為什麼人們會抵制變革？這是人類對變革的自然反應，但遠不止一個情緒問題。作為變革管理實踐者，我們的工作是瞭解團隊內部阻力的根本原因，這樣我們才能幫助人們完成個人過渡並成功採用重要的變革。

按組劃分的變革阻力

在 Prosci 的變革管理最佳實踐研究中，參與者確定了他們遇到最大阻力的群體。中層管理人員是最抵制的群體，其次是一線員工。這些發現與以前的研究一致。

為什麼員工抵制變革？

儘管員工抵制的原因有很多，但 Prosci 的研究揭示了五個主要原因：

1. 對變革的原因缺乏認知
2. 工作角色變革
3. 對未知的恐懼
4. 缺乏領導者的支持或信任
5. 排除與變革相關的決策

缺乏認知

員工抵制變革的首要原因是他們對變革的目的和原因缺乏認知。這是因為組織未能傳達變革的細節和業務原因，以及不明確員工在變革成功中的角色。當員工無法回答“這對我有什麼好處？”

認知是 Prosci ADKAR 模型的五個模組之一

角色改變

當員工的角色需要改變時，就會出現阻力。這些可能包括工作量增加、職位描述更改或新的行為要求。當需要改變角色時，員工往往缺乏學習新系統或技術的意願。其他人則擔心他們必須採用變革的時間、缺乏激勵以及自主性和控制權的降低。當員工失去權力、地位或身份時，也會發生抵制。

對未知的恐懼

恐懼是員工抵制的一個重要原因，尤其是對失業和薪酬降低的恐懼。由於過去變革失敗的經驗，他們自己的未來和組織的未來產生了不確定性。員工對自己利用新技術表現出色的能力感到不安全，害怕組織文化的變革，並擔心可能會增加評估和監控。任期較長的員工比新員工更害怕變革，因為他們對舊的做事方式感到非常滿意。

缺乏管理層或領導的支持和信任

抵制變革的本質是，職能經理和領導者會影響員工的抵制。通常，管理者表現出更高的阻力和對變革的支持減少。這種糟糕的榜樣模式直接影響員工的行為和他們對變革的支持。以前的負面經歷也增加了員工的抵觸情緒，他們對行政領導層缺乏信任，並擔心在過渡過程中與高管脫節或缺乏支持。

排除與變革相關的決策

未參與變革決策和解決方案設計的員工通常會抵制變革。通常，一線員工會感到被忽視，也受到威脅、背叛、盲目或成為變革的目標。員工希望成為準備、裝備和支持人員過程的一部分，並為變革順序做出貢獻。規劃過程中的透明度和溝通對於抵消這種阻力很重要。

為什麼管理者抵制變革？

Prosci 研究參與者確定了管理者抵制變革的五個主要原因：

1. 組織文化問題
2. 缺乏對變革的認知和知識
3. 缺乏對變革管理的支援和承諾
4. 專案目標和個人激勵措施不一致
5. 對管理變革的能力缺乏信心

組織文化

參與者報告說，組織文化是阻力的主要原因。具體內容包括規避風險的文化、過去對變革的負面體驗、團隊主義與組織奉獻精神，以及部門和報告級別之間的不信任等問題。在沒有發起的文化中，領導者和直接主管不支持他們，管理者會感到受到被傷害。

缺乏對變革的認知和知識

研究表明，管理者抵制變革是因為缺乏對變革意味著什麼的瞭解，缺乏對投資回報率 （ROI） 和變革原因的資訊和理解，以及缺乏關於“對我有什麼好處”的知識。

缺乏支持和承諾

抵制的管理者可能會認為這種變革是一個糟糕的解決方案，或者它會失敗。他們可能對現狀感到滿意，或者認為變化與公司目標不一致。有些人不喜歡這種變革對他們意味著或要求。其他人害怕失去控制權、權力或地位，或者他們不想提高知名度或問責制。

專案目標和個人激勵措施不一致

研究表明，變革的專案管理方面的問題始終會導致管理者的抵制。這包括變革的速度、缺乏指標、與晉升參數不一致的指標，或與薪酬、獎金比例和激勵措施不一致。參與者承認，這些威懾因素或缺乏激勵措施使變革對管理者沒有吸引力。

對他們管理變革中人員方面的能力缺乏信心

管理者的抵制通常是因為他們無法成為變革的領導者並促進變革的採用。一些管理者之所以抵制，是因為他們缺乏有效管理團隊阻力的技能，也缺乏向直接下屬傳達困難資訊的技能。

人們如何抵制變革

當您在組織的員工身上看到阻力時，您如何瞭解阻力？Prosci 的 管理變革阻力研究的參與者分享了許多例子，包括：

• 未參與變革 – 例如，試圖在變革消失之前持續很長時間，或試圖免除變革
• 公開表達負面情緒 – 抱怨、批評、吹毛求疵、敵意、侵略性、憤怒、沮喪、藉口、士氣低落、態度惡劣、批評性評論，並公開表示變革不會奏效
• 曠工 – 不參加狀態會議和專案活動，跳過預定的培訓，以及完全缺勤
• 回歸舊方式 – 忽略新的工作方式並尋找解決方法
• 生產力下降 – 錯過最後期限、遇到延誤以及工作產出明顯減少

學習阻力管理

阻力是 Prosci 每項研究中成功變革的最大障礙。低估或忽視阻力是一個常見的錯誤，可能會使阻力變得更糟。同樣，不傾聽和理解受變革影響的人的擔憂可能會導致無效的一刀切方法，從而最大限度地減少個人根本原因，並可能導致缺乏足夠的規劃。在管理組織變革時，變革實踐者應該首先遵循研究中的五個關鍵提示：第一次就正確地進行變革管理，預見到變革的阻力，遵循正式的方法，確定阻力的根本原因，並讓“正確”的阻力管理者參與進來。