在过去的25年中，变革管理已经出现、发展和成长，从基本的理解，到概念基础，再到公认的专业领域。Prosci的研究和经验表明，在未来几年，重点将转向三个方面的进步：

• • 加强变革领域间的合作
  • 增强组织成熟度发展
  • 注重变革管理在个人专业上的发展

变革管理简史

四个不同的时代标志着变革管理学科的演变和发展：

1.20世纪90年代以前：建立时期
学术界开始了解人和人员体系如何经历变革

2.20世纪90年代：开始被注意到
变革管理出现在商业对话中

3.2000年代：形式化
将变革管理领域结构化并制定严谨的规则

4.展望未来
变革管理发展成为个人专业能力以及增加变革管理在组织中的成熟度。

 

 

20世纪九十年代之前：建立时期

变革管理的第一个时代是1990年之前。在此期间，重点是提高我们对人类的综合理解，我们如何经历变革以及人员和变革的相互作用和反应。这个时代为理解成功的变革提供了重要的见解、研究和框架。在此期间，一些主要贡献者包括：

• Arnold Van Gennep (1909) –Van Gennep是一位研究全球各地仪式的文化人类学家。他介绍了变革会发生的三种状态：从我们当前状态中分离出来，经历过渡状态，并重新融入未来状态（例如青春期，婚姻，开始父母身份）。
• Kurt Lewin (1948) –作为一名社会心理学家，Lewin介绍了三种变革状态 – 解冻，移动和再冻结 – 以及力场分析。
• Richard Beckhard (1969) –组织发展的先驱，将变革管理定义为
  “通过使用行为科学知识，通过组织的“流程”中的计划干预，从顶部开展计划，组织范围和管理，以提高组织效率和健康。”
• William Bridges (1979) –演讲者，作家和顾问，Bridges将过渡的状态描述为是一个结束、状态过程中，同时也为新状态的开端。

上述贡献者并不是全部。来自心理学，商业，工程学和社会科学的许多其他学者增加了研究和见解，这些研究和见解帮助我们理解了人们如何经历变革。理解变革起源很重要。

 

 

20世纪九十年代: 开始被注意到

变革管理的第二个时代是20世纪90年代的十年，变革管理开始进入商业对话中。变革的人员方面已经脱离了学术和探索空间，进入了项目会议，C-Suites和圆桌会议的概念。语言开始围绕变革管理学科形成，在此期间，许多指导学科的指导原则也得到了阐述。第一步是为了表明个人变革不是偶然发生的，而是可以通过深思熟虑和可重复的步骤来支持和驱动。

虽然有许多人为变革管理做出了贡献，但其中一些最著名的包括：

通用电气General Electric (early 1990s) –作为公认的世界领先企业，通用电气将变革加速过程作为其大型改进计划的一部分引入。

Daryl Conner (1992) –在他的著作《Managing at the Speed of Change》中为众多变革概念和主题提供了宝贵的见解。

Todd Jick (1993) –Jick的管理变革书中提到：专题案例研究和”实施变革”此一章节包括了对于变革的论点以及原则，而在”实施变革”章节中也点出了常见的错误，并介绍实施变革的准则。

Jeanenne LaMarsh (1995) –LaMarsh的《Changing the Way We Change》围绕变革能力的重要性，减缓阻力以及支持变革的支持框架制定了概念。

John Kotter (1996) –首先在哈佛商业评论文章中，后来在他的《引领变革》一书中，Kotter描述了八种变革失败模式以及解决这些模式的后续步骤。

Spencer Johnson (1998) –Johnson的《谁动了我的奶酪？》中，用寓言故事向读者讲述了人们如何处理周围和周围发生的变革。

 

在20世纪90年代，变革管理的理念和语言开始在主流中占据主导地位。地缘政治力量，经济发展，新兴价值体系（思考赋权）以及不断变化的雇员 – 雇主关系为人们更加认识人类变革的重要性奠定了基础。

 

 

2000年至今：形式化

变革管理发展的第三个时代是2000年直到现在。这个时期的重点是变革管理正规化。在建立时期给了我们对于变革基本的理解，而在“雷达上”时代建立变革的概念和语言，随着我们进入新世纪发生了转变。

