什麼是變革理論？定義和應用說明
43% 的員工表示，他們的組織沒有準備好有效管理變革，組織領導者需要理解並應用變革理論。
變革理論旨在瞭解變革的動態及其對員工的影響。通過使用結構化框架來應用變革理論，您的組織可以防止員工抵制，推動採用，並最終實現成功的變革。
在本文中，我們解釋了變革理論及其應用。然後，我們探討了五種著名的變革管理模型，包括 Prosci ADKAR 模型，以及它們如何實現組織轉型。®
什麼是變革理論？
變革理論研究個人和組織內部如何以及為什麼發生轉變。它提供了解釋驅動或阻礙變革的流程、機制和因素的框架和模型。變革理論借鑒心理學、社會學、管理和教育等學科，為實施、管理和維持轉型提供了一種結構化的方法。
領導者經常使用變革理論來解決員工的擔憂並建立信心。這激發了參與並培養了對變革的承諾。通過理解轉型的複雜動態，變革理論是管理各個行業組織變革的寶貴工具。
變革理論包括關鍵組成部分，例如：
- 變革驅動因素 – 啟動轉型的內部或外部因素，例如領導層變動、績效目標、技術進步或監管要求。
- Stages of change （變革階段） – 許多變革模型概述了轉型的階段和階段。例如，Prosci 3 階段流程分為三個階段：第 1 階段 – 準備方法、第 2 階段 – 管理變革和第 3 階段 – 維持結果。
- 抵制變革 – 導致員工抵制的心理、結構或文化因素。這可能包括缺乏對變革原因的認識、對未知的恐懼以及支持不足。
- 變革的可持續性 – 將新行為或系統嵌入組織文化中，以防止倒退。
瞭解變革理論有助於領導者和從業者設計詳細的變革管理策略，防止阻力，並增加成功轉型的可能性。
無論您是領導公司重組還是實現政府服務現代化，以經過驗證的組織變革理論為基礎，您的工作都可以增強您做出戰略決策和實施決策的能力。我們的研究支援這一點，表明擁有出色變革管理計畫的組織實現變革成功的可能性要高出七倍。
變革管理有效性與實現專案目標的相關性
變革理論的應用
變革理論包括用於管理不同類型轉換的模型。以下是四種常見的應用程式：
1.組織變革
變革理論指導組織完成流程、結構和文化的轉型。它可以幫助領導者防止阻力，協調不同的受影響人群，並確保新計畫的成功。
組織變革的常見示例包括重組、合併、技術採用和文化轉型。在這些場景中應用變革理論可以最大限度地減少中斷並支持長期維護。
企業級變革計畫通常比小型組織的變革計畫更複雜。因此，結構化但靈活且可定制的變革方法（例如 Prosci 方法）對於有效處理各種轉型專案至關重要。
2.教育
在教育部門，變革理論和變革理論共同支持教學方法、課程設計和機構政策的改進。變革理論側重於這些變革的實施，而變革理論則提供了一個戰略模型，概述了變革背後的方式和原因。這種雙重方法使教育工作者和管理人員能夠推動創新並有效地適應社會和技術變革。
高等教育中的變革管理可幫助機構解決影響學生和教職員工的個人和環境因素。這使得戰略能夠利用未來的機會。
例如，變革管理模型可説明機構實施新的教學策略、更新課程、引入電子學習平臺以及嵌入數位工具以改善教育成果。他們還可以通過有效的培訓計畫幫助提高教育工作者的技能。
但是，教育機構可能會因同時管理多個變革而面臨變革疲勞。維吉尼亞大學 （UVA） 通過與 Prosci 合作來應對這一挑戰。使用我們的變革管理認證計畫，他們培訓了員工以提高他們的整體變革能力。
3.醫療保健
醫療保健系統使用變革理論來改善患者預後、實施循證實踐、集成新系統並適應監管變革。它在推動醫療保健專業人員和患者的行為變革方面也發揮著重要作用。
一個值得注意的例子是電子健康記錄 （EHR） 的實施，其中變革管理指導流程。這種轉變提高了護理品質和效率，同時激勵員工參與變革。
伊利諾州芝加哥市的一個衛生系統使用 Prosci 方法和我們的變革管理培訓計畫整合了兩個新組織，並將其系統的業務擴展到近 100 個地點。
4.政府
政府組織應用變革理論來改善公共服務、行政系統和社會計畫。通過變革管理，他們可以吸引政策制定者和領導者，提高公眾信任度並高效執行大規模計畫。
這些組織需要有效的變革管理，以提高公眾認知並獲得對與政策改革、基礎設施現代化和危機管理相關的舉措的支持。
