在當今的全球市場中，不確定性已成為唯一的確定性。領導者面臨著前所未有的挑戰 — 從不斷上升的通貨膨脹和貿易緊張局勢，到快速的技術顛覆和不斷變化的員工期望。在如此動盪的市場環境中做出戰略決策需要敏捷性和遠見性。

那麼，組織如何在動盪時期奮勇前進呢？讓我們來看看組織需要關注的三個業務成果，如何利用每個成果取得成功，以及如何將變革轉化為可持續的競爭優勢。

數位化轉型和技術優化

各行各業的企業客戶都在尋求從技術投資中獲得更高的杠杆作用。在為這些平臺投入大量資源後，許多平臺並未實現預期的好處或實現正的投資回報率。

我們看到這一挑戰橫跨各行各業：實施電子健康記錄的醫療保健組織、取代分散的學生資訊系統的高等教育機構以及部署倉庫管理系統和其他複雜技術的物流公司。

投資和價值實現之間的差距主要不是技術問題，而是人員問題。實現數位化轉型的好處取決於改變領導者、管理者和一線團隊成員的思維方式和行為。如果不解決變革中的人員方面問題，即使是最複雜的平臺也無法實現。

有效的變革管理通過以下方式彌合這一差距：

• 圍繞明確的技術採用目標調整領導層。
• 在實施過程的早期吸引用戶。
• 為所需的特定變革提供有針對性的支援。
• 支援採用和使用，而不僅僅是技術實施。

AI 是一個獨特的機會

人工智慧既代表著巨大的機遇，也代表著重大的變革管理挑戰。雖然 AI 的抱負和技術進步飆升，但價值實現卻滯後。許多組織在試用 AI 解決方案後發現自己處於十字路口，但沒有達到預期的 ROI 或採用率。

挫敗感是顯而易見的。領導者對早期 AI 投資的回報表示失望，而經濟壓力加劇了對效率的需求。

然而，一些組織已經在進行重大的政策轉變——一個客戶現在要求經理在批准新員工之前證明 AI 無法執行特定工作。

有效的變革管理彌合了實施和 AI 採用之間的差距，尤其是在當地語系化環境很重要的全球組織中。

成功的 AI 整合需要變革管理，從而實現：

• AI 功能與業務成果之間的明確聯繫。
• 結合 AI 的深思熟慮的工作流程重新設計。
• 技能發展使員工能夠有效地利用 AI 工具。
• 文化轉變將 AI 視為推動因素而不是威脅。
• AI 採用的可衡量成果。

有效管理 AI 採用的人員方面的組織將自身定位為實現運營效率，同時構建創新能力。在經濟不確定的情況下，這是一個關鍵優勢。

員工適應和敬業度

隨著員工不斷應對變革帶來的壓力，員工敬業度下降。在經歷了多年的疫情破壞、通貨膨脹、地緣政治衝突和組織重組之後，勞動力的韌性已經捉襟見肘。

組織面臨的挑戰是什麼？平衡必要的變革計畫與員工歸屬感、福祉和敬業度。在全球不穩定的情況下，這種微妙的平衡變得更加複雜，並加劇了領導人面臨的問題。

變革領導者需要立即關注：

• 戰略性勞動力規劃 – 使人才戰略與不斷變化的動態保持一致，包括 AI 對工作、分散式工作模式和能力需求的影響。這需要傳達變革的需求，確定適當的發展方法，並在工作過渡期間為員工提供支援。
• 組織重組 – 確保您的組織設計實現目標。這可能意味著要做出關於裁員的艱難決定。您管理 變革的程度會影響即時績效，以及您吸引未來人才的能力。
• 保持員工敬業度和文化 – 在不確定的情況下與關鍵人才保持聯繫。員工可能會與心理安全感下降、對領導層的信心降低、工作外壓力源的增加以及事半功倍的要求作鬥爭。 組織面臨著降低成本的壓力，並以不同的方式思考他們的投資方向，但從長遠來看，沒有策略的裁員可能會降低士氣。

