什么是变革管理？它如何帮助个人变革、组织变革和建立企业变革能力

当您的组织承担改进绩效、抓住机遇或解决关键问题的项目或新举措时，他们经常需要变革；改变流程、工作角色、组织结构和技术的类型和用途。

然而，实际上是您组织内的员工必须最终改变他们的工作方式。如果这些人在他们的个人转变中失败了，如果他们不接受并学习新的工作方式，那么这个新举措就会失败。如果员工接受并采纳了新举措所要求的改变，它将为组织带来预期的结果。

变革管理是指为了领导人员方面的变革来达到期望的成果所应用的结构化流程和一套工具。

虽然所有的变革都是独特的，且所有的员工都是独一无二的，但几十年的研究表明，我们可以采取行动来影响个别员工的过渡。变革管理提供了一种结构化的方法来支持组织中的个人从自己当前的状态转变到个人的未来状态。

当人们谈论变革管理时，他们可能指的是自身的能力或变革管理流程。在这两种状况之下，变革管理都会在三个层面发生：

个人变革管理

虽然抵制变革是人类自然的心理和生理反应，我们实际上是相当有适应力的生物。随着时间的改变，我们可以非常适应和取得成功。

个人变革管理需要理解人们如何经历变革，以及他们需要成功地改变什么。它还需要知道什么将有助于人们成功地转变：人们需要什么样的信息，何时需要和来自于谁，何时是教别人新的技能的最佳时机，如何指导人们展示新的行为，什么让变革“固化”在他的工作中。个人变革管理借鉴心理学和神经学等学科，将可操作的框架应用于个人变革。

通过关于在变革时个人是如何经历和被影响的数年研究，Prosci公司建构了个人变革的ADKAR®模型。今天，它是世界上使用最广泛的变革模型之一。ADKAR是个人在变革过程中必须达成的五个成果的缩写：认知（Awareness）、渴望（Desire）、知识（Knowledge）、能力（Ability）和巩固（Reinforcement）。

Prosci ADKAR 模型

 

组织/新举措变革管理

虽然变革发生在个人层面上，但项目团队通常不可能基于一个人一个人地来管理变革。组织或新举措变革管理为我们提供了在项目级别上采取的步骤和行动，以支持受到项目影响的成百上千的人。

组织变革管理首先要确定作为项目的结果需要改变的群体和个人，以及他们需要以什么样的方式改变。然后组织变革管理会创建一个定制的计划，以确保受影响的员工为了成功的变革接受到变革的认知、领导、辅导和培训。推动成功的个人转变应该成为组织变革管理活动的中心焦点。

组织变革管理是辅助项目管理。项目管理确保您的项目的解决方案被设计、开发和交付，而变革管理则确保您的项目的解决方案得到有效的接受、采纳和使用。当这两者被有效的整合的时候，这两个专业就创建了一致的价值主张。

当在组织/举措层面管理变革时，这个流程需要能够弥合个人变革管理和组织变革管理的差距。Prosci的三阶段流程是整个Prosci变革管理方法的关键组成部分，它有研究和工具提供动力，应用于组织和举措层面的变革管理。

企业变革管理能力

企业变革管理是一个组织的核心能力，它提供了有竞争力的差异化和有效适应不断变化的世界的能力。企业变革管理能力意味着将有效的变革管理嵌入到组织的角色、架构、流程、项目和领导能力中。变革管理过程持续并有效地应用于新举措中，领导者有能力来指导他们的团队完成变革，员工知道为了成功而要求什么。

企业变革管理能力的最终结果表现是，个人更快、更有效地接受变革，组织能够迅速响应市场变化，接受战略举措，更快地采用新技术并且降低对生产力的影响。然而，这种能力不是偶然发生的，需要一种战略方法来在组织中嵌入变革管理。

 

通过变革茁壮成长

所有的变革都是在一个人身上发生的，无论是在个人层面、组织/举措层面，还是作为企业变革管理能力。了解什么是变革管理让你对这门专业有了一丝了解，但是关于人员方面的变革还有很多东西需要学习。为了理解为什么变革管理如此重要，我们鼓励你继续探索和学习。今天，变革是复杂的、全球性的，而且永远存在 – 变革管理帮助你和你的组织最大限度地利用它。