學習很少是一次性的努力。雖然您可以讓員工參加一個計畫以發展新技能，但現實情況是世界並沒有停滯不前。技術進步和不斷變化的市場條件意味著您必須優先考慮持續的專業發展才能保持活力。

然而，實施新的培訓計畫具有挑戰性。毫無疑問，一些員工更願意保持現狀。其他人可能願意改變，但缺乏適當的培訓來發展他們的技能。建立學習和發展 （L&D） 職能並將其與有效的變革管理相結合可以幫助應對這些挑戰。

在本文中，我們將定義L&D並解釋投資於員工培訓如何提高變革準備度。我們還將瞭解如何使用 Prosci 許可證推動變革成功。

什麼是學習與發展（L&D）？

L&D是一個組織功能，用於創建説明員工群體發展特定技能的計畫。它可以提高個人工作績效，吸引和留住人才，並幫助公司適應變革。人力資源部門通常負責推出這些計畫，使個人具備在當前角色中脫穎而出的技能和知識。

L&D不僅僅是勾選框;它有助於創造和培養學習文化，釋放員工的潛力。它還可以防止您的公司停滯不前或自滿。投資於學習和發展的組織報告說，盈利能力提高了11%，員工保留率也有所提高。

通過理解L&D的基本原理，你可以看到它是如何構成裝備員工有效處理變革的基礎的。但要充分利用其潛力，區分學習和發展非常重要。

學習與發展的區別

學習和發展可以幫助您的公司培養一支有能力的員工隊伍，但兩者略有不同：

• 工作場所的學習側重於獲得與特定任務直接相關的技能和知識。一個例子是新員工入職並提供有關公司工具和軟體的正式培訓。
• 發展是一個持續的過程，包括更廣泛的職業發展，通常是為了未來的職業機會。一個例子是針對中層管理人員提升技能的領導力研討會。

認識到這兩個組成部分之間的差異，使組織能夠設計出既滿足當前需求又滿足長期組織目標的計畫。有了這個基礎，讓我們來探討為什麼投資你的L&D功能是領導者的戰略重點。

為什麼領導者應該投資于他們的L&D職能

通過投資於學習和發展，您可以使您的員工適應變革並在整個過程中感受到支持。但這並不是這樣做的唯一原因。這就是為什麼需要優先考慮發展你的學習與發展職能並投資於持續的學習。

填補技能空白

整合 AI 等先進技術可以增強您的運營。但是，您需要技能嫺熟的人員來實施和完成數位化轉型計畫。否則，您不太可能獲得此類計畫提供的全部好處。

問題是什麼？全球人才短缺使得尋找人才比以往任何時候都更具挑戰性。75% 的雇主表示難以填補關鍵職位。

組織可以通過在他們的學習和發展（L&D）功能上投入更多資源，避免在快速的技術進步中落後。這使他們能夠提高現有員工的技能並填補關鍵技能空白。

吸引和留住人才

這是一個令人不安的事實：十分之七的員工正在主動 （33.4%） 或被動 （37.3%） 找工作。這意味著您的一些人才已經一隻腳踏出了大門，如果出現更好的機會，他們可能會跳槽。

留住人才的方法有很多，從提供靈活的工作安排到提供就業福利。另一個是強大的L&D功能，可以不斷提高和發展您的員工的技能。76% 的員工表示，他們更有可能留在提供持續學習的公司。

在職位列表中突出您的學習和發展也是吸引頂尖人才的好方法。它可以使您的公司對縮小選擇範圍的潛在候選人更具吸引力。

信號內部移動性

員工不想感到“被困”在他們目前的職位上;他們希望發展自己的職業生涯，並承擔新的責任並擔任未來的角色。然而，雇主在促進那些有遠大職業抱負的人的內部流動方面做得還不夠。 只有五分之一的員工對自己進行內部職業變動的能力充滿信心。

L&D項目向員工表明，您的公司正在投資於他們的專業發展。他們還傳達了他們有內部發展機會。

投資於L&D可以解決當前的技能差距，並使你的組織能夠吸引和留住頂尖人才，同時表明對內部流動的承諾。讓我們來看看L&D如何增強變革準備並支持員工度過過渡期。

L&D如何提高變革準備

世界繼續快速變化，這使得變革準備情況（公司實施變革的準備程度、意願和能力）比以往任何時候都更加重要。你不必看得太遠，就能看到當公司變得自滿或拒絕改變時會發生什麼。

以下是學習和發展如何幫助公司為變革做好準備並指導個人完成過渡。

防止對變革的抵制

抵制變革是一種自然的反應。人們通常更有可能堅持當前的工作方式，因為它們熟悉且舒適。

根據我們的研究，人們抵制變革的首要原因是組織未能傳達變革背後的 “原因”。他們希望受影響的員工接受變革，而無需讓他們參與或獲得他們的回饋。然而，這種方法忽視了變革中人員的一面，因此無法創造組織成功所需的強大成果。