由于需要更高的可重复性和结构，变革管理学科开始在许多方面增加正式的结构和纪律。虽然成立于1994年，但早在2000年代，Prosci正式并加速了其在变革管理方面的研究。

2003年，Prosci推出了第一个利用组织和个人变革管理流程和工具进行变革管理的综合方法。Prosci ADKAR®模型是一种个体化的变革模式，为改变革理工作提供了一个结果导向：一次推动一个人的成功。Prosci三阶段流程提供了用于创建定制变革管理策略和计划的结构，流程和工具。2005年，Prosci开始为该专业的创新者正式开展研究和平台，他们开始致力于将变革管理作为其组织的核心能力。

有三个方面可以比任何其他方面更清楚地看到这种形式化：

流程和工具

在已经奠定的基础理解和概念的基础上，变革从业人员开始构建并应用更严格的结构来进行变革管理工作，包括更强大和可重复的流程以及支持一致应用的增强工具。

职位和工作角色

组织开始创建特定的工作，唯一的重点是在项目和计划上应用变革管理（自2010年以来显著增长）。

组织职能

组织开始建立和资源化功能和结构，以支持整个企业的变革管理应用程序（例如变革管理办公室，卓越中心或实践园）。

除了正式确定流程和工具，职位和工作角色以及组织职能外，还采取措施使这一时代的变革管理职业正规化。在此期间出现了专业协会，标准和认证（例如变革管理协会CMI和变革管理专业人员协会ACMP）。

 

 

展望未来

那么接下来会发生什么？过去十年的特点是变革管理的认知，理解，应用和编纂的迅速增长。我们正处于旅程的关键点，而Prosci的研究和经验表明，变革将在许多方面更趋成熟。

方面1：继续与相关领域融合和合作

加强与项目管理的整合是Prosci 2017年基准研究参与者确定的三大趋势之一。整合将在计划层面（在项目上整合变革管理和项目管理）和组织层面（PMO和CMO之间的协作增加以及建立标准整合方法流程）进行。此外，变革管理将继续采用与变革相关的最新技术。这些技术既包括有形的类型，如社交媒体，也包括无形的，如围绕神经科学学习。Prosci 变革管理致力于领导项目管理和组织发展的研究上，也加强了两者间的合作。

方面2：更加注重建立组织变革能力

就像抚养孩子一样，实施成功的变革需要一个村庄。数十年的研究表明，领导，管理层和一线员工在变革时期的重要性。组织变革能力不是来自少数专家，而是来自组织内部和整个组织。企业变革管理——我们用来描述将变革能力嵌入组织的术语——将成为许多组织和变革领导者的核心焦点。这种重点将超越创新者和早期采用者，并开始渗透到早期的大多数人。构建个人变革领导能力的结构性和有意识的努力以及将有效的变革实践嵌入组织结构标志着这种重点转向企业能力的转变。

方面3：变革专业人员的个人专业发展

2004年，当Prosci开始提供我们的变革管理认证计划时，我们每季度交付一个（每年四个项目）。2016年，将在世界各地举办数百个认证计划。虽然认证的采用非常显著，但我们看到对高级和有经验的从业者的兴趣增加，以继续他们自己的个人发展。无论是在复杂情况下应用变革管理的专家，构建组织能力的方法还是促进基于角色的培训以增加其他人的变革领导力，高级从业者都渴望提高自己和组织的能力。Prosci的高级认证跟踪   为这些从业者提供增加自身技能和能力的途径。

这对你意味着什么

你正处于变革管理发展的十字路口。您可以选择要采用的路径，并且有越来越多的机会可以促进您自己的开发。与此同时，您是组织中的早期采用者和主题专家 – 您不仅要为自己提高标准，而且要在整个组织中提升变革战略领导和接受程度。最后，请继续关注并继续学习其他专注于改进变革结果的新兴领域，因为这可能是变革管理发生重大增长和创新的地方。

成为变革管理人才，感受最激动人心的一刻。享受旅程！