政府有效變革管理的一個真實例子是科羅拉多州交通部。他們使用 Prosci 方法和我們的 ADKAR 模型在大規模戰略轉變期間通知和吸引員工。這種方法帶來了顯著的改進，包括將超大和超重許可證部門的錯誤率降低了 55%。
為了將變革理論付諸行動，組織和變革實踐者使用不同的變革管理模型。這些模型涉及變革過程的各個方面，從領導力和溝通到個人激勵和結構適應。無論是在教育、醫療保健、政府還是企業領域，變革理論都為實現成功的轉型提供了結構化的基礎。
變革理論中的 5 個流行模型
以下是變革理論中五個有影響力的模型、它們的應用、優勢和挑戰的概述：
1.Prosci ADKAR 模型
ADKAR 模型是一種著名的方法，它將個人置於成功組織變革的中心。它由五個要素組成——認知、渴望、知識、能力和鞏固——個人必須獲得這些要素才能成功轉型。
Prosci ADKAR 模型
在這種模式下，變革實踐者準備、裝備和支持個人，因為他們：
- 瞭解變革
- 瞭解其優勢
- 瞭解他們的角色以及如何執行這些角色
- 採用並維持新的系統、流程或行為
ADKAR 模型對個人旅程的獨特關注和對鞏固的強調使其有別於其他框架。鞏固可確保長期保持新的工作習慣，並提供詳細的策略來實現這一目標。
我們的 ADKAR 模型的一個主要優勢是其積極主動的抵制方法。這種模式不是在專案中期對障礙做出反應，而是使領導者能夠在阻力出現之前預測並解決阻力。
作為全面的 Prosci 方法的一部分，我們的 ADKAR 模型被廣泛用於指導各種規模的轉型，從企業數位化轉型到較小的員工發展項目。
2.Lewin 的變革管理模型
Kurt Lewin 的變革理論，或 Lewin 的三步模型，創建於 1940 年代，將變革描述為一個線性過程，分為三個階段：解凍、變化和重新凍結。
- 解凍：組織通過認識到改變現狀和建立準備狀態的必要性來為變革做好準備。
- 變化：向新流程、行為或技術的過渡發生。
- 重新凍結：將新實踐融入組織文化中，以確保可持續性。
使用反覆運算方法調整 ADKAR 元素
該模型的簡單性和清晰度使其具有廣泛的適用性。它為組織提供了一個簡單的框架來應對變革。但是，其線性性質限制了其對複雜或反覆運算轉換的有效性。
批評者指出，該模型的高級指導缺乏針對動態或快節奏環境的可作工具。此外，它優先考慮集體組織行為而不是個人變革旅程，使其與需要持續發展的現代企業不太相關。
3.Kotter 的 8 步變革模型
John Kotter 的 8 步變革模型為管理大規模組織變革提供了結構化的路線圖。其步驟包括：
- 創造緊迫感
- 建立指導聯盟
- 形成戰略願景
- 傳達願景
- 清除障礙
- 創造短期勝利
- 鞏固收益
- 錨定區域性變革
Kotter 的 8 步變革模型強調領導力、願景和勢頭建設。其結構化流程使其易於理解和實施，而早期的短期勝利則保持了參與度和士氣。
但是，Kotter 的模型有局限性。其高層次的方法缺乏對技術或單個挑戰的詳細指導。線性結構可能不適合在反覆運算或快速變化的環境中導航的組織。此外，它自上而下地關注高級領導層可能會疏遠一線員工，並忽視個人變革的障礙。
4.麥肯錫 7-S 框架
麥肯錫 7-S 模型強調了成功變革所需的七個內部要素的相互依存性：
- 硬要素（易於定義和受管理層影響）——戰略、結構、系統
- 軟元素（抽象且植根于文化）– 共同價值觀、技能、風格、員工
該框架的核心是共同價值觀，它代表了組織的文化基礎，並指導其他要素之間的一致性。
麥肯錫 7-S 變革模型
麥肯錫 7-S 模型是一種整體方法，使組織能夠檢查內部系統如何交互，確保它們能夠支援戰略目標。但是，其靜態特性使其不太適合面臨快速或不可預測的變化的行業。該模型的複雜性也可能導致工作分散，因為它幾乎沒有為不同類型的變革確定特定元素的優先順序。
5.Bridges 的過渡模型
Bridges 過渡模型由 William Bridges 開發，側重於人們在組織變革期間經歷的心理和情感轉變。它區分了外部變化和內部過渡。
它的三個階段是：
- 結局 – 人們發現損失並學會應對。