當員工接受適當的功能培訓時，他們會發展出完成與變革相關的工作所需的知識和技能。此外，通過變革管理培訓，您可以指導員工應對新的變革並防止阻力。

我們的變革管理最佳實踐研究發現，中層管理人員是變革期間最抗拒的群體。為了有效解決這種阻力，讓他們儘早參與與變革相關的決策並支持他們獲得Prosci ADKAR型^® —認知、渴望、知識、能力和鞏固。這些對於培養他們的承諾和確保成功採用變革至關重要。

最抵制的群體

變革管理培訓為L&D單位提供了一個結構化的框架，用於支援和指導每個員工度過變革時期。

彌合知識與能力之間的差距

理解如何做某事和將其付諸實踐是完全不同的。即使具備執行特定任務的知識，精通也可能需要一些時間。這被稱為知識與能力的差距。

通過動手功能培訓和實踐研討會，員工可以培養縮小知識差距所需的技能。但是，您不能讓員工參加培訓課程並期望變革立即“堅持”。即使您培養了受影響個體的能力，也可能出現的潛在挑戰包括：

• 心理或精神障礙
• 發展技能的時間不足
• 抗拒期望的變革的習慣

通過變革管理培訓，L&D團隊可以幫助受影響的員工解決這些障礙。策略可以包括提供與主題專家的聯繫，並允許足夠的時間來發展他們的技能。

創造一個歡迎變革的環境

您需要培養和接受變革才能保持競爭力。這從培養成長型思維模式開始，即相信能力可以通過努力來發展。Microsoft 首席執行官 Satya Nadella 對此表示贊同：“我們的行業不尊重傳統。它只尊重創新。建立正確的公司文化的第一步是擁有成長型思維模式。

強大的L&D功能可以説明組織通過培養增長思維模式並創造一個將變革視為增長自然組成部分的環境來建立變革準備。一些示例包括：

• 通過定期的技能培養練習，使學習成為日常工作的一部分
• 為員工提供一個安全的空間，讓他們可以嘗試，而不必擔心被評判
• 獎勵那些積極主動地提出想法的員工，即使他們沒有成功

培養變革文化可以讓員工為未來做好準備，但有時，他們需要額外的支援。這就是變革推動者發揮關鍵作用的地方。

培養支持變革的變革推動者

有時，員工需要外部支援來説明他們適應新的變革。這就是變革推動者可以提供幫助的地方。他們是變革的宣導者，充當催化劑，提高那些必須在工作中採用和使用新舉措的人的承諾。

他們的職責包括：

• 傳達變革背後的 “原因” 及其影響
• 傾聽受影響的員工的意見，回答問題並提供回饋
• 在過渡期間鼓勵和支持員工
• 識別潛在障礙並採取措施解決
• 與領導層合作，應用結構化的變革管理策略

我們的研究表明，使用變革推動者網路的組織比不使用變革推動者網路的組織在實現專案目標方面更成功。

使用 Change Agent Network （CAN） 對達到或超過專案目標的影響

通過正確的變革管理培訓，L&D單位可以識別並支援能夠支持新倡議並指導個人完成過渡的變革推動者。

常見的L&D培訓方法

公司採用各種方法來有效地培訓和提升員工的技能，尤其是在變革管理的背景下。

這些包括：

• 講師指導培訓 （ILT） –此學習解決方案涉及主題專家主持面對面會議。例如，在變革管理研討會上，領導者可以學習與他們的團隊一起應用我們的 ADKAR 模型，從而提高他們管理過渡的能力。
• 在職培訓 –這種方法提供實踐指導，讓員工在執行工作的同時發展技能。例如，新的軟體實施可能涉及員工在流覽新系統時接受經驗豐富的同事的即時指導。
• 線上學習 –員工和遠端團隊可以通過 eLearning 按照自己的進度學習，包括虛擬教室和互動式培訓。您的公司可能會提供對培訓模組和其他有關變革管理原則的線上資源的訪問，使員工能夠根據需要重新訪問材料。員工可以在學習材料時查看他們的學習目標並跟蹤完成率。
• 指導和輔導 –這包括經驗豐富的專業人士的一對一指導。高級領導者可能會指導項目經理進行有效的人員參與，確保變革計畫與業務目標保持一致。
• 有針對性的培訓 –定制的學習計畫旨在解決特定角色或技能差距。例如，量身定制的計畫可能側重于培養經理的溝通技巧和其他組織技能，以有效地將與變革相關的資訊傳達給他們的團隊。

