Preaload Image

變革管理的歷史與未來

在過去的25年中,變革管理已經出現、發展和成長,從基本的理解,到概念基礎,再到公認的專業領域。Prosci的研究和經驗表明,在未來幾年,重點將轉向三個方面的進步:

  • 加強變革領域間的合作
  • 增強組織成熟度發展
  • 注重變革管理在個人專業上的發展

變革管理簡史

四個不同的時代標誌著變革管理學科的演變和發展:

1.20世紀90年代以前:建立時期
學術界開始瞭解人和人員體系如何經歷變革

2.20世紀90年代:開始被注意到
變革管理出現在商業對話中

3.2000年代:形式化
將變革管理領域結構化並制定嚴謹的規則

4.展望未來
變革管理發展成為個人專業能力以及增加變革管理在組織中的成熟度。

 

 

20世紀九十年代之前:建立時期

變革管理的第一個時代是1990年之前。在此期間,重點是提高我們對人類的綜合理解,我們如何經歷變革以及人員和變革的相互作用和反應。這個時代為理解成功的變革提供了重要的見解、研究和框架。在此期間,一些主要貢獻者包括:

  • Arnold Van Gennep (1909) –Van Gennep是一位研究全球各地儀式的文化人類學家。他介紹了變革會發生的三種狀態:從我們當前狀態中分離出來,經歷過渡狀態,並重新融入未來狀態(例如青春期,婚姻,開始父母身份)。
  • Kurt Lewin (1948) –作為一名社會心理學家,Lewin介紹了三種變革狀態 – 解凍,移動和再凍結 – 以及力場分析。
  • Richard Beckhard (1969) –組織發展的先驅,將變革管理定義為
    “通過使用行為科學知識,通過組織的“流程”中的計畫干預,從頂部開展計畫,組織範圍和管理,以提高組織效率和健康。”
  • William Bridges (1979) –演講者,作家和顧問,Bridges將過渡的狀態描述為是一個結束、狀態過程中,同時也為新狀態的開端。

上述貢獻者並不是全部。來自心理學,商業,工程學和社會科學的許多其他學者增加了研究和見解,這些研究和見解幫助我們理解了人們如何經歷變革。理解變革起源很重要。

 

 

20世紀九十年代: 開始被注意到

變革管理的第二個時代是20世紀90年代的十年,變革管理開始進入商業對話中。變革的人員方面已經脫離了學術和探索空間,進入了專案會議,C-Suites和圓桌會議的概念。語言開始圍繞變革管理學科形成,在此期間,許多指導學科的指導原則也得到了闡述。第一步是為了表明個人變革不是偶然發生的,而是可以通過深思熟慮和可重複的步驟來支援和驅動。

雖然有許多人為變革管理做出了貢獻,但其中一些最著名的包括:

通用電氣General Electric (early 1990s) –作為公認的世界領先企業,通用電氣將變革加速過程作為其大型改進計畫的一部分引入。

Daryl Conner (1992) –在他的著作《Managing at the Speed of Change》中為眾多變革概念和主題提供了寶貴的見解。

Todd Jick (1993) –Jick管理變革書中提到專題案例研究和”實施變革”此一章節包括了對於變革的論點以及原則,而在”實施變革”章節中也點出了常見的錯誤,並介紹實施變革的準則。

Jeanenne LaMarsh (1995) –LaMarsh的《Changing the Way We Change》圍繞變革能力的重要性,減緩阻力以及支援變革的支援框架制定了概念。

John Kotter (1996) –首先在哈佛商業評論文章中,後來在他的《引領變革》一書中,Kotter描述了八種變革失敗模式以及解決這些模式的後續步驟。

Spencer Johnson (1998) –Johnson的《誰動了我的乳酪?》中,用寓言故事向讀者講述了人們如何處理周圍和周圍發生的變革。

 

在20世紀90年代,變革管理的理念和語言開始在主流中佔據主導地位。地緣政治力量,經濟發展,新興價值體系(思考賦權)以及不斷變化的雇員 – 雇主關係為人們更加認識人類變革的重要性奠定了基礎。

 

 

2000年至今:形式化

變革管理發展的第三個時代是2000年直到現在。這個時期的重點是變革管理正規化。在建立時期給了我們對於變革基本的理解,而在“雷達上”時代建立變革的概念和語言,隨著我們進入新世紀發生了轉變。

