大多数 （81%） 的企业领导者认为，投资数字化转型是企业成功的必要条件。对于其中 43% 的企业来说，转型的核心是实现内部流程的自动化和现代化。

其中许多流程直接涉及 HR，因此正确管理的 HR 数字化转型有可能对组织及其人员产生重大影响。

随着越来越多的公司寻求提升其 HR 流程，HR 领导者和员工必须能够适应变革。这种持续的变革状态可能具有挑战性。数字化转型变革管理可以帮助缓解焦虑并防止对变革的抵制。

本文介绍了数字化 HR 转型的关键方面、优势和挑战。然后，我们看看变革管理如何缓解大部分挑战并导致成功的转型。

什么是 HR 数字化转型？

HR 数字化转型是采用最新数字技术重新设计和优化人力资源 （HR） 职能、流程和战略的过程。它专注于整合高级工具和系统，以自动执行日常任务、改进决策并增强员工体验。

大多数企业领导者都认为数字化转型至关重要。在 HR 领域，它将人力资源运营与更广泛的组织目标（敏捷性、效率和创新）保持一致。数字化 HR 转型是指重新构想 HR 如何为组织及其员工创造价值。成功的转型使企业能够更快地响应员工需求，吸引顶尖人才并保持竞争优势。

由于大多数 HR 变革都会影响组织的其他部分，因此必须仔细管理这些变革。结构化的变革管理方法可以指导 HR 转型流程，并提高变革成功的可能性。

变革管理侧重于变革的人员方面，以实现预期的结果。对于数字化转型工作，变革管理提供了一种详细的方法，可将个人、团队和组织平稳过渡到现代的技术驱动型 HR 系统。

我们的研究表明，拥有出色变革管理的举措实现其目标的可能性要高出 7 倍。

变革管理有效性与实现目标的相关性

人力资源数字化转型的类型

要有效地管理 HR 数字化转型，需要对每种类型及其独特挑战有深入的了解。无论是采用数字工具、优化流程、增强员工体验还是培养适应性，每项转型计划都存在独特的障碍和机遇。要成功驾驭这些目标，需要制定量身定制的变革管理策略，以满足每种转型类型的特定需求和动态。

四种最常见的 HR 数字化转型类型是：

• 采用数字工具 – 实施人力资源管理系统 （HRMS） 和基于云的解决方案可以彻底改变招聘、入职和工资单等人力资源职能。管理这种转型包括确保与现有系统的无缝集成，培训员工使用新工具，同时防止和解决对变革的任何阻力。
• 流程优化 – 自动化重复性任务以消除手动、耗时的流程是简化作的关键。这种转型提高了效率，使 HR 专业人员能够专注于战略计划。有效的管理需要仔细的流程映射，并在员工过渡到新的工作流程时为他们提供支持。
• 改善员工体验 – 通过用户友好的软件来执行获取福利和管理日程安排等任务，从而增强员工体验，从而提高敬业度。善解人意的方法可帮助您了解员工的需求，同时持续的反馈循环可以改善用户体验。
• 培养适应性 – 随着企业的发展，必须将 HR 系统数字化以使其更具可扩展性。这支持以最小的干扰进行转型，并确保 HR 能够跟上组织变革的步伐。管理这种转型涉及战略规划，以使数字能力与业务增长保持一致。

当您考虑在组织内开展数字化 HR 转型时，了解这些举措可能带来的潜在好处至关重要。通过提高效率、增强员工体验和支持战略增长，数字化转型可以显著影响组织的成功。

HR 数字化转型的优势

以正确的变革管理方法和最佳实践为后盾，执行良好的数字化 HR 转型计划可以：

1.提高效率

数字平台通过自动化优化管理任务和人力资源功能，例如招聘和绩效管理。这样可以节省时间、减少错误并提高整体生产力。例如，人工智能驱动的求职者跟踪系统 （ATS） 可以快速自动筛选求职者，以找到最佳求职者并加快招聘流程。

2.更好的员工体验

数字化转型使 HR 团队能够为员工提供易于使用的软件，以完成日常任务，例如申请休假或访问学习资源材料。当员工可以独立处理这些任务时，它会建立自主性并缩短请求的响应时间。

3.实现数据驱动的决策

数字工具收集和分析大量 HR 数据，为员工趋势、绩效指标和员工满意度提供有价值的见解。这些数据可帮助 HR 领导者做出明智的决策，从而推动组织发展。例如，预测分析可以改善人才管理。

