變革管理包括許多策略、工具和技術，用於管理變革的人員方面，而阻力管理是這項工作的一個關鍵方面。這是因為抵抗行為是所有人對變革的自然反應，即使這種變革被廣泛認為是積極的。​

理想的變革和阻力

在變革管理中，我們傾向於認為阻力的產生是因為員工在當前狀態下感到舒適。但在某些情況下，組織和人員實際上渴望變革：

• “目前的系統非常破碎並且功能失調，對我們的業務運營、與客戶和客戶的關係以及供應鏈流程產生了負面影響。”
• “變化如此之大，帶來了如此多的好處，我們迫不及待地想擺脫目前的狀態。”

隨著理想的變革，個人擺脫當前狀態並通過其ADKAR旅程所需的認知和渴望似乎已經存在：

• 認知——Prosci的變革管理最佳實踐研究始終表明，缺乏認知是員工抵制的最大原因。由於在上述情況下已經建立了對變革必要性的認知，因此造成阻力的可能性要低得多。
• 渴望——許多變革實踐者都明白，參與和支持變革的欲望是變革的另一個潛在的強大障礙，因為渴望最終需要個人選擇，很難受到影響。這些變革場景要麼非常必要，要麼為受影響的人提供了巨大的好處，因此參與的渴望實際上已經確立。

如果這是你正在經歷的反應類型，那麼你的專案或倡議處於良好狀態，對吧？

那麼，即使認知和渴望似乎已經到位，人們在面對變革時仍然表現出抗拒的行為，會發生什麼呢？

阻力是人類對所有類型的變革的自然反應，因為它要求人們從熟悉和適應流程和日常任務的當前狀態轉變為不熟悉的未來狀態。變革是困難的，無論變革看起來多麼必要或多麼好。

理想的變革示例

作為一名變革實踐者，你接受阻力是正常的。但當員工認為這種變革是他們想要的時，它仍然會讓你措手不及。在這些情況下，我們需要瞭解為什麼會發生阻力行為，這樣我們才能決定該怎麼辦。

考慮幾個例子：

變革A

一個組織正在實施一個新的電子郵件系統，因為目前的系統不可靠，員工經常收到無法發送通知的郵件。此外，員工很難在辦公室之外訪問和導航他們的電子郵件帳戶，導致日常通信中斷。

變革B

一個組織正在換辦公地點。公司目前所在的大樓很舊，存在許多結構問題，影響了員工的日常活動。該公司將搬遷到附近的一棟最近進行了翻新的大樓。

變革C

一個組織正在實施一項新的福利計畫，提供更廣泛的醫療保險和更高的獎金激勵。

在上述例子中，要麼變革對那些受到影響的人都有非常好的好處，預計阻力很小或根本不存在（變革C），要麼當前的做事方式已經被打破，員工渴望並興奮地進入未來的狀態（變革A和變革B）。

解決對理想變革抵制的步驟

即使變革顯著改善了當前狀態，或者未來狀態使員工受益匪淺，也會出現抵制行為。如果你正在管理這樣的變革，你必須首先瞭解發生了什麼，阻力來自哪裡，以及為什麼。你能採取什麼行動來幫助那些在變革中掙扎的人克服採用障礙，從而使你的項目或倡議保持正軌？

步驟1.建立框架

在這種情況下，有兩個框架在起作用：1）理想的變革並不意味著每個人都會渴望它，2）阻力並不總是意味著缺乏渴望。這些框架將幫助您更清楚地理解阻力，並更有效地管理阻力。

步驟2：進行根本原因分析

個人和組織背景可以影響採用的速度、最終利用率以及對個人層面變革的熟練程度。考慮到步驟1中的框架，您可以開始進行分析和評估，以確定和瞭解阻力的根本原因。

讓我們從我們理想的變革的例子中仔細看看阻力和根本原因：

變革A（電子郵件系統）

Amir 一直無法完全配置新的電子郵件系統，因為擔心麻煩或顯得不稱職，他不敢說話，所以Amir完全避免使用新的郵件系統。

適用的框架是“缺乏渴望並不總是阻力的原因。”經過進一步分析，很明顯，員工缺乏有效配置新電子郵件系統的知識，儘管使用新系統的願望已經到位。

變革B（辦公地點）

儘管Gabriela很期待她的新辦公室，但她把文件和用品搬出舊工作區的速度很慢。工作環境的變化，適應新的工作空間，重新組織，讓她感到不舒服和不安。

儘管Gabriela渴望新的未來狀態，但過渡狀態的混亂正在造成困難。她的行為似乎表明她不想動，但實際上她可能只需要更多的時間來調整。

變革C（福利計畫）

儘管新福利計畫增加了獎金激勵金額，但員工現在每年只收到兩次獎金，而不是每季度一次。Elijah最初拒絕改變，因為他打算用即將到來的季度獎金支票購買一輛新車，現在必須等待更長的時間。

從表面上看，這一變革似乎是可取的，因為它對員工獎金支票產生了有益的貨幣影響。然而，在Elijah的案例中，從季度付款改為半年付款是阻力的來源，因為這打亂了他的個人計畫。

步驟3.制定您的方法

Prosci的阻力管理方法主要是積極主動和預防性的，從變革管理規劃的早期階段開始，各個步驟貫穿整個Prosci三階段流程。作為Prosci方法論的三個主要組成部分之一，該過程要求您考慮變革對個人和群體的影響，並在關鍵問題發生之前解決這些問題。然而，一些阻力仍然會出現，比如我們的變革A、變革B和變革C的例子。

要解決持續的阻力，您可以：

• 吸引關鍵參與者

人事經理扮演著重要的角色，因為他們最接近那些在日常工作中不斷變化的人。作為一名變革實踐者，你的角色包括為人事經理做好準備，讓他們能夠管理團隊中的阻力。例如，如果Elijah在接受變革時遇到了障礙，因為他將不太頻繁地收到獎金，那麼他的人事經理需要與他密切合作，建立個人對變革必要性的認知，並消除成功轉型的障礙。

• 成為宣導者和教練

在你面臨對理想變革的抵制的情況下，有時需要的是一位元宣導者和教練。如果阻力源於缺乏配置新電子郵件系統的知識，那麼也許所需要的只是一些一對一的指導和宣導變革，以確保像Amir這樣的人獲得所需的額外支援，從而積累如何配置新帳戶的知識。

• 採用管理阻力的十大策略

如果阻力持續存在，您可能需要應用額外的阻力管理策略。例如，可以理解的是，搬家後可能需要時間來適應新的工作環境，就像Gabriela所經歷的那樣。但是，如果阻力行為變得持久和持久，可能有必要使用更具體的方法，例如提供簡單、明確的選擇和後果。

管理變革中的阻力

要管理對變革的抵制，你必須首先瞭解變革是什麼以及為什麼會發生。通過識別根本原因，你可以找到有效的方法來幫助人們克服個人改變的障礙。這樣做可以讓你在出現意外阻力時識別、分析和解決最獨特的情況。