多元化的工作場所可以改善您的業務。但是，在公司中實施文化多樣性並不總是那麼容易。您可能會遇到阻力行為、困惑和缺乏理解，從而難以實施變革。

研究表明，工作場所的多樣性有幾個好處。例如，包容性團隊的工作效率提高了 35% 以上。那麼，您如何創造一個多元化的工作場所，讓您的員工能夠管理變革過程，並為您的組織取得更好的結果呢？

本文解釋了企業多元化的含義、它為何重要，以及如何在構建多元化工作場所時實施變革。

什麼是工作場所的多樣性，為什麼它很重要？

業務多元化涉及在員工隊伍的各個層面招聘和留住來自不同背景的個人。這包括不同的種族、性別、年齡、性取向、能力和文化觀點。

多元化的員工隊伍通過以下方式提升您開展業務的方式：

• 改進變革管理 –瞭解文化動態可以改善您就變革進行溝通的方式，以及人們在不同群體中採用變革的方式。因此，您能夠更好地成功實施變革，確保個人獲得正確類型的更新、培訓和資源來適應變革。
• 產生創新想法 –不同的背景和經歷帶來不同的觀點，從而產生新的想法、更具創新性的解決方案和創造性的問題解決。
• 加強決策 –多元化的團隊更有可能考慮更廣泛的選擇並做出全面的決策。這降低了群體思維的風險，即團隊成員與大多數人的意見保持一致，從而做出更有效的決策。
• 深入瞭解客戶 –多元化的員工隊伍為企業帶來了不同的經驗和觀點，幫助公司更好地瞭解和滿足全球客戶群的需求。
• 提高員工敬業度和保留率 –企業多元化涉及創造一個讓人們感到受到重視和歸屬感的工作場所，創造更滿意的員工隊伍。感到被包容和重視的員工更有可能參與並留在公司。

如何克服企業多元化障礙

看看變革領導者在嘗試增加業務多樣性時可能面臨的一些主要障礙。

抵制變革

變革有時會導致阻力。根深蒂固的文化規範和無意識的偏見可能會導致領導者在嘗試實施多元化戰略時可能面臨的一些阻力行為。

當面臨這些問題時，變革領導者應該關注以下幾點：

• 強調變革的好處 –向個人展示為什麼多元化的員工隊伍是有益的，以及它將如何改善他們的日常生活。關注積極因素可以最大限度地減少阻力並增加對變革的支援。
• 讓關鍵利益相關者參與進來，以確保一致性和承諾 –與主要發起人、聯盟成員、職能經理和項目經理舉行會議。在這些會話中，使用 ADKAR 評估來檢查：

認知到變革的必要性 渴望參與和支持變革 擁有如何變革的知識 能夠實施所需的技能和行為 鞏固以維持變革 （來源：Prosci ADKAR® 模型）

根據這些評估調整您的變革管理策略。例如，如果認知低，請提供更多教育。如果能力不足，請提供額外的培訓。

• 變革管理簡介 –清晰有序的變革管理流程有助於領導者解釋為什麼需要變革、預期內容以及它將如何影響每個人的角色。這種明確性增強了對更改的支持，並確保其成功實施。Prosci 提供基於角色的培訓、框架和資源，以幫助領導者學習關鍵活動並有效管理變革。

競爭性倡議

團隊成員可能會覺得不同的舉措優先於業務多樣性。例如，銷售主管可能會認為更新銷售管理系統比實現員工多元化更重要。

在其他組織變革中優先考慮多元化計畫的方法包括：

• 介紹多元化的商業驅動因素 –展示多元化的員工隊伍如何為企業成功和經濟發展做出貢獻。多元化公司每名員工的現金流高出 2.5 倍。
• 討論缺點 –強調不建立多元化員工隊伍的風險。解釋缺乏多樣性如何影響公司文化、績效和商業聲譽。

變革飽和度

如果在短時間內發生太多變革，人們可能會經歷變革飽和和變革疲勞。這可能會影響變革的成功，使員工難以有效地融入變革並長期維持變革。

防止變革疲勞和保持勢頭的一些方法包括：

• 優先考慮變革–確定最重要的變革舉措，以防止一次發生過多的變革。專注於首要任務以確保業務成功，但錯開進一步的變革以最大限度地減少疲勞。
• 直接從員工那裡收集回饋 –與員工交談，瞭解他們對整個組織的變化水準有何看法。監控敬業度分數、缺勤率和保留率，以識別變革疲勞的跡象。
• 應用變革管理最佳實踐來支持人們完成過渡 –像我們的 Prosci ADKAR^® 模型這樣的框架可確保您遵循成功變革管理的所有必要步驟。