- 中性區 – 隨著個人學習新的流程和角色，一段調整和不確定的時期。
- 新的開始 – 人們接受並擁抱新的現實。他們瞭解自己的目標和角色，以及他們如何為組織的目標做出貢獻。
這種模式的優勢在於它專注於變革中人性的一面，使領導者能夠制定支持員工和減少不適的戰略。但是，它的抽象性質使其更適合較小的內部過渡，而不是大型組織專案。它還缺乏管理技術或系統變革的詳細步驟，並且實施起來可能非常耗時。
變革模型的比較
那麼，哪種組織變革理論最適合您的變革專案呢？以下是每種模型的重點、用例、優勢和挑戰的快速概述：
常用變革模型的比較
Prosci ADKAR 模型 – 專注於個體過渡，提供一種結構化、適應性強的方法來解決阻力並確保長期變革。
Lewin 模型 – 一個用於集體組織變革的簡單線性框架，但缺乏靈活性和深度。
科特模型 – 大規模變革的高級路線圖，非常強調領導力和勢頭，但對個人挑戰的關注有限。
麥肯錫 7-S – 一個整體模型，調整內部系統和策略，但對動態環境效果不佳。
Bridges 模型 – 以心理轉變為中心，非常適合支援個人，但不適合技術或大規模變革。
檢查這些模型的關鍵方面表明，Prosci ADKAR 模型對於指導需要採用和使用才能成功的組織轉型最有效。它優先考慮個人過渡，這是成功變革的基礎。與 Lewin 或 Kotter 的模型不同，它提供了一種詳細的方法來解決個人障礙，同時使它們與組織目標保持一致。
作為 Prosci 方法的一部分，ADKAR 模型將簡單性與適應性相結合。它使從業者能夠管理個人和組織層面的變革，確保可持續的成功。
Prosci ADKAR 模型如何推動組織變革的成功
我們的 ADKAR 模型與其他變革管理模型的五個關鍵因素不同：
1.預防阻力
ADKAR 模型優先考慮建立變革準備和預防阻力，這與使用回應式阻力管理方法的其他變革模型不同。主動抵抗預防可節省時間和資源，並增加變革成功的可能性。
使用 ADKAR 藍圖等工具，變革實踐者可以預測變革的障礙，並通過有針對性的干預措施來解決這些障礙。例如，缺乏對變革原因的認識是員工抵制的主要原因。
為了緩解這種情況，變革團隊可以使用策略進行有針對性的溝通和發起人參與，以減輕員工的恐懼並突出變革的好處。這有助於避免阻力並激勵人們參與過渡。
2.賦予員工權力
ADKAR 模型為員工提供採用和利用變革所需的知識和技能。這種以人為本的方法可以大大改善工作場所文化指標，包括員工滿意度提高 467%，倦怠減少 75%。
ADKAR 模型不僅僅是告知員工有關變革和提供一般路線圖，而是使從業者能夠為每個受影響的個人群體制定詳細的溝通和培訓計畫。
它還為領導者提供策略和工具，以有效地與人們互動並指導他們完成變革。
3.實現靈活的變革管理
ADKAR 模型的多功能性使其適用於各種尺寸和類型的變革。從技術升級到文化轉變和合併，ADKAR 能夠適應小型專案和企業範圍的轉型。
該模型的可擴展性使其對於快速增長的初創公司或尋求全球重組的跨國公司同樣有效。
4.簡化測量
我們的 ADKAR 模型的一個顯著優勢是它專注於可測量性。通過評估每個階段的進度，領導者可以確定員工遇到困難的領域並實施糾正措施。
Prosci 方法還提供了詳細的績效指標來衡量變革管理專案的成功。從業者還可以使用調查和員工回饋來監控和改進變革流程。
5.維持變革
變革管理最容易被忽視的方面之一是確保新行為和流程堅持下去。如果沒有鞏固，員工通常會恢復到熟悉的做法，因此組織無法完全實現變革計畫的好處。
維持對於變革至關重要，這就是為什麼鞏固是 ADKAR 的一個要素。這包括慶祝里程碑、獎勵員工、實現雙向回饋以及創建問責機制等活動。
使用 Prosci 將變革理論轉化為行動
變革理論為理解轉型如何形成提供了基礎，但其真正的價值在於應用。為了實現持久的影響，組織需要結構化的變革方法，這些方法超越了概念，進入了現實世界的執行。
Prosci 方法論側重於組織和個人採用，提供了一種有效應用變革理論的實用方法。通過主動解決阻力，為員工提供正確的工具和知識，並隨著時間的推移加強變革，您可以推動成功、可持續的結果。
