选择正确的变革管理模型是指导您的组织成功应对变革的关键。这可以帮助您实现领导者所需的高采用率，以便您可以展示投资回报率 （ROI） 和其他重要的组织优势。

选择最适合您组织特定需求的模型需要一些思考。变革可能看起来很简单，但如果处理不当，可能会导致员工不满意和项目不成功。

让我们探索常见的变革管理模型，以便您找到最合适的模型。正确的选择将通过支持人们完成过渡来帮助您让人们参与新的计划。

最重要的是，正确的选择将帮助您的组织和员工在变革中变得更强大。

什么是变革管理模型？

变革管理模型是一个框架，用于帮助人们在工作中采用和使用项目变革。

像Prosci ADKAR 模型^®、Prosci 方法、Kotter 8 步变革模型和 Lewin 的变革管理模型都提供了处理变革的方法。所有这些都旨在使管理变革更加成功。但并非所有人都是平等的。

为什么变革管理模型很重要

Prosci 的研究表明，变革管理出色的项目比变革管理不佳的项目成功的可能性高 7 倍。

这对于以下方面至关重要：

• 实现目标
• 最大化 ROI
• 确保变革管理项目按时且在预算范围内

变革项目需要大量的时间、资源和技术。使用结构化变革管理模型和方法可帮助组织驾驭复杂的变革，从而提高整体绩效和成功率。

例如，AVANGRID 与 Prosci 合作，增强其变革管理方法，成功为 4,000 多名员工部署了一个主要的 SAP 网络应用程序。

Velera 建立了组织变革管理实践，以支持员工实现显著增长，并采用 Prosci 方法构建一个为变革做好准备的未来。

此外，为了提高效率并解决变革疲劳问题，Prosci 帮助弗吉尼亚大学开发了先进的变革能力。

让我们深入研究流行的变革管理模型，以确定哪些可以引导您的公司取得类似的胜利。

正确的变革管理模型来指导您的转型

在探索模型之前，让我们看看如何选择合适的模型。

想想你正在应对什么样的变革，项目有多大，以及你独特的组织是什么样的。然后，决定您是需要一个专注于个人层面变革或组织变革的模型，还是一个可以整合以有效完成这两者的模型。

选择与这些因素非常一致的模型将有助于使您的变革过程更顺畅、更有效。这里有几个可以比较，以及优点和缺点。

Prosci ADKAR 模型

1.Prosci ADKAR 模型

这Prosci ADKAR 模型^®描述了成功变革的五个基本组成部分：认知、渴望、知识、能力和巩固。这些是一个人做出变革必须达到的要素。该模型侧重于个人变革，因为组织一次改变一个人。

ADKAR 模型很受欢迎且以人为本。在个人行为决定成败的项目中，例如当您需要人们采用和使用关键的 ERP 技术或新的管理流程时，它非常有用。

关键要素：

• 建立认知包括帮助受变革影响的人了解变化背后的原因，以便他们能够接受变革。
• 建立渴望帮助人们积极支持变革并参与变革过程。
• 建立知识为人们提供必要的信息和有关如何变革的适当培训。
• 建立能力有助于他们超越理论知识并将变革付诸行动。这是个人在日常角色中有效采用和利用变革的地方。
• 建立巩固帮助人们长期维持变革，防止他们恢复到以前的工作方式。

优点：

• 专注于帮助个人成功采用和使用变革
• 简单实用
• 认识到人们会经历变革的状态：当前、过渡和未来
• 灵活的模型，支持业务、个人和组织变革
• 适应多种类型的变革，例如 ERP 系统实施、采用 AI 工具、工作场所的多样性、监管变革等

缺点：

• 经常与组织变革的 Prosci 方法论相混淆
• 当用作全面变革管理方法的一部分时，可以最有效地扩展组织变革

2.Lewin 的变革管理模型

Kurt Lewin 的变革管理模型提出了一种简单的组织变革方法，分为三个阶段：解冻、变革和重新冻结。这个高级模型强调变革的规划和准备阶段，并在每个阶段为员工提供支持。

