如果應用得當，探究是強大的，它可以幫助所有經驗水準的變革從業者在實踐中取得進步。當您在正確的級別向正確的人提出正確的問題時，一些最好的發現和最具創新性的想法就會出現。變革實踐者應該如何調整我們針對不同目的提出的問題類型，特別是在變革領導力中？

變革管理中的有效查詢

在變革管理中，培養有效提問的技能至關重要。作為變革領導者，我們與組織內外的專業人士互動，並與組織外的發起人或其他利益相關者互動，他們為我們提供資訊以推動成功的組織變革。在我們的工具包中包含特定問題和問題類型的力量可以帶來比今天更高的成功水準。

變革管理的 4 種問題類型

每種問題類型都有特定的目的，以及某些優勢、限制和屬性，使我們能夠以不同的方式與人們建立聯繫。

1. 打開問題

開放問題沒有固定的答案，使您能夠開始對話和討論。對於變革領導者來說，這些提供了一種讓利益相關者（例如經理和受影響的員工）分享他們的觀點、提供他們的專業知識或集思廣益創新想法的方法。開放性問題的美妙之處在於，它們會引出其他問題——不僅僅是開放性問題，而是其他類型的問題。

懸而未決的問題示例包括，“您如何在組織中應用與此變革計畫相關的 ADKAR？“你在哪裡見過優秀的發起？”

這種開放性使廣泛的討論成為可能，尤其是與小組討論，您可以讓人們玩弄其他人的答案，提出尚未提出的新問題，訪問不同領域的專業知識，並揭示潛在的假設。

需要注意的是，這些討論可能需要時間。為了讓人們準時並走上正確的軌道，讓某人主持討論很重要。

2. 反思性問題

反思性問題使您能夠吸引不同類型的參與者，並在您培訓或與不同類型的學習者合作時提供幫助。這些問題涉及要求某人回顧自己的生活、經歷或職業，並願意敞開心扉並與小組分享經驗、情況和學習。

“你在哪裡成功過？”“你從哪裡學到了錯誤或失誤？”

反思性問題可以吸引安靜的參與者。它們對於阻力管理活動也非常有效，當您試圖瞭解是什麼阻礙了人們在 ADKAR 旅程中前進時。

我們不應該即興地提出這些問題，而應該計畫它們。如果我使用反思性問題來引導某人討論他們在 ADKAR 旅程中可能處於的位置，我會準備好一個特定的反思性問題來找到他們的認知水準。我有一個特別的反思性問題，重點是深入瞭解某人採用和參與變革的願望。

這些問題開始揭示變革的潛在障礙點，更重要的是，揭示其根本原因。您甚至可以使用反思性問題讓受影響的人分享對潛在解決方案的想法。

3. 引導性問題

與開放性問題不同，人們可以向任何方向做出回答，而引導性問題則側重於特定主題或答案。我用它們來檢查理解並獲得同意，並説明個人專注於某個主題或感受。

在 Prosci 培訓計畫期間，我可能會要求參與者用他們自己的話 “描述三種變革的狀態”，因為我想涵蓋和討論變化的狀態。

如果我與發起人合作，我可能會要求他們“描述這個’必須獲勝’計畫的新未來狀態”。我讓發起人專注于對未來狀態的重要描述，以及它在新的經營方式中會是什麼樣子。

在重大變革計畫中，我可能會問受影響的團隊，“組織試圖通過這項計畫實現的未來狀態是什麼？

4. 封閉式問題

與之前促進討論的問題類型不同，封閉式問題承認討論已經進行了足夠長的時間。它們在促進團隊會議或領導焦點小組時非常有用，並且您已經完成了您想要的結果，並且需要結束討論。我們用封閉式問題的方式通常會導致點頭或“是”或“否”的回答。例如，“我們同意嗎？“我們能繼續嗎？”

封閉式問題之所以強大，是因為它們具有明確的目的。然而，需要注意的是，要在正確的時間和正確的情況下使用它們。當你想引發討論或吸引安靜的參與者時，要小心不要在小組中使用封閉式問題。25 年來，我一直在引領變革和促進培訓，偶爾我仍然會發現自己在我真的應該將其措辭為開放性或反思性問題時，會問一個封閉的問題。

所以，如果我問這個小組，“你還記得你對變革感到不舒服、焦慮或恐懼的時候嗎？因為我用 “can you” 來表達它，那個人可能會認為我並不是真的在詢問他們的見解。我需要提出一個後續問題，以真正吸引他們並分享。

“你能嗎，”“你有嗎？“是嗎？”“你是嗎，”你會嗎？這些都是已結束的問題。

變革管理實踐中的探究

提出正確的問題是變革實踐者的一項基本技能。以下是培養有效探究技能可以快速為您的實踐增加價值的幾種方法。

準備、裝備和支持發起人

您需要發起人回答哪些問題，提供更多資訊，也許是第一次考慮？對於發起人，精心策劃的、有目的的問題將説明您確定他們對未來狀態的願景，瞭解特定變革發生的原因，或揭示對受影響的人們有什麼影響。

讓專案團隊和職能經理參與進來

首先，向專案團隊提出正確的問題很重要，因為他們知道解決方案的進展情況。由於員工更喜歡接收來自經理的消息，因此向專案團隊提出正確類型的問題可以告知您變革將如何影響他們的團隊，因此您可以為職能經理回答問題做好準備。“誰會受到此變革的影響？”“他們的日常工作將如何變革？”“新的解決方案與當今人們的工作方式有何不同？”

建立發起人聯盟

發起人聯盟由其他組織領導者組成，他們與被要求以不同方式工作的受影響群體之一有聯繫或有影響力。我可能會先問：“您打算如何支持這一變革？“你會給你的團隊什麼你在職業生涯中學到的建議？”請他們“分享過去作為變革的人力方面領導者的成功例子”也會有所幫助。

建立對變革管理的支持和承諾

變革領導者需要建立和發展他們的探究能力的關鍵原因之一是，當個人對與他們交談和提問的人感到自在時，他們願意敞開大門，瞭解他們真正的想法和感受。提出正確的問題有助於打開這扇門。

根據我的經驗，人們真的很喜歡有機會被傾聽並讓他們的觀點得到認可。創造這種環境可以建立信任和融洽的關係，這超越了當前的情況或變革，並有助於形成公開對話的文化。當您開始在組織中建立這些信任層時，它就會發揮作用。