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有时候我们变革是因为我们想，有时却是被迫要变革。由于COVID-19的出现，世界各地的人们和组织都在采纳各式各样非自愿性的变革。我们这次做的选择将决定我们是否可藉此让组织成长。

在全球化、合并活动、数字化以及无数技术中断使得变革数量和速度空前增长的情况下，从业者们分享了他们如何将变革管理融入其组织结构中的经验。

这些从业者们代表了不同组织，但是对于建立企业能力的重要策略有着相似的看法，从而总结了一套帮助不同组织实现更高的项目投资回报率、更好的生产力、更少的员工阻力的策略。

变革管理的学科在过去的几十年中不断演变发展，曾经只是临时的事后处理方法，偶尔伴随着沟通计划或培训计划，如今已发展出工具集和结构化流程应用在个人和组织的变革管理。发展出来的的变革管理，在时间及预算内实现目标取得了更大的成功。

数据清晰显示：即使组织变革满足了技术要求和里程碑，它们仍然不能交付结果和效益。缺少了什么？变革管理。
包含变革管理的组织更有可能实现项目目标，保持或提前于进度，并保持或低于预算。

变革管理所带来的差距就是成功与失败之间的差异，拥有一个清晰可以度量的业务目标并能够真正的理解变化背后的原因是至关重要的，而 ADKAR模型，将从认知上建立清晰地讯息。

微软在成立变革管理办公室的四年时间里，不仅已有数千名Prosci变革管理从业人员产生，超过25000人参与变革管理，更成功使客户采用率增加了450%。