关键要素：

1. 解冻 – 认识到变革的必要性并让组织做好准备
2. 变革 – 执行变革实施阶段
3. 重新冻结 – 巩固公司文化的变革

优点：

• 易于理解

缺点：

• 过度简化复杂的变革
• 难以实现，因为它缺乏结构和工具
• 不关注个人变革

3.麦肯锡 7-S 框架

麦肯锡 7-S 模型侧重于调整组织的七个关键内部要素，以实现成功的变革管理——将它们分为“硬”和“软”两类。评估这七个要素的相互影响，以确定需要改进的领域。尽管该模型不包括步骤或确定要素的优先级，但它可以与全面的组织变革管理方法（如 Prosci 方法）一起应用。

关键要素：

• 硬
  • 战略 – 公司的竞争计划
  • 结构 – 组织的设置
  • 系统 – 日常运营
• 软
  • 共同价值观 – 公司核心价值观
  • 技能 – 员工能力
  • 风格 – 领导方法
  • Staff （员工） – 员工能力

优点：

• 可用于多种类型变革的分析框架
• 可以帮助使变革管理战略、结构和系统与组织价值观保持一致

缺点：

• 需要完整的变革管理方法和详细的计划，以便在实施过程中具有可操作性
• 不专注于通过变革支持个人

Bridges 过渡模型

4.Bridges 过渡模型

Bridges 的过渡模型由 William Bridges 创建，侧重于组织变革期间的个人情感旅程。它区分了变革、外部事件和过渡。

关键要素：

1. 结束、失去、放手——接受过去的结局
2. 中立区 – 管理新旧之间的不确定性
3. 新的开始 – 拥抱新的现实

优点：

• 有助于管理情绪反应和理解表示员工抵制的行为
• 使用全面的变革管理方法

缺点：

• 缺乏在组织层面实施变革的实际方面，例如计划和评估
• 众所周知，“中立区”具有挑战性

5.Kubler-Ross 变革曲线

Elisabeth Kübler-Ross 的 Kubler-Ross Change Curve 改编自忧虑的各个阶段，帮助变革团队理解组织变革期间的情绪反应。在管理对员工有深远或负面影响的变革时，例如大规模裁员或广泛的组织重组，它最有用。众所周知，变革实践者将其用作工具以及完整的变革管理方法。

关键阶段：

1. 否认 – 最初的抵抗
2. 愤怒 – 对变革的挫败感
3. 讨价还价 – 试图避免变革
4. 抑郁– 意识到变革是不可避免的
5. 接受 – 拥抱变革

优点：

• 提供对情感旅程的见解
• 支持规划辅助
• 作为全面的变革管理方法和方法的一部分，非常有用

缺点：

• 它并不总是一个线性的变革管理过程
• 个人体验各不相同
• 缺乏在组织中实施大规模变革的详细流程和工具

6.Burke-Litwin 变革模型

Burke-Litwin 变革模型将内部组织方面与外部影响相结合。该模型是一个诊断框架，使您能够根据共同影响组织动态的 12 个相互关联的因素来评估组织变革。

关键要素：

1. 外部环境 – 外部影响，如市场趋势和法规
2. 使命和战略 – 实现目标的目的和详细的变革管理计划
3. 领导力 – 企业领导者如何指导和激励组织
4. 组织文化 – 共同的价值观和规范
5. 结构 – 角色和职责的安排
6. 管理实践 – 用于组织和控制资源的方法
7. 系统 – 支持运营的程序和流程
8. 工作单位环境 – 团队或部门环境
9. 任务和个人技能 – 工作要求如何与技能保持一致
10. 个人需求和价值观 – 影响参与度的个人动机
11. 激励 – 员工实现目标的动力
12. 绩效 – 根据目标衡量的组织活动结果

优点：

• 组织动态及其对变革影响的整体看法
• 有助于了解组织变革带来的相互关联的影响

缺点：

• 模型缺乏全面的资源、变革管理工具和结构来支持应用程序
• 不关注个人的广泛组织评估

7.敏捷变革管理模型

敏捷变革管理模型从软件开发中常见的敏捷方法中汲取灵感，强调适应性和对不断变化的变革的快速响应的重要性。这是一种支持渐进式进步的战略方法。

关键策略：

1. 敏捷适应性 – 定期更新项目计划以实现灵活性
2. 最大限度地减少过度规划 – 专注于即时需求以保持适应性
3. 协作参与 – 与利益相关者合作
4. 简化的变革流程 – 实施快速有效的变革流程
5. 积极变革的文化 – 将变革视为增长机会
6. 一致的例程 – 保持清晰、常规、敏捷的流程