變革管理對員工敬業度的影響

有效的變革管理通過以下方式解決這些挑戰：

• 在保持參與度的同時，使成本降低與目標保持一致。
• 量身定制且透明的溝通，在建立信心的同時承認擔憂。
• 全面的變革影響評估，以確定受影響的群體。
• 通過 Prosci ADKAR® 模型提供個性化支援。
• 讓人們參與進來，説明定義未來狀態。
• 使職能經理能夠帶領他們的團隊完成過渡。

能夠有效應對員工變革的組織可以在過渡期間保持生產力，同時保持長期績效所需的信任和承諾。

Prosci ADKAR 模型

運營彈性

不確定性下的第三個關鍵成果是建立運營彈性：在持續的中斷中適應和發展的能力。這不僅限於短期危機管理，還包括培養應對持續波動的可持續能力。

當今的環境需要幾個方面的彈性，包括：

全球供應鏈重組 – 重大變革迫使組織迅速重新連接供應網路。這些變革涉及多個職能，從採購和財務到合規性和分銷。

轉變投資策略 – 聯邦激勵措施的變革正在重塑資本流動的地方。快速協調的組織可以獲得資金、市場份額或兩者兼而有之。

團隊雙元性 – 這意味著建立能夠在今天交付，同時為下一步做準備的團隊。在不確定性期間，表現最好的團隊能夠執行眼前的優先事項，同時掃描視野以尋找潛在的轉變。

有效的變革管理通過以下方式構建運營彈性：

• 協調各職能部門的變革，以避免內部鞭打。
• 明確優先事項和決策權。
• 開發基於場景的規劃能力。
• 建立回饋迴圈以快速識別和解決新出現的問題。
• 在整個組織中構建變革領導能力。

開發這些功能的組織可以創造顯著的競爭優勢 — 他們可以更快地調整，更快地從中斷中恢復，並抓住競爭對手錯過的機會。

“在不確定的環境中，速度和清晰度會勝出。我們看到的最成功的團隊是跨職能的，被賦予了端到端的問責制，並以明確的價值結果為基礎。這意味著更少的命令和控制，更多的’自願聯盟’——人們聚集在一起是為了他們的專業知識和影響力，而不僅僅是他們的職位。
—Prosci 首席運營官 Michelle Haggerty

如何在經濟逆風中建立戰略變革能力

當資源緊張時，您的能力發展方法就成為一個關鍵的差異化因素。持續投資于人才的公司，尤其是在資料流程暢性、領導力和變革彈性等能力方面，在恢復增長時的表現優於同行。具有前瞻性的領導者將經濟逆風視為建立有針對性的能力以創造競爭優勢的機會。

專注于價值創造

在不確定的時期，每項舉措都必須展示出明確、可衡量的價值。變革領導者需要使用業務成果的語言，而不是方法。不要談論你的工作——傳達你提供的內容：

• 創建價值儀錶板以跟蹤採用率和業務影響指標。
• 量化成功採用變革對關鍵績效指標的影響。
• 與發起人保持一致，以確保專注於預期結果，並能夠根據情況的變革進行快速調整。
• 記錄早期的勝利以建立勢頭。

我們的變革管理最佳實踐研究表明，有效的變革管理可以顯著改善組織變革的結果：

變革管理有效性與達到或超過目標的相關性

投資于變革領導力

變革能力必須超越專門的從業者，嵌入到整個組織中。為了確保這一點，首先要評估各個層面的變革領導能力，以確定在哪些方面優先考慮發展。

其他：

• 為職能經理提供實用工具，包括對話指南、阻力管理技巧和採用監控資源。
• 創建論壇，管理人員可以在其中分享挑戰和解決方案。
• 開發可訪問的微學習機會，專注於特定的變革領導技能。
• 建立同行指導計畫，將經驗豐富的變革領導者與面臨新挑戰的領導者配對。
• 為高級領導者提供跨計畫的採用指標儀錶板，以幫助他們有效地集中注意力。

