如今，组织正经历着更快的变革，Prosci的研究也反映了这一趋势。组织如何才能取得成功？

在最新的Prosci变革管理最佳实践研究中，53%的受访者预计到2025年变革量将显著增加，另有35%预计会略有增加。超过73%的受访者表示，他们的组织已接近、达到或超过饱和点，表明采纳变革的能力正在被拉扯。

任何变革举措都要取得成功，组织必须了解它对相关人员的影响，并组建能够有效制定战略和管理转型的团队。

在本指南中，我们解释了组织变革、其益处以及如何在职场中成功管理变革。

什么是组织变革

组织变革是企业从当前状态迈向目标理想状态的系统性过程，变革规模可大可小，覆盖组织架构、发展战略、业务流程、技术系统、企业文化等方方面面。

开展组织变革的目标包括：优化经营绩效、适配全新市场环境、改善财务状况、上线新系统构筑竞争壁垒。

案例：加拿大两家信用合作社合并组建 Prospera，跻身行业头部竞争者之列；企业依托Prosci方法论完成人员整合、新系统落地，同时持续输出优质客户服务。

所有变革均可拆解为三大阶段：当前状态、过渡状态和未来状态。当前状态即企业当下经营模式；未来状态是变革最终想要达成的模样；过渡状态是变革落地实施阶段，往往也是矛盾与难点最集中的环节。

想要变革落地，必须同步抓牢变革的技术层面与人员层面。两大维度深度融合，才是成熟的职场变革落地形态

Prosci统一价值主张

技术层面的工作通常由项目管理或解决方案开发团队完成。

人员方面则帮助受影响的个人和团队在工作中采纳并利用这种变化。变革管理通过这一过程帮助员工，在整个变革生命周期内提供指导和支持。

变革管理还揭示了变革如何影响员工，并帮助公司制定策略，最大限度地减少阻力和其他可能导致项目失败的干扰。

五大常见组织变革类型

企业变革动因各不相同，主流分为五类：

1. 架构重组——组织可以重组内部层级结构，包括角色和业务领域，以简化运营、降低成本并提升整体效能。这将对人们的工作方式产生重大影响。
2. 战略变革—— 这些变化影响组织的长期方向和目标。企业会进行战略性调整以进入新市场或提供新产品，改变商业模式，或提升运营效率。
3. 数字化转型——数字化转型举措融合新技术或升级现有系统，极大地改变组织的运营方式和价值创造。这可能包括采用新软件、自动化流程以及利用数据分析。达美乐披萨在2010年代成功的数字举措就是这种变革的绝佳范例。该披萨品牌引入了移动和在线订单以及实时订单追踪，以提升客户体验并获得竞争优势。
4. 运营变革——这种变革侧重于优化日常运营、流程或工作流，以提升生产力和产品质量。
5. 文化变革——公司文化的变革从根本上转变了基本的信念、价值观、规范和行为，以符合战略目标。文化变革举措旨在建立协作、创新、包容性或以客户为中心。

组织所进行的变革类型取决于变革的原因。每一次变更都必须有明确的理由，说明变革如何带来预期的业务结果。

落地组织变革能收获的价值

变革动因有明确数据支撑时，落地成功率大幅提升。顺利落地的变革可带来多重收益：

1. 运营提效：流程精简 + 新技术落地，减少资源浪费、产能升级；
2. 增强竞争力：紧跟行业趋势、以创新实现弯道超车，稳固或抢占市场份额；
3. 科学决策：完善数据采集与分析体系，落地数据驱动型精细化决策；
4. 成本优化：剔除冗余环节、重构流程，大幅削减不必要开支；
5. 激发创新：打造拥抱持续改善与创新的组织氛围，源源不断产出新思路；
6. 员工能力升级：配套培训赋能，助力员工技能提升、拓宽职业发展空间，同步提高员工敬业度；
7. 客户满意度提升：产品、服务与客户交互升级，提高客户黏性与复购；
8. 组织韧性增强：提升灵活应变能力，从容应对市场变动、技术迭代与客户需求迭代。

