以 “建立高管层承诺与支持、打造长期变革管理能力、帮助该部门重获发展动力” 为核心，制定了全面的战略。这一举措帮助该部门将变革管理的原则与流程融入日常工作，为未来培养了一支 “做好变革准备” 的团队。

打造更灵活、更具韧性的组织

俄勒冈州彩票机构启动了转型计划，其中包含一系列重大变革举措。通过与Prosci合作（将其视为可信赖的变革伙伴）、为员工提供正式的变革管理培训，以及采用Prosci结构化的变革方法，该机构具备了应对未来挑战的能力。最终，团队在新系统推广中遇到的障碍显著减少，员工参与度和系统采纳率大幅提升，其员工敬业度调查的参与率更是达到了 95%。

组织韧性建设的最佳实践与核心要点

最具韧性的组织会采取战略性、有针对性的方法，将韧性融入运营和变革管理的各个层面。它们通常会做到以下三点：

• 将韧性融入战略：将韧性思维纳入战略规划、风险管理和决策流程，使其成为组织身份的一部分。
• 坚持持续学习与适应：鼓励团队评估变革成果，逐步提升组织的变革成熟度和灵活性。
• 让韧性与组织目标对齐：当韧性建设举措与企业核心目标一致时，更容易获得领导层支持、员工认可，并产生可衡量的实际效果。

打造为未来变革做好准备的组织

那些将韧性融入战略、文化和领导实践的组织，能在持续的变革中实现发展。领导者通过为员工提供必要的工具、培养正确的心态并给予支持，可将不确定性转化为机遇。未来，属于那些 “做好变革准备” 的组织。