組織轉型可能是一個極具挑戰性的過程，因此適當程度的發起非常重要。在 Prosci 過去 20 年的研究中，發起人有效性始終是成功變革的首要貢獻者，因為積極和可見地推動變革可以提高採用率，並積極影響員工對變革的態度。

我們之前已經討論過如何發展變革發起，但我們還沒有觸及如何吸引不情願的變革發起人，因為他們的參與是持久採用變革的關鍵。當變革發起能力薄弱時，通常會有嚴重的後果，最壞的情況是變革將全部失敗。這就是為什麼有必要制定一個行動計畫，即 Prosci 所說的發起人路線圖，以幫助不情願的發起人參與進來。以下是我們的 3 個提示，可幫助您完成發起之旅：

提示 #1：説明他們瞭解他們的角色需要什麼

與發起專案相比，在您的組織中有效發起變革的作用有多大理解？他們是否瞭解在發起變革時所承擔的額外責任？Prosci 對變革發起的最佳實踐研究發現，58% 的發起人對他們在有效領導變革中的角色責任沒有深刻的理解。發起人通常不知道什麼是偉大的發起。

發起人常犯的錯誤包括：在變革開始時是可見的，但隨後誤解了他們可以在需要之前退出。為了緩解這種情況，變革管理從業者必須花時間與發起人在一起，在整個角色中持續支持他們，讓他們走在正確的軌道上，安排並與受影響的員工進行面對面互動的計畫，並強調他們的發起人角色的重要性。

我們發現 Prosci 發起人啟動清單是一個非常有用的工具，因為它清楚地確定了他們角色所涉及的關鍵活動和職責。

提示 #2：給他們需要的所有支援

我們經常忘記，發起人可能會感到壓力，並在他們工作生活的其他領域承擔額外的責任，而這些其他領域可能會對他們成為有效發起人的能力產生負面影響。這就是為什麼教練是必不可少的。發起人需要時間、支援和鼓勵來獲得必要的技能和知識，以有效地領導變革;需要為發起人安排輔導課程和一對一會議，讓他們有機會表達他們認為自己正在努力解決的領域，並改善他們作為變革發起人的經驗。

花時間與發起人建立牢固的關係將提高他們的能力，並使發起人能夠通過減少阻力在變革時期更有效地支持員工。如果發起人覺得他們被傾聽了，並且覺得自己更願意履行自己的職責，那麼他們將更有可能成為參與的發起人。這也將鼓勵發起人完全沉浸在他們的角色中，而不是將他們的責任委託給較低級別的管理層，從而稀釋發起的有效性。

提示 #3：認可和獎勵

認可有助於孕育成功;就這麼簡單。如果您的變革發起人覺得他們的辛勤工作沒有得到認可，那麼可以理解為什麼他們不願意參與變革，為什麼他們可能會開始後退一步。將變革視為項目會引入里程碑和需要實現的措施，以便成功採用和使用新的變革功能。如果這些里程碑得以實現，那麼變革發起人的努力應該得到認可，這一成功應該得到慶祝。這將使他們有動力繼續積極推動變革，並更加關注變革的整體成功。

如何瞭解更多資訊？

準備好在變革期間支持和指導您的發起人。邁出下一步，成為 Prosci 認證的變革實踐者。

根據 Prosci 的所有九項基準研究，有效的高管支持是成功變革的最大貢獻者。然而，50% 的高管不瞭解他們的發起人角色以及如何領導有效的變革。

我們的發起人簡報研討會通過闡明發起人在變革期間的角色、提供易於使用的框架以及在有效的變革管理和業務結果之間建立關鍵聯繫，幫助彌合這一差距。