這些方法中的每一種在讓員工為變革做好準備方面都起著關鍵作用。然而，根據不同員工群體的獨特需求進行培訓時，培訓最為有效。

為不同的員工群體創建量身定制的學習計畫

為了最大限度地發揮新培訓計畫的影響，應根據不同員工群體的經驗水準和職業軌跡量身定制學習策略。

入門級員工

新員工很少能立即投入工作。他們需要時間來學習他們將用於工作的工具並內化您公司的流程。86% 的員工在投入到他們的角色中之前需要一些加速時間。

初級員工的L&D可能專注于開發一個入職流程，説明新員工提升並為他們的角色做好準備。它還可能涉及實施“夥伴系統”——將新員工與現有員工配對——以幫助過渡。

L&D可以通過提供實踐學習項目和提供回饋來提高員工的表現，從而鼓勵人們做好變革的準備。

中級專業人士

L&D可以通過以下方式支援中級職位的員工進入更高級的角色：

• 人力資源、IT 和專案管理等領域的相關認證，以深化專業知識
• 培養管理技能的領導力發展研討會
• 緊跟最新趨勢的行業會議

L&D單位也可以在他們的培訓中加入變革管理，為中級專業人員提供一個框架，如Prosci方法論，以指導受影響的員工通過變革。

高級管理層

持續的學習和發展計畫對高級管理人員至關重要，因為他們的決策具有深遠的影響。此組的L&D可能涉及：

• 一對一指導課程
• 領導力務虛會
• 同伴學習小組

L&D可以通過定義專案成功和衡量關鍵績效指標來確定此類舉措的影響，從而支持高級管理層的變革準備。但是，無論資歷級別如何，當組織專注於變革的人力方面時，L&D專案更有可能成功。

Prosci 許可證如何推動變革成功

80% 的財富 100 強公司使用 Prosci 方法論是有原因的——它提供了一個結構化的框架，用於在個人和企業層面構建變革能力。

這就是Prosci許可證如何幫助您的L&D部門實施變革管理。我們提供了一些真實的例子來說明它的有效性。

自訂 Prosci 方法以與您的文化保持一致

Prosci 方法旨在實現靈活性。您可以自訂和調整我們的方法和材料，以使您的變革管理流程和材料與您的組織和品牌保持一致。

一家國際銀行認識到發展其變革管理能力的重要性。該公司已經擁有基於流程的能力框架，但缺乏管理變革所需的能力。在評估了不同的方法後，該銀行的組織效能 （OE） 團隊選擇了 Prosci 方法。

該銀行將 Prosci 方法應用于其現有的內部培訓結構，並根據標準化的變革管理定制了我們的材料。這有助於在各個地理位置之間建立“通用語言”。使用電子交付管道使公司能夠立即向許多人提供與變革相關的通信。

結果如何該銀行提升了整個組織的變革能力並提高了員工敬業度。

將變革管理整合到現有流程中

Prosci 許可證使您能夠輕鬆地將基於角色的培訓整合到組織的文化中，並將該方法嵌入到現有的變革流程中。

一家全球製造公司在專案管理方面有著良好的記錄，但它缺乏支援新戰略目標的變革能力。因此，他們求助於 Prosci。

在獲得 Prosci 許可證後，該公司制定了企業變革管理計畫，其中包括將變革功能整合到其業務流程中。該計畫還包括基於角色的變革管理培訓。

在此次培訓部署期間，兩位高管做出了將變革管理整合到其業務部門的戰略決策。這是一個關鍵的轉捩點。在接下來的幾年裡，其他領導人紛紛效仿，踏上了類似的旅程。

在整個組織中擴大和擴展變革

在 Prosci，我們為組織提供擴展變革管理的資源。其中包括支持系統性變革的成熟框架、確保一致性的標準化程式，以及您可以根據自己的需求進行自訂的培訓材料。

一家跨國物流公司認識到其收購和轉型計畫需要做出重大改變。然而，由於在多個國家/地區擁有 6 個業務部門和 6,300 多名員工，管理如此大規模的變革並非易事。該公司選擇 Prosci 方法論是因為其以結果為導向的方法和全面的培訓材料。

在與 Prosci Advisors 合作確定組織的變革管理成熟度水準後，變革領導力 （CL） 部門開始開展宣傳活動。這包括在公司的內網上分發視頻，解釋我們的 ADKAR 模型，並為受影響的個人提供特定於項目的培訓。

領導層選擇了四個專案來應用 Prosci 3 階段流程，以展示在橫向擴展之前變革管理的好處。結果超出了預期。在第一年，該公司將其組織變革成熟度從 1.8 提高到 3.0（以 5 分制衡量）。它還增加了高級領導的承諾，並將變革管理擴展到組織的更多領域。

提高您的變革管理能力

投資於學習和發展可以提高員工敬業度並全面提升組織績效水準。但這還不是全部;它還使您的組織更加敏捷並為變革做好準備。

想像一下，擁有工具和資源讓您的團隊在即將到來的過渡期間茁壯成長做好準備。有了Prosci許可證，您可以專門定制您的L&D計畫，以專注於變革管理。這使您可以將有效的變革管理策略嵌入到組織的結構中。

通過利用 Prosci 培訓和資源的力量，您可以使您的團隊能夠自信和熟練地駕馭變革的人員方面。