4.提高灵活性

数字解决方案是可扩展的。因此，当您的组织发展壮大时，满足诸如整合远程团队或管理国际劳动力等需求会变得更加容易。您还可以扩展基于云的 HR 平台和工作流程，而无需大量基础设施投资。

5.增强合规性和安全性

数字平台可以自动保存记录和报告。它们还具有安全功能来保护机密的员工数据。这些功能使遵守最新的劳动法律和法规变得更加容易。

6.增加成本节约

数字 HR 工具减少了文书工作，加快了流程并改善了劳动力管理，从而节省了大量长期成本。他们还节省了与修复多个 HR 职能部门的手动错误相关的费用。

7.改善客户体验

改善客户体验和参与度是 2024 年数字化转型的首要目标，35% 的公司旨在实现这一目标。满意和敬业的员工直接影响客户服务。通过升级 HR 流程，企业可以培养积极进取的员工，提供卓越的客户体验。

HR 数字化转型可提高效率、增强员工能力并实现数据驱动的洞察，同时增强灵活性、合规性和成本管理。通过投资于这些变革，组织可以支持其员工队伍并产生连锁反应，从而提升客户体验。

数字化 HR 转型的挑战

踏上数字化 HR 转型之旅会带来一系列挑战。如果您不通过战略规划和有效的变革管理来解决这些障碍，这些障碍可能会限制进展。通过识别这些挑战并做好准备，您可以降低风险并为成功转型铺平道路。

1.与业务目标不一致

HR 数字化转型战略缺乏明确的目标会导致工作不一致、资源浪费以及无法取得有意义的成果。人力资源计划必须以明确的目标、清晰的沟通、细致的规划和领导层的积极参与为基础，以确保与更广泛的业务目标保持一致。

2.抗拒变革

员工和 HR 专业人员可能会抵制采用新技术。抵制的主要原因是缺乏对变革原因的认识。这通常是由于关于变革细节和员工在其成功中所扮演的角色的沟通不足造成的。

通过主动吸引员工并提供全面的信息，组织可以防止阻力并为变革营造更具支持性的环境。由于全球只有 23% 的员工感到参与其中，因此沟通、培训和反馈的变革管理策略对于防止阻力并保持员工的参与度至关重要。

3.技能差距

人力资源团队在获得有效利用高级数字工具所需的技术技能方面可能面临挑战。为了解决这个问题，组织应该专注于创建支持性的技能提升计划、聘请专家和实施持续的培训计划。这些努力有助于弥合技能差距，并确保技术采用过程顺利成功。

4.复杂的整合问题

将新的数字 HR 工具与旧系统整合的复杂性不容低估。转型团队必须与 IT 部门密切合作，进行全面的系统审计，选择兼容的工具，并有效地解决兼容性和数据流挑战。

5.实施成本

HR 技术（软件、培训和基础设施升级）需要大量的前期投资，需要一种战略方法来确保积极的 ROI（投资回报率）。强大的 ROI 计划可帮助组织平衡新技术的成本与可衡量的投资回报 （ROI） 需求。选择具有成本效益的选项（例如具有订阅定价的 SaaS 模型）可以减轻高昂的前期成本和长期承诺的负担。使用结构化变革框架还可以通过支持采用和转型的人为因素来降低实施成本。

6.数据安全和隐私

必须保护包含敏感员工数据的数字系统免受数据泄露、未经授权的访问和不遵守数据保护法规的风险。组织必须实施网络安全措施，例如加密和多因素身份验证，并定期更新安全协议以防止数据泄露。

7.持续适应

数字化转型是一个持续的旅程，需要不断更新以适应不断发展的技术和业务需求。培养适应性文化、警惕的趋势监测和战略改进对于保持进步至关重要。

使用结构化方法应对这些挑战可以减少数字化 HR 转型的障碍。组织可以通过将流程分解为可管理的阶段来系统地确保更平稳的过渡。

HR 数字化转型的各个阶段

尽管 HR 数字化转型没有具体的流程，但组织在实施新工具和系统时通常会经历六个阶段：

1.一切照旧

在这个阶段，人力资源团队严重依赖传统的手动流程，并且很少使用数字工具。他们继续使用当前的工具，而领导者没有意识到变革的必要性。即使他们使用数字解决方案，他们也没有标准化，仅限于基本任务。

