“作为Martech的从业者，我们参与了变革计划。我们寻找满足不断变化的需求的解决方案，确定应该在成堆计划中要添加或删除的内容，应对不断出现的平台和供应商做出回应，研究读者偏好变化并建立和调整组合，这一些变化影响着人员的技能需求。我们处理的和进行的追踪活动影响着我们的同事。这就是变革管理可以提供帮助的地方。”

史蒂夫·彼得森于2019年11月19日，下午1:02 撰写

花时间去了解变革管理的细微差异可以帮助Martech（一间国外出版社）从业人员取得更好的结果。我们都是独特的个人。在我学生时期，我感到困惑为什么我看到这么多关于如何进行有效的会议的书籍。经过几年后，我目睹其他人失败的同时，发现自己也陷入困境，我终于知道原因。

我最近在变革管理方面的培训提醒了我这一个事实。变革管理的宗旨是在解决组织变革中涉及的人为因素，因为要人改变很难。在培训期间，我的一些同事说，我们的课前作业很显然。但经过培训，我才发现要真正积极促进变革远超过我们的想像。作为Martech 的从业者，我们时常参与变革计划。我们寻找能够满足不断变化的解决方案、确定应该在成堆计划中要添加或删除的内容、对不断出现的平台和供应商做出应对、研究读者偏好变化并建立和调整组合，这一些变化影响着人员的技能需求。我们处理的和进行的追踪活动影响着我们的同事。这就是变革管理可以提供帮助的地方。

在我的工作场所中，我们使用Prosci方法。根据Prosci的变革方法，驱动变革的三个基本要素是：领导/发起，项目管理和变革管理。事实上，任何重要的组织计划都需要领导的支持，项目管理（例如，敏捷式方法）提供了变革的机制和程序。尽管它们至关重要，但变革管理可以更直接地解决人为因素。无论这个变革是好是坏，抵抗是人类自然而然会对变化做出的反应。变革管理提供了达到预期成果和阻力的战术。例如，组织决定更改CMS (Content Management System) 平台。每位员工都会展现出独特的反应。这些反应来自于个人对当前 CMS 的适应度、对自己要适应另一个新平台能力的感知、对公司决策的感知以及许多其他因素。

Prosci方法中的两个元素可帮助应对这种变革。首先是ADKAR 模型，代表认知、渴望、知识、能力和巩固。通过考虑 ADKAR 个别首字母缩写的要素，变革经理可以帮助领导者和项目管理人员帮助人们理解变革，说服搭们接受并致力于变革。有各式各样的工具可以帮助实现这一目标，包括评估表、调查、战略模板、各种角色清晰定义、沟通计划、赞助人、培训、教练和阻力管理计划。第二，重要的是要考虑与主管和人员建立联盟。当赞助人启动一项变革时，通常透过态度和能力来评估谁支持，谁反对变革。无论联盟成员的分类如何，它都有助于评估环境并制定策略，以说服并支持其他人进行变革。

你了解人们对变革的感觉吗？了解利益相关者如何看待这项变革吗？只要制定计划来增加对变革的采用和承诺机会？这样做足够吗? 答案似乎都很明显，对不对？

尽管商业世界中不断出现新趋势和流行语，但我还是建议在 Martech 的人员花一些时间学习变革管理。尽管最终可能不会专门从事变革实践，但对实践的了解将有助于完成工作并为雇主带来期望成果。

出自: Martech and change management: Human factors matter most