科学管控的变革，是企业实现长期稳健发展的重要基石。

搭建专业变革管理团队

高效变革的第一步，是组建由变革专家、高层管理者、一线主管、基层员工组成的专项团队，各角色分工协作，同时配套业务分析师、领域专家等辅助岗位。变革团队五大核心岗位职责如下：

1.变革从业者（变革经理）

变革从业者是专门负责引导组织应对变革过程中人与人相关方面的专业人才。他们在变革管理资源、工具和技术方面的专业知识对于规划、执行和维持变革举措的采纳至关重要。

变革团队采用结构化的方法来管理变革中的人员方面，减轻阻力，并确保利益相关者保持一致。他们制定战略，制定基于角色的计划并执行活动，并支持其他角色以实现成功。

从业者需要专门的变革管理资源，才能有效履行职责。这些资源有助于确保每个人都专注于指定的变革活动，并能被追究责任。

Prosci的研究显示，变革管理的有效性和充足的资源是直接相关的。

充足资源与变革管理效果的相关性

企业还将变革管理资源分配给量身定制的培训项目，使组织各级员工能够在变革中履行重要职责。

2.变革发起人

自1998年以来，积极且可见的发起一直是Prosci研究变革成功的主要推动力。主要发起人是授权变革的领导者，并最终对组织负责以实现期望的结果。

主要发起人可以招募其他发起人，组成由关键商业领袖和利益相关者组成的联盟，倡导组织各领域的变革。

发起人必须以身作则，并在过渡期间积极参与变革活动。他们通过做出有影响力的决策、保持有效沟通以及激励同事和员工来引导变革。

3.一线职能经理

职能经理通常是团队领导、经理和主管。他们对于向团队沟通变革、解决关切以及在整个变革生命周期中支持员工至关重要。

职能管理者兼任沟通者、联络者、倡导者、教练和阻力管理者。他们清晰传达变革信息，并采取措施确保员工参与和支持。

4.项目经理

项目经理负责变革的设计、开发和整体交付。他们负责技术层面的变革，确保变革按计划、预算内完成，并实现目标。

他们的角色对于协调活动、管理技术风险、整合技术与人员变革以及与整体组织战略保持一致至关重要。

5.受变革影响的员工

受变革影响的个人是任何变革管理举措的核心。组织变革要求员工采纳并使用新流程，或适应新的结构。

这些变革以多种方式影响人们及其工作，从角色和流程到报告结构和态度。评估影响是了解人们在哪些方面需要帮助以实现变革的关键步骤。及早与受影响员工互动，采用变革管理策略，提供清晰的沟通，提供培训和支持，有助于最大限度地减少阻力。

职场变革管理的五大核心价值

变革管理提供一套标准化路径，助力个人、团队、企业从现状平稳过渡至目标状态；依托Prosci成熟方法论，可精细化管理人的转型过程，保障变革落地、收获长效收益。

1.统一团队目标（PCT 变革三角模型）

Prosci PCT 变革三角模型厘清成功变革四大关联要素：项目成功目标、高管 / 发起人、项目管理、变革管理，明确各主体权责，建立统一专业术语，凝聚全员向着同一成功目标发力。

Prosci变革三角形（PCT）模型

2.降低变革阻力

变革极易带来员工焦虑：前景不明、习惯颠覆、岗位变动等都会催生抗拒。依托ADKAR 模型（认知、渴望、知识、能力、巩固），变革团队破除员工顾虑、缓释抵触：

Prosci ADKAR 模型

我们的ADKAR模型分为五个阶段：认知、渴望、知识、能力和巩固。利用这种针对个人变革的模型，变革团队可以教育员工了解变革发生的原因、其益处以及变革将如何影响他们的角色。