HR 部门难以应对效率低下和流程缓慢的问题，因此无法快速响应不断变化的组织需求。这使得留住顶尖人才或获得竞争优势变得更加困难。

2.现在和活动

在这个阶段，人力资源专业人员开始尝试使用数字工具和解决方案来改进特定功能。各个团队可能会试用新技术，但还没有一个有凝聚力的战略。

随着这些分散的实验产生见解和好处，HR 专业人员和组织领导者开始合作，为重新设计 HR 流程制定共同的愿景和目标。

3.正式化

该组织认识到需要一个有凝聚力的战略来正式集成数字 HR 工具。在执行领导层的支持下，团队专注于分配资源和预算以扩展数字化计划。

此阶段还包括购买或构建软件解决方案以替换当前系统，并确定是否需要变革专家的外部支持。

在此阶段，该团队创建框架来标准化新流程并衡量数字采用的影响。

4.战略

数字化转型成为 HR 的战略重点。在此阶段，团队专注于使数字化 HR 转型与业务目标保持一致。他们使用数据驱动的洞察进行劳动力规划、人才管理和决策。

组织优先考虑跨职能协作，以确保新技术支持更广泛的组织需求。人力资源团队成员现在接受培训以发展所需的技能，并在需要时招聘新的人才。

5.融合

HR 转型已完全集成到组织更广泛的数字化战略中。专门的数字化转型团队或变革团队负责监督数字化 HR 生态系统，确保与业务发展、组织文化和目标保持一致。

目标是创建一个所有利益相关者都可以轻松访问的 HR 工具的集成生态系统。转型团队还收集员工反馈，以评估和改进关键领域。

6.创新和适应性

在最后阶段，数字化转型成为组织中的一个持续过程。HR 是一项数字化和敏捷的职能部门，它利用了 AI、机器学习和预测分析等先进技术。

变革团队专注于创造一种持续改进和创新的文化，以跟上新兴技术并保持适应性。

使用统一方法

为了完成 HR 数字化转型的各个阶段，组织需要一种将项目管理和变革管理相结合的统一方法，以努力实现组织成果。

项目管理部门设计并提供技术人力资源解决方案，而变革管理则解决变革中的人员问题，确保员工在过渡期间做好准备、配备和支持。

Prosci 统一价值主张

变革管理如何指导 HR 数字化转型

要使 HR 数字化转型有效，您需要为 HR 和其他部门的每位员工做好准备和支持，以便他们能够采用新的软件、系统和流程。这就是数字化转型变革管理的作用。以下是它的帮助方式：

1.建立清晰的愿景和战略

人力资源数字化转型项目需要明确的目标和明确的策略，以便在过渡期间为员工提供方向。您的目标可能是提高招聘效率、提高员工敬业度或支持远程工作。

要确定目标并创建数字化转型战略，您可以从 Prosci 变革三角形 （PCT） 模式l 开始。该模型突出了成功变革的四个相互关联的要素——成功、领导力/发起、项目管理和变革管理。

Prosci 变革三角形 （PCT） 模型

Success 涵盖更改的原因、目标以及它为组织提供的好处。作为变革专业人士，您需要与领导者和关键利益相关者合作，形成一个共同的成功定义，使变革目标与业务目标保持一致。

您可以使用这个共同的成功定义来创建更具体和可衡量的目标。它也是您的数字化 HR 转型战略的基础。为了支持此策略的执行，您可以制定变革管理计划来解决沟通、培训和发起人等关键领域。

2.吸引利益相关者和领导者

确定将受到 HR 转型影响的人员，包括 HR 团队、员工、领导层和外部供应商。让这些利益相关者尽早参与过渡，并与他们合作确定变革影响。

通过让利益相关者参与规划和决策来与他们互动，并利用他们的反馈来告知您的变革策略。向每个受影响的群体展示转型成功后他们将享受的好处（“对我有什么好处？

请记住，积极和可见的发起人对于变革的成功至关重要。变革管理团队应确定将带头和授权该计划的数字化转型领导者。该领导者是主要发起人，需要其他发起人（例如业务领导者和经理）的支持，以倡导变革并在过渡期间指导员工。