优点：

• 增强适应性
• 促进团队合作
• 响应员工反馈

缺点：

• 需要强大的流程管理，具体取决于有效的团队动态
• 提供有关如何应用变革管理模型的少量详细信息
• 不关注个人变革

Kotter 8 步法变革模型

8.Kotter 8 步法变革模型

John Kotter 8 步法变革模型提供了一种管理组织变革的概念性方法。这是一种自上而下的模型，旨在在组织中创造紧迫感并建立动力。

关键步骤：

• 营造紧迫感 – 激发迫切的变革需求
• 建立指导联盟 – 聚集有影响力的倡导者
• 形成战略愿景 – 明确未来状态
• 招募志愿者团队 – 从想要做出贡献的人那里获得帮助
• 通过消除障碍来支持行动 – 消除进步的障碍
• 产生短期胜利 – 实现并庆祝早期成功
• 保持加速 – 通过持续改进加强变革
• 制定变革 – 强化新行为，直到它们取代旧习惯

优点：

• 为领导者提供高级步骤
• 从领导层的角度推动变革的自上而下的方法

缺点：

• 将变革视为具有独特起点和终点的单一事件，这与现代、不确定环境中变革的持续性相矛盾
• 忽视非正式的领导者，例如职能经理和员工本身，导致员工幻灭并感觉被排除在变革过程之外
• 缺乏实施的实用工具和评估
• 不涉及个人变革

9.Prosci 方法

Prosci 方法是一种结构化、适应性强且可重复的方法，它利用了变革中人的力量。Prosci 方法以个人变化的 ADKAR 模型为核心，是这里比较的所有方法中最全面的方法。它包括：

• Prosci ADKAR 模型 – 通过五个元素实现成功的个人变革：认知、渴望、知识、能力和巩固
• Prosci 3 阶段流程 – 指导变革经理完成在组织层面成功扩展个人变革所需的步骤的详细方法
• Prosci 变革三角 （PCT） 模型 – 使您能够评估和解决任何组织变革的关键方面的框架：领导力/发起、项目管理、变革管理和成功

优点：

• 以 25 年的变革管理研究为基础，为变革管理奠定了坚实的基础
• 将变更视为一个过程，而不是一个事件
• 包括强大的工具和资源，如 ADKAR 评估和变革影响的 10 个方面，以评估和支持个人、组织和企业变革
• 足够灵活，可以适当地整合其他模型，例如库伯勒罗斯变革曲线、敏捷和定制的组织变革管理方法
• 强调个人和变革中人性的一面，确保您的员工为成功做好准备、装备和支持

缺点

• 当简化的方法就足够时，对于小规模的基本变革，可能不需要全面的方法
• 由变革管理专业人员实施时最有效

全面的 Prosci 方法论方法使个人和组织变革的所有关键方面都取得成功。它专门用于帮助组织在变革管理过程中为员工做好准备、提供装备和支持。

Prosci 方法不是通过自上而下的指令和不完整的方法来推动变革，而是使公司能够将变革管理融入组织的结构中，随着时间的推移建立变革能力和能力。正是变革使您的组织更强大。

Prosci 方法

选择正确的变革管理模型以取得成功

我们向您展示了一系列变革管理模型，从 Prosci ADKAR 模型到敏捷模型，提供了独特的变革方法和观点。它们都强调了适应性、吸引利益相关者和顺利整合新实践的必要性，但许多都忽略了变革中可能成就或破坏成功的人员方面。

无论您是需要一个用于小规模变革的变革管理模型，还是需要复杂的全球计划，最适合您组织的模型都将通过支持您的员工完成它来推动成功。我们知道这一点，因为我们知道变革。研究清楚地表明，以人为本的转型可以提高您成功的机会，因为只有人们发生变革，组织才会发生变革。这就是正确的变革。