由於需要更高的可重複性和結構,變革管理學科開始在許多方面增加正式的結構和紀律。雖然成立於1994年,但早在2000年代,Prosci正式並加速了其在變革管理方面的研究。

2003年,Prosci推出了第一個利用組織和個人變革管理流程和工具進行變革管理的綜合方法。Prosci ADKAR®模型是一種個體化的變革模式,為改變革理工作提供了一個結果導向:一次推動一個人的成功。Prosci三階段流程提供了用於創建定制變革管理策略和計畫的結構,流程和工具。2005年,Prosci開始為該專業的創新者正式開展研究和平臺,他們開始致力於將變革管理作為其組織的核心能力。

有三個方面可以比任何其他方面更清楚地看到這種形式化:

流程和工具

在已經奠定的基礎理解和概念的基礎上,變革從業人員開始構建並應用更嚴格的結構來進行變革管理工作,包括更強大和可重複的流程以及支援一致應用的增強工具。

職位和工作角色

組織開始創建特定的工作,唯一的重點是在專案和計畫上應用變革管理(自2010年以來顯著增長)。

組織職能

組織開始建立和資源化功能和結構,以支援整個企業的變革管理應用程式(例如變革管理辦公室,卓越中心或實踐園)。

除了正式確定流程和工具,職位和工作角色以及組織職能外,還採取措施使這一時代的變革管理職業正規化。在此期間出現了專業協會,標準和認證(例如變革管理協會CMI和變革管理專業人員協會ACMP)。

 

 

展望未來

那麼接下來會發生什麼?過去十年的特點是變革管理的認知,理解,應用和編纂的迅速增長。我們正處於旅程的關鍵點,而Prosci的研究和經驗表明,變革將在許多方面更趨成熟。

方面1:繼續與相關領域融合和合作

加強與專案管理的整合是Prosci 2017年基準研究參與者確定的三大趨勢之一。整合將在計畫層面(在專案上整合變革管理和專案管理)和組織層面(PMO和CMO之間的協作增加以及建立標準整合方法流程)進行。此外,變革管理將繼續採用與變革相關的最新技術。這些技術既包括有形的類型,如社交媒體,也包括無形的,如圍繞神經科學學習。Prosci 變革管理致力於領導專案管理和組織發展的研究上,也加強了兩者間的合作。

方面2:更加注重建立組織變革能力

就像撫養孩子一樣,實施成功的變革需要一個村莊。數十年的研究表明,領導,管理層和一線員工在變革時期的重要性。組織變革能力不是來自少數專家,而是來自組織內部和整個組織。企業變革管理——我們用來描述將變革能力嵌入組織的術語——將成為許多組織和變革領導者的核心焦點。這種重點將超越創新者和早期採用者,並開始滲透到早期的大多數人。構建個人變革領導能力的結構性和有意識的努力以及將有效的變革實踐嵌入組織結構標誌著這種重點轉向企業能力的轉變。

方面3:變革專業人員的個人專業發展

2004年,當Prosci開始提供我們的變革管理認證計畫時,我們每季度交付一個(每年四個項目)。2016年,將在世界各地舉辦數百個認證計畫。雖然認證的採用非常顯著,但我們看到對高級和有經驗的從業者的興趣增加,以繼續他們自己的個人發展。無論是在複雜情況下應用變革管理的專家,構建組織能力的方法還是促進基於角色的培訓以增加其他人的變革領導力,高級從業者都渴望提高自己和組織的能力。Prosci的高級認證跟蹤   為這些從業者提供增加自身技能和能力的途徑。

這對你意味著什麼

你正處於變革管理發展的十字路口。您可以選擇要採用的路徑,並且有越來越多的機會可以促進您自己的開發。與此同時,您是組織中的早期採用者和主題專家 – 您不僅要為自己提高標準,而且要在整個組織中提升變革戰略領導和接受程度。最後,請繼續關注並繼續學習其他專注於改進變革結果的新興領域,因為這可能是變革管理發生重大增長和創新的地方。

成為變革管理人才,感受最激動人心的一刻。享受旅程!

發表迴響

發佈留言必須填寫的電子郵件地址不會公開。 必填欄位標示為 *