任何成功的变革都始于对变革最基本问题之一的回答：为什么？想要了解行动或所需变革背后的原因是人类的天性。Prosci ADKAR模型的第一个组成部分，认知，代表了这种对理解的渴望。
作为变革管理者，我们常常认为阻力是一个问题。但是，我们不应将对变革的抵制视为需要克服或最小化的负面反应，而应将其视为倾听、理解并带领人们踏上变革之旅的机会。转变心态不仅可以改善变革结果，还可以让那些因了解未满足的需求和恐惧而受到影响的人受益。这就是为什么重塑阻力是一个值得讨论、更深入探索并在变革管理中继续实践的话题。
为什么人们抵制变革？这是人类对变革的自然反应，但远不止是一个情感问题。作为变革管理从业者，我们的工作是了解团队内部阻力的根本原因，这样我们就可以帮助人们完成个人转变，并成功地采用重要的变革。
变革管理从业者在学习员工抵制时应该吸取三个重要的教训。1） 预计并计划阻力——不要对此感到惊讶。2）根据个人对变革的自然厌恶以及当时发生的总变革量来评估阻力。3） 中层管理人员的持续抵制对项目的成功是危险的。积极主动的阻力管理将是您变革管理计划的重要组成部分。
既然我们已经讨论了管理阻力，我们需要首先解决如何避免阻力。大多数组织都会遇到比必要程度更高的员工阻力，原因很简单：他们未能通过结构化的流程和专门的资源来管理变革。这种失败只会导致以后更需要预防和损害控制。管理阻力的第一步实际上是在项目开始时实施有效的变革管理。
今年10月，Prosci发布了两项新的主题研究的结果，即管理对变革的抵制以及维持和巩固变革成果。这两项独立的研究汇集了数百名变革实践者的见解，其中833人对阻力做出了贡献，659人对巩固做出了贡献。每项研究都探讨了针对这些关键主题的新挑战和最佳做法，超出了两年期《变革管理最佳做法》研究所探讨的范围。
阻力是人类对变革的自然反应。这些简单且具有成本效益的策略久经考验，可以帮助您在项目上线前更好地管理阻力。尽管它们不会帮助你解决所有的阻力，但它们可以帮助你消除那些可能完全破坏你的项目的重大问题。
作为项目团队或变革管理团队，您将无法消除阻力行为。但您的工作是在变革管理规划期间预测并主动缓解这些问题。一旦你确定了特定员工正在经历的障碍点，你就可以采取行动来满足他们的需求，并帮助他们完成过渡。了解组织中员工可能表现出的抵制变革的潜在行为类型，将有助于你将变革管理的精力集中在正确的地方，并帮助你的组织在变革中取得更大的成功。
在一个漫长而复杂的变革中，可以更容易地说，“嗯，这儿有目标也有伙伴”，“这些人只是抗拒。”也许有时是这样，但我们去那里太快了。解决阻力就是拿着一面镜子看你的工作，看看差距。当你做得好的时候，你最终会感激阻力，因为它向你展示了你需要关注的地方，以及你需要做哪些真正的工作才能在变革中取得成功。