作为个人变革的模型，ADKAR模型使你能够为变革做好准备和装备，使人们能够成功采纳并在工作中运用变革。

ADKAR模型还帮助变革团队规划活动和项目，帮助员工提升技能以匹配新系统或工作流程。所有这些因素都能缓解员工的恐惧，减少阻力。

3.实现平稳过渡

变革管理为规划、实施和监控变革提供了结构化框架。虽然每一次变革都是独特的过程，有些更复杂，但拥有可重复的方法作为指导，会让你更容易大规模规划和管理变革。

Prosci方法论的另一个关键部分是Prosci三阶段流程，提供了结构化的方法，帮助团队详细规划每个变革阶段。从业者利用该流程实现大规模的个人变革，弥合个人与组织变革之间的鸿沟。

Prosci三阶段流程

该过程的三个阶段是：

• 第一阶段——准备方法——变革和项目团队定义成功、对个人的影响以及他们实现项目目标的策略。
• 第二阶段——变革管理——在此阶段，从业者制定并实施变革管理计划和活动，监控和评估进展，并根据需要调整方法。
• 第三阶段——维持成果——从业者通过评估绩效指标、实施巩固活动，最终将变革责任转移给关键利益相关者，实现长期成功。

像Prosci方法论这样全面且定义明确的方法，有助于减少干扰，同时确保人们能够利用变革完成工作，最终带来更好的结果和成果。

4.大幅提升项目成功率

有效部署的变革管理策略能提高项目成功的可能性。他们帮助变革团队关注参与人员，实现依赖人员的投资回报率，并将需求与结果对齐。

Prosci的研究显示，具有有效变革管理的举措成功的可能性高出七倍。

变革管理效果与目标实现的相关性

变革管理还能降低仅关注变革技术层面的成本和风险。当组织忽视变革中的人员方面时，项目往往会延误甚至失败。它还会降低员工士气，增加离职率，降低生产力，增加成本，降低项目投资回报率，并带来其他后果。

通过采用经过验证的方法有效管理变革，你可以及早且系统地解决潜在障碍，从而实现更成功的变革。

5.提升组织灵活性

有效的变革管理能够增强组织应对未来变革的能力。它营造了一个欢迎变革的文化，鼓励持续改进、实验和创新。

变革管理通过透明沟通、降低风险和改进决策，将灵活性和韧性融入组织中。它培养了适应力强的员工，他们将变革视为机遇而非威胁。

组织可以通过与专家变革顾问合作，打造这支具备变革能力的劳动力，他们在变革管理过程中全过程指导你。

衡量与维持变革

变革全周期及收尾阶段的数据追踪，是校验落地成果的关键。变革落地最终靠一个个员工的改变实现，项目投资回报由三大人员指标决定：

1. 采用速度：员工掌握并启用新系统 / 新流程的耗时快慢；
2. 最终使用率：实际落地新变革的员工占比；
3. 熟练度：员工运用新方法完成工作的质量高低。

三项指标直接左右项目回报：例如项目要求全员落地新流程，但仅 80% 员工执行，就会直接造成收益折损。

巩固和维持至关重要：人的行为天生容易退回原有习惯，必须提前规划巩固动作。Prosci调研：提前设计巩固方案的项目，81% 达成甚至超额完成目标；未做巩固规划的项目仅 15% 达标。

巩固规划对项目成功的影响

常见的强化策略包括：

• 员工反馈
• 项目进展庆祝活动
• 直接主管的反馈
• 资深发起人的显著认可
• 公开可见的绩效记分牌
• 为支持变革而构建的薪酬或评估系统

仅仅实施变革还不够——必须持续进行，才能实现其全部益处。变革管理确保有机制来巩固和维护变革。

依托Prosci落地职场成功变革

职场变革离不开周密规划、透明沟通与管理层坚定投入；运用Prosci经过实证的标准化变革体系，统筹技术落地与人员转型两端，帮助企业落地变革、兑现既定业务目标。