與 Prosci 變革專家合作，制定適當的變革管理計畫，以支援有效的溝通、培訓、發起和阻力管理。

如何使用 ADKAR 支援業務多元化

如果您計畫增加業務的多樣性，Prosci 方法和我們的 ADKAR 模型可以提供説明。我們的變革管理框架確保每個人都瞭解變革的必要性、其影響以及他們需要做什麼才能成功融入變革。

Prosci ADKAR 模型

讓我們來看看如何使用我們的 ADKAR 模型在實現員工多元化時實施變革。

認知

第一步涉及解釋變革的原因。

提高對企業多元化需求的認識的方法包括：

• 傳達業務多元化的重要性 –解釋多元化員工隊伍的價值及其與您的組織價值觀的一致性。概述它帶來的好處、流程是什麼樣子以及它可以實現的結果。
• 分享有關多元化好處的成功案例和資料 –這為員工提供了確鑿的證據，證明多元化變革計畫是值得的，並說明了為什麼它是企業成功的必要條件。
• 通過多種管道開展多元化認知活動 –創建引人注目的內容，突出多元化、公平性和包容性 （DEI） 的重要性，然後通過公司電子郵件和更新進行分發。

渴望

一旦員工瞭解變革的必要性，下一步就是鼓勵他們支持和參與變革。

以下是一些增加企業多樣性的願望的步驟：

• 舉辦研討會 –讓員工參加研討會，以培養對 DEI 的更深入理解和承諾。幫助他們瞭解無認知和隱性偏見，以及創建高度包容性工作場所的價值。
• 允許員工提問 –為員工提供一個非評判性的空間，讓他們可以提出問題或表達對 DEI 變革的擔憂。解決他們的擔憂可以增加對變革的支持。
• 鼓勵盟友關係 –人們有時會覺得多樣性不是他們需要關心的事情，因為它不會直接影響他們。通過鼓勵盟友關係來鼓勵他們改變想法，表明多元化的員工隊伍對每個人都很重要。

知識

知識是我們 ADKAR 模型的下一步。它涉及確保個人知道如何變革以及如何有效和有意識地執行變革。

有很多方法可以增加知識。示例包括：

• 提供涵蓋政策、行為和資源的多元化培訓 – 培訓是建立多元化知識的絕佳方式。只是要謹慎要求員工參加培訓課程和活動。對一些人來說，強迫參與會點燃阻力。如果您覺得可能是這種情況，請強調參加的個人和專業好處。
• 開發包含文章、視頻和常見問題解答的多元化資源中心 –創建一個中心位置，員工可以在其中訪問成功整合變革所需的所有資訊。
• 為行政領導和人力資源人員提供專業培訓 –多元化倡議對人們很重要，也可能是一個敏感話題。因此，您需要對 DEI 真誠的領導者，而這正是培訓可以提供幫助的地方。實施包容性領導力培訓可確保所有變革領導者瞭解 DEI 的個人性質，以及為什麼創建多元化的員工隊伍是正確的做法。

能力

ADKAR 的第四步是變革發生的地方。它由實施變革以實現預期性能結果的人員定義。

在 Ability 階段，您可以實施一些措施來增加成功實施的機會：

• 實施指導計畫以實踐包容性行為 – 將導師與學員配對，幫助個人維持多元化實踐。這為個人提供了一個經驗豐富的連絡人，讓他們可以提出問題並對他們在變革中的角色負責。
• 為員工提供工具，以提供有關 DEI 實踐的回饋 –定期進行 DEI 調查，組織回饋會議，或引入匿名回饋平臺，以幫助您識別圍繞變革的任何問題。

鞏固

鞏固是我們 ADKAR 模型的最後一步。它側重於保持變革並防止個人恢復到舊的工作方式。

以下是確保持續變革的一些方法：

• 表彰體現多元化價值觀的個人和團隊 –制定正式的認可計畫（例如獎勵或認證），以表彰繼續實施多元化計畫的個人。
• 審查您的業務多元化工作的指標 –定期審查您的多元化指標（例如招聘、保留率、晉升率或員工調查），以確定需要改進的領域。如果您偏離了方向，您可以採取措施來鞏固變革。

使用 Prosci 成功處理變革

業務多樣性對每個工作場所都很重要，但成功實施它並不總是那麼容易，尤其是當這意味著改變現有流程和工作方式時。這就是為什麼擁有強大的變革管理流程很重要的原因。像我們的 ADKAR 模型這樣的變革管理流程使您能夠獲得領導者和利益相關者的支援，並為人們提供實施 DEI 變革所需的一切，從而為您的整個組織帶來改變。