最重要的是，在所有項目啟動中，將變革領導力作為明確的期望，並為發起人和管理者明確角色。

管理變革飽和度和疲勞度

變革飽和度不會到來 — 它已經來了。蓬勃發展的組織認識到並解決其變革能力的真正局限性。進行影響評估將幫助您識別飽和度最高的群體。

其他：

• 創建熱圖，顯示多個計畫重疊的位置，以識別潛在的中中斷點。
• 實施優先順序排序框架，要求明確討論哪些工作將停止或減慢以適應新的優先順序。
• 建立治理機構，根據容量（而不僅僅是戰略重要性）對計畫進行排序。
• 創建受保護的穩定區 — 將變革降至最低的流程或時間框架 — 以在湍流期間提供錨點。

請務必在計畫中構建恢復期，讓人們在採用其他更改之前整合新的工作方式。開發監控系統以及早發現變化疲勞，以便您可以根據需要調整路線，以避免生產力和參與度下降。

“不要將活動與適應性混為一談。在這種環境下，很容易使組織不堪重負，並認為前進意味著進步。但變革疲勞是真實存在的，而且是悄無聲息的。它表現為團隊不敬業、三心二意的採用以及錯失了在紙面上看起來很棒的機會。領導者需要有意識地關注如何實現變革，而不僅僅是改變什麼。
—Prosci 首席創新官 Tim Creasey

確保積極和可見的發起

沒有哪個因素比有效的發起更能影響變革的成功。25 年來，Prosci 的研究一直表明，有效的發起是成功變革的最大貢獻者。

隨著時間的推移，成功的貢獻者

事實上，我們的研究表明，擁有有效發起人的項目和倡議更有可能成功。

發起人有效性與達成目標的相關性

發起的 ABC 轉化為實際行動：通過與團隊的定期互動積極參與，在關鍵利益相關者之間建立聯盟，以及通過適合每個組織級別的級聯消息傳遞直接溝通。

鞏固發起：

• 通過明確的發起人協議建立明確的期望。
• 通過對關鍵行為的客觀回饋來衡量發起效果。
• 使相互依賴的計畫的發起人能夠調整他們的方法，防止出現相互矛盾的方向。
• 創建包括正式和非正式互動的可見性計畫。
• 建立回饋迴圈，為發起人提供員工情緒資料，以主動解決問題。
• 制定過渡協議，以便在計畫中期發生領導層變動時保持連續性和勢頭。

複雜的變更需要有效的發起人，但他們往往不清楚自己的角色。變革實踐者應該準備並支援他們履行這些關鍵責任。這些從業者還應該擁有成功所需的工具。

“領導者需要明白，沒有自由變革這樣的東西。無論他們是否願意，他們都被迫為變革付費。他們可以發揮積極的作用，這需要的遠不止簽署章程或為變革經理的下一個專案提供部分資金。發起是一項完全接觸的運動，不會通過電子郵件進行。
—Scott McAllister，Prosci 首席執行官

戰略性地利用有限的資源

當預算緊張時，必須找到創造性的方法來發展變革能力。確定內部推動者將擴大您的正式變革管理資源的範圍。

要最大限度地利用有限的資源：

• 與其他組織建立合作夥伴關係，共用學習體驗。
• 開發可在多個項目中使用的模組化工具。
• 建立知識共用平臺，防止重複錯誤。
• 通過定期的技能培養課程形成實踐社區。
• 根據關鍵需求映射現有功能，將有限的資源集中在影響最大的地方。
• 重新調整現有溝通管道的用途，而不是為變革計畫創建新的溝通管道。
• 創建技能交流機制，讓各部門可以在不影響預算的情況下共用專業知識。
• 當正式培訓預算有限時，利用免費資源，包括網路研討會、論壇和使用者組。

具有變革能力的組織在變革中變得更強大

在經濟逆風中建立變革能力的組織能夠將自己定位為在不確定性中生存並加速度過它。僅僅應對經濟挑戰的組織與那些變得更強大的組織之間的區別在於，它們能夠有意識、有效地引領變革，並堅定不移地專注于價值創造。