變革通過組織中個人的工作和行為而變得生動起來。僅僅為問題或機會提出“正確”或“最佳”的解決方案不足以確保取得成果。為了創造價值，員工必須採用並接受解決方案。變革管理的核心是一種結構化的方法，用於彌合好的想法與組織的有形價值之間的差距。如果您只專注於制定“正確”的答案，您將無法成功地在組織中實施持久的變革。

必要但並非充分

這是許多人陷入的陷阱。在組織中發現了問題或機會。一個由最優秀和最聰明的團隊組成來開發解決方案。人們花費了無數的時間和金錢來制定正確的解決方案。當專案團隊設計了正確的解決方案時，他們會迅速上線，從不與受影響的員工互動或溝通。上線日期到來，系統或流程被 “打開” 並且沒有實現任何好處。相反，阻力很強，員工找到了解決方法，有些人乾脆忽略了變革。儘管項目團隊得出了“正確”的答案，但沒有取得任何改進。

正確的解決方案怎麼會不能帶來結果？答案是：正確的答案是不夠的。

當然，為組織面臨的問題或機會提出正確的解決方案很重要。專案團隊在確定需要改變的內容、評估不同的解決方案替代方案、選擇正確的方法以及開發滿足當前情況的技術要求的解決方案方面擁有技術經驗和專業知識。大多數時候，團隊能夠創建解決技術問題或機會的解決方案。

但是，僅僅得出 “正確” 或 “最佳” 解決方案不足以確保性能得到提高。最終，變革通過員工個體的行為和工作流程而變得生動起來。

• 僅憑正確的答案並不能產生支持
• 僅靠正確的答案並不能產生承諾
• 僅靠正確的答案並不能減輕阻力
• 僅靠正確的答案並不能消除恐懼
• 僅靠正確答案並不能確保合規性

僅僅有一個“正確”的解決方案並不能保證員工會對他們的行為和工作流程做出必要的改變。員工的承諾、認同和採用並不源於解決方案的正確性，而是源於員工完成自己的變革過程。將員工從他們已知的當前狀態轉移到未知的未來狀態，需要的不僅僅是正確的解決方案。

正確與阻力

正確的答案是否足以消除對變革的抵制？這是一個值得考慮的有趣問題。一些項目團隊可能會想：如果我們只是開發一個偉大的解決方案，就不會有對變革的阻力。

要理解這個問題，請查看基準資料，瞭解員工和管理者抵制變革的主要原因。以下是 Prosci 的變革管理最佳實踐基準測試報告的結果：

員工抵制變革的主要原因：

1. 缺乏對變革必要性的認識
2. 對當前工作角色的影響
3. 組織過去的變革表現
4. 缺乏管理者的明顯支援和承諾
5. 失業

管理者抵制變革的主要原因：

1. 缺乏對變革的認識和參與
2. 失去控制或對工作角色產生負面影響
3. 工作量增加和時間不足
4. 抵制變革的文化和過去的失敗

來自 60 多個國家/地區的 650 多名研究參與者確定的原因都與解決方案的正確性無關！抵制變革的主要原因 – 對員工和經理來說 – 與解決方案是否正確無關。它們植根于員工或經理個人如何理解和體驗變革過程。

如果抵制變革的主要原因與答案是否正確無關，那麼僅僅提出正確的答案不足以減輕或消除阻力。

變革管理補充的內容

變革管理增加了將員工從當前狀態轉移到未來狀態的結構和意圖。通過有效的溝通、發起、輔導、培訓和阻力管理，員工被引導做出加入並支持變革的決定。變革管理提供了一種可重複且嚴格的方法，幫助個人向前發展並在日常工作中採用變革 – 這就是使項目最終交付結果的原因。

以一個企業資源規劃應用程式為例，它將不同的遺留資料整合到一個平臺中。雖然構建有效的平臺和技術解決方案很重要，但擁有單一系統的價值來自於輸入資料並使用這些資料做出決策的個人。如果沒有變革管理，設計完美的企業資源規劃應用程式將閒置，甚至可能被誤用。

員工在採用變革之前需要回答他們所有疑問。在大多數情況下，這些問題與解決方案的正確性無關。員工希望回答以下問題：

• 我們首先為什麼要變革？
• 今天的做事方式有什麼問題？
• 為什麼現在會發生這種變革？
• 這最終將如何影響我和我的團隊？
• 我的經理是否同意？
• 高層領導是否真正致力於這一變革？
• 我是否具備成功所需的技能和培訓？

所有這些都是員工在變革時期真實且始終存在的問題，它們都與擁有“正確”的解決方案無關。風險在於，如果團隊只專注於制定正確的答案，他們可能會忽略變革的人員方面，最終實施對組織沒有任何好處的變革。

考慮您的組織中發生的許多專案，並評估以下兩者之間的重點平衡：開發正確的解決方案並讓員工參與該解決方案。

變革管理者的主要經驗教訓：

1. 變革最終會通過個人的過程和行為來實現。
2. 實現目標的結果既來自於擁有正確的答案，也來自於激勵員工接受和接受變革所需的個人變革。
3. 抵制將所有精力集中在創造正確答案上的衝動 – 採用變革管理作為鼓勵個人變革的結構化方法。
4. 在開發正確的技術解決方案（得出正確的答案）和應用變革管理（制定管理變革的人員方面的解決方案）之間平衡您的工作。