組織的價值觀如何影響管理變革的方法？

商界對文化著迷。學術界對此進行了研究。作家們也寫過這方面的文章。偉大的領導者知道如何利用文化來確保商業成果的巨大成功。相反，有據可查的案例研究表明，對組織價值觀的錯誤假設充其量會導致誤解，最壞的情況下會導致專案失敗和利潤損失。在瘋狂地尋找新技術，以瞭解告訴我們商業應該如何進行的過程中，幾乎沒有人會爭論組織價值體系是否具有強大的影響力。

作為一名變革管理者，關於文化的一個關鍵事實很突出：組織價值體系會影響變革的發生方式。什麼對我們的組織很重要？如何做出決定？誰負責？我如何與組織內的其他員工和團體建立聯繫？哪些行為會得到獎勵和認可？補償的依據是什麼？

這些問題的答案因國家、行業、組織和部門而異。所有變革經理都必須瞭解其組織的基本價值觀，因為這些因素直接影響接受變革的方式，以及最終需要做多少工作才能確保業務取得成功。

普遍原則和獨特表現

Prosci和許多其他來源多年來的研究表明，變革的某些核心方面對所有人來說都是共同的，無論頭銜、行業或國籍如何：

• 溝通至關重要，但發送方和接收方之間存在脫節。
• 變革發生在個人層面和深層次的個人層面。抵抗是人們對變革的正常反應。
• 領導者帶來變革的權威，並使組織內部的變革合法化。
• 變革的規模和範圍本身會影響其接收方式。
• 就其本身而言，正確的答案不足以帶來變革。
• 變革是一個過程。

覆蓋每一項原則的是一個現實，即一個組織所持有的一套共同的價值觀和信念獨特而有形地影響著這些普遍性在任何給定的變革中的表現。這方面的一個例子是欲望的基本動力。每個人都有接受和承認變革好處的內在需求，以便充分支持變革。他們需要知道“變革對我有什麼好處？”這個問題的答案。然而，文化因素會影響這個問題是從集體還是個人的角度來處理。一些價值體系關注“我們作為一個群體的價值”，而另一些價值體系則非常關注“我作為一個個體的價值”

第二個例子是阻力的顯示或表達方式。在一些組織文化中，阻力是非常明顯的。員工很樂意公開大聲地表達他們的反對意見。在其他文化中，尤其是那些以尊重權威為價值觀的文化中，持不同意見的人要公開得多，通常採取被動或地下抵抗的形式。對變革的抵制是普遍存在的——員工實際上是如何抵制的，這種抵制是什麼樣子的，這將取決於文化和價值觀。

變革管理溝通、發起、指導、培訓和阻力管理的基本方面在全世界都是必要的。變革經理提出的基本問題在任何組織中都是一樣的。正是這些問題的答案和變革管理活動的表現，需要根據不同的群體採取不同的方式。

價值觀影響員工對變革的反應

組織的文化直接影響員工對變革的反應，以及哪些具體的變革管理策略最有效。一個組織的價值體系是決定一個給定專案需要多少變革管理努力的重要因素。

在許多現代工作場所，員工親自參與並對當前狀態進行大量投資。他們對自己的工作擁有所有權，並有權就自己的工作流程和工作環境做出決定。事實證明，在生產力和性能指標方面，這些價值觀是非常積極的。然而，它們產生了對變革管理的更大需求。人們要求知道為什麼要做出任何特定的改變，並必須看到這個問題的明確答案，“這對我有什麼好處？”

在這種類型的環境中，變革管理者的作用更大，參與度更高，尤其是當從上到下引入變革倡議時。變革管理者可能會花費更多的精力來預測和管理阻力。每個員工都必須經歷一個個人過渡過程，才能在組織規模上實現變革。需要為受影響員工的個人和群體制定有針對性的計畫。

與之形成對比的是工作場所中更傳統的指揮和控制系統。自上而下的變革頻繁發生。員工沒有決策權。“因為這位高級領導人這樣說”本身就是父權制環境中渴望的巨大動力。如今，這些傳統的運營結構在一些行業和地理位置仍然普遍存在。

在傳統環境中，變更管理是必要的，但它所花費的時間和精力較少。參與並充分理解為什麼要做出改變的人將更加投入並產生更好的結果。然而，建立渴望所需的工作量較低，在個人層面管理阻力的工作量也較低。簡單的發起活動會產生重大影響。儘管被動或無聲的阻力仍然存在，但公開抵抗並不普遍，因為一致性和可預測性是有回報的行為。

不斷變化的價值體系

商業世界的其他變化也引發了類似的價值觀轉變，增加了需要做的變革管理工作的數量。快速增長的業務速度和對市場上更多、更好、更快結果的期望，需要前所未有的變革能力。Prosci最新的變革管理最佳實踐研究中，近四分之三的參與者表示，他們的組織已經接近、處於或超過了變革飽和點。變革飽和環境的常見症狀包括脫離、冷漠、倦怠和抗拒行為，這需要更多的時間和資源用於變革管理活動。

全球化和互聯網時代的影響進一步影響了組織的價值體系，並增加了需要做的變革管理工作的數量。許多組織，從大型跨國公司到當地家族企業，都沒有單一的勞動力。同一組織內的文化價值觀因人而異，這就需要更個性化、更複雜的變革管理計畫。互聯網時代給員工帶來了即時通信和持續資訊流的期望。這為變革管理者提供了更多的資訊，以便通過更廣泛的管道進行管理和傳播，以滿足這一期望。

在過去50年中，這些價值觀和現實的變革產生的淨影響是，由於勞動力的新價值體系，今天比以往任何時候都更需要變革管理。變革管理者必須從整體的角度進行變革，既要針對整個組織，也要針對個人。個人變革管理模型與組織變革管理方法相結合是必要的，以支援使用現代價值體系運作的員工。

變革管理者的主要經驗教訓

• 價值體系是任何變革專案的組織畫布。仔細傾聽並不斷觀察，以瞭解受變革影響的團隊的領導結構、組織歷史和基本信念。
• 變革管理的基本原則將在每個組織中以不同的方式體現出來。進行組織屬性評估，以促進對這些問題的討論，並幫助您確保提出了正確的問題。沒有什麼神奇的公式可以完全理解價值體系。
• 只有在戰略工作完成後，才能定制和擴展特定的變革管理行動計畫，這些計畫要考慮到受影響組織的獨特價值體系。
• 隨著商業和整個世界價值觀的變化，變革管理作為一門學科必須同時涉及整個組織和個人。僅僅專注於溝通和培訓等傳統的組織變革活動已經不夠了。