3.有效沟通

HR 转型需要透明且一致的沟通，以保持员工的知情和参与度。作为变革专业人士，您必须强调变革对每个员工群体的好处，以建立积极性。

变革管理策略可以帮助您制定和实施涵盖有效沟通关键领域的沟通计划。这可以帮助您通过来自正确发件人的最佳渠道以理想的频率向不同的受影响个人群体发送有针对性的消息。

例如，我们的研究强调，大多数员工更喜欢从高管和高级领导那里接收有关转型的组织信息。因此，从业者可以定制他们的沟通策略以匹配这些偏好并更加有效。

消息的首选发送者

您的沟通计划还必须指导首选发件人如何回答员工的担忧，并在整个项目生命周期中不断强化关键信息。

4.防止对变革的抵制

人力资源团队成员和经理的抵制是对数字化转型的自然反应。

人们抵制变革主要是因为他们缺乏对变革背后原因的认识，而管理者之所以抗拒变革，主要是因为文化问题、认知差和缺乏支持。

为了防止阻力而不是解决实施过程中出现的问题，您需要一种主动的阻力预防方法。它更省时，更具成本效益，并增加了项目成功的机会。

Prosci ADKAR^® 模型可以帮助您将阻力预防纳入您的变革管理计划。它由五个要素组成——认知、渴望、知识、能力和巩固——每个人都必须达到这些要素才能成功采用变革。

Prosci ADKAR 模型

我们的 ADKAR 模型可以使用 ADKAR 评估和 ADKAR 蓝图等工具帮助诊断变革的障碍。它可以帮助您主动解决这些障碍，以便员工能够顺利过渡到新的 HR 技术和政策。

5.培训和技能发展

ADKAR 评估还可用于在实施之前和实施期间确定技能差距。变革实践者使用这些信息以及来自员工群体的调查和反馈来了解他们当前的技能水平和发展领域。

为了弥合这一差距，让员工了解在变革期间该做什么，以及支持过渡所需的技能和行为。这减轻了员工在 HR 转型期间的担忧，并为他们获得必要的技能做好准备。

在 ADKAR 模型中，一旦员工知道如何变革，他们就必须学习如何使用新的 HR 技术和其他相关技能。Ability 元素涵盖了这一点。

提高能力的策略包括绩效监控、动手实践、辅导和访问专家资源，例如 Prosci 知识中心。

6.监控和反馈

在应用像 Prosci 方法这样详细的变革管理方法时，成功的一个关键因素是定期绩效跟踪，以确保变革保持在正轨上。

变革实践者可以根据启动前设定的目标定义指标和关键绩效指标 （KPI）。这些 KPI 还必须从三个绩效级别衡量数字化 HR 转型项目的有效性：

• 组织绩效 – 该计划是否达到了预期？
• 个人绩效 – 受影响的个人如何有效地采用和使用变革？
• 变革管理绩效 – 我们“做”变革管理的情况如何？

除了跟踪进度的特定指标外，数字化转型团队还可以使用 PCT 评估等工具来衡量整个人力资源变革期间的项目健康状况。

7.维持变革

当 HR 团队发展时，团队成员和领导者倾向于在初始实施后跳到下一个变革。例如，当安装新软件以改善工资单时，立即进行项目以提升招聘水平可能很诱人。

但是，在实施后立即继续前进无法保持从积极结果中获得的势头，甚至可能导致更多的工作来修复错误并防止员工恢复到旧的工作习惯。如果变革得不到持续，就无法完全实现转型的目标。

巩固对于确保参与 HR 的每个人都长期采用转型至关重要，这样新系统的好处才能持续。事实上，我们的研究发现，在计划加固或维持活动的参与者中，有 81% 达到或超过了项目目标。

巩固规划对项目成功的影响

在进行数字化 HR 转型时，平衡优势和挑战非常重要。通过使用结构化的变革管理方法，您可以克服障碍，并在 HR 运营中充分发挥数字解决方案的潜力。

通过变革管理增强您的 HR 数字化转型战略

HR 数字化转型可推动增长、激发创新并提升组织的影响力。它将 HR 重塑为一个敏捷、高效且以人为本的职能部门，为应对未来的挑战做好充分准备。

所有这些好处的关键是变革管理。它解决了人类行为和组织动态的复杂性，以便您可以顺利过渡您的 HR 组织。借助行之有效的变革策略，您的团队可以释放转型的全部潜力，将可能性转化为可衡量的成功。