变革管理 ADKAR 模型的应用及效应
要进行组织变革，首当其冲影响的是组织内被变革影响的个人，他们需要先经历个人变革后，才能落实组织变革的目标。要如何量化参与变革的人员在个人变革过程的进度 ? 那应该是 ADKAR 模型。
ADKAR变革管理模型 是用来理解个人层次的变革架构， 一个目标导向的变革管理模型，引导个人和组织变革。今天将探讨变革管理 ADKAR 模型的应用及效应。
ADKAR 是一个缩写，代表个人为了成功变革必须达到的五个成果:
认知(Awareness) 认知到变革的必要性
渴望(Desire) 渴望参加并支持变革
知识 (knowledge) 具备如何变革的知识
能力 (Ability) 具备实施新技能和行为的能力
巩固 (Reinforcement) 巩固以维持变革成果
ADKAR 在变革管理计划中的功能
建立组织对变革的共通语言
变革管理是个人、团队、组织从现况转变为另一种理想的未来状态管理。是一种帮助参与变革人员在其商业环境中，接受、拥抱变化的组织流程。建立对「变革」的共同语言，让企业有机会可以跟他们的员工进行资讯传达、厘清即将要做的变革是什么以及如何执行变革。同时确保人员之间可以分享想法及避免其中出现特立独行的风险。
为何要让 ADKAR 模型做为组织内的共通语言:
- 因为ADKAR模型概念很容易被大众理解、内容合理且贴近现实情况，适合做为组织内推动变革的共通语言。
- 可以很明确反映出人员个别在改革历程的感受及所受的影响，把人员期望、沟通、团队整合、人员培训整合。减少变革对员工的影响，避免士气低落。
ADKAR 模型做为评估变革管理计划的工具
很多时候客户知道他们想要改变什么，但还没有(或不)花时间，也没有经过深思熟虑的过程来弄清楚如何让变革成功。ADKAR 模型没有复杂的理论架构，同时提供的数据是可信、有效见解、可追踪的。组织使用ADKAR 模型可以更清楚知道受到变革影响的群体对于变革的感受变化与潜在的障碍点，进一步评估变革管理计划的准备程度并适时调整变革计划及提供相关的指导活动。
组织各层级使用 ADKAR 所带来的效应
要让团体或组织发生变革，团体或组织中参与及变革影响的所有人都必须先经历个人层级的变革过程。除了ADKAR模型拿来理解人员在个人层级的变革进度，那组织高阶主管及职能主管的应用会是什么?
让高阶主管使用ADKAR 模型的效应:
- 高阶主管会更了解自己在变革过程扮演的角色、具备共通语言增加沟通有效性及在必要时刻做出必要举措。
- 在与高阶主管传达需要进行额外变革管理培训的同时，可以藉由互动知道高阶主管对于变革的态度是否是支持的。
职能主管使用 ADKAR 模型的效应:
职能主管可能是组织中最常接收到人员对推动变革反映的层级。他门通常也倾向认为人员会在进行变革项目的时候，人员可以立刻转换工作模式。但其实，人需要更多支援，例如: 让参与人员认知到组织需要变革、进行更多与人员沟通的机会、让他们参与并提供意见。ADKAR 模型可以拿来作为职能主管与员工沟通的个别辅导工具，了解部属在经历变革过程的感受与碰到的困难。进一步替个别员工制定变革管理计划，缩短管理人员阻力时程，引导部属在个人层次的变革。
让组织推动变革流程化，使得变革从业人员可以明确地向各职能主管们要求直接报告的时程，对整体组织推动变革有更高的掌握度，稳健的朝向组织目标前进。
