瞭解和發展變革管理與員工敬業度之間的聯繫，將造就一支具有韌性的員工隊伍，他們隨時準備適應新的挑戰，並為持續的業務成功做出貢獻。

組織需要建立一支敬業的員工隊伍，讓員工感到受到重視、積極進取並投資於公司的發展，這一點非常重要。然而，公司需要改變才能發展，在過渡期間保持敬業度具有挑戰性。

在本文中，我們將探討變革管理與員工敬業度之間的聯繫，並解釋結構化變革方法如何在過渡期間幫助員工參與。

什麼是員工敬業度？

員工敬業度定義了員工的承諾和與組織的聯繫。它衡量員工對公司目標的情感投入程度，以及他們為公司成功做出貢獻的動力。

敬業的員工或員工是：

• 堅定的 – 敬業的員工致力於實現組織的目標。他們瞭解自己的角色如何為更廣泛的目標做出貢獻，並致力於實現這些目標。
• 有效益的–敬業的員工可以提高工作效率，對工作充滿熱情。
• 積極主動 – 敬業的員工是自我激勵的。他們在任務中找到內在價值，並努力表現出色。
• 協作的–在支持性的工作環境中，員工開誠佈公地溝通並説明彼此實現共同目標。
• 忠誠的–如果敬業的員工相信組織，感到受到尊重，並且知道公司將他們的最大利益放在心上，那麼他們就不太可能離開公司。
• 創新的– 員工感到有能力提出新的想法和改進，並有動力實施可能使組織受益的解決方案。
• 有利可圖的– 敬業的員工效率更高，推動更好的業務，並減少與人員流動和缺勤相關的費用。
• 積極的 – 高員工敬業度創造了一種積極、支持和包容的工作文化，讓員工感到受到重視並表現得更好。
• 健康的– 一個敬業和積極的工作環境可以減輕壓力，並可以改善身心健康。蓋洛普發現，50% 的工作敬業度員工總體上在生活中茁壯成長。

鑒於長期利益，組織不斷努力通過計畫和策略提高員工敬業度。然而，當面臨壓力、溝通不暢或缺乏認可等挑戰時，這些舉措可能會失敗。

在壓力源加劇且員工面臨更多焦慮和不確定性的變革時期，敬業度更難保持。

無論是重組還是數位化轉型，有效管理變化對於參與度都至關重要。 組織必須優先考慮變革管理，以指導和支持員工完成過渡，並建立一支有彈性的員工隊伍。

變革管理與員工敬業度之間的聯繫

對於大多數公司來說，保持員工敬業度是一個持續的過程，在過渡期間變得更加重要。

變革是不可避免的。在對 4,702 名 CEO 的調查中，97% 的受訪者表示，在過去 5 年中，他們採取了一些措施來改變他們創造、交付和獲取價值的方式。

員工也明白變革的必要性。在 2023 年的一項調查中，三分之一的員工表示，如果繼續目前的路線，他們的公司在 10 年內將無法在經濟上生存。

變革管理和員工敬業度密切相關。Prosci 研究表明，員工敬業度是變革成功的三大貢獻者之一。

通過讓員工參與決策並創建定期回饋迴圈，讓他們在變革期間保持參與，可以讓他們有主人翁意識並減少阻力。

證據還表明，讓員工參與變革過程會增加他們接受變革的可能性。組織還可以通過與變革專家合作來支持和指導員工，從而提高參與度。

變革期間員工敬業度低的後果

處理不當的變革會對員工敬業度產生負面影響，從而對組織產生更廣泛的影響。一些常見的挑戰包括：

1.對變革的阻力增加

由於管理不善的變革，阻力可能會增加。例如，如果您的計畫未能解決變革的原因或它將如何影響角色和職責，您可能會因為對未知的恐懼而看到主動的抵制甚至被動的不合規。

2.士氣下降

無效的變革管理舉措會滋生不信任和恐懼的文化。當員工在變革期間不是優先事項時，組織可能會同時啟動太多專案，從而導致變革飽和。

最終，員工需要幫助來應對變革疲勞，變得不敬業和沒有動力。
73% 的 Prosci 變革管理最佳實踐研究受訪者聲稱他們的組織接近、處於或超過飽和點。

Level of Change 飽和度

超過變革飽和點的組織報告的員工敬業度水準較低。脫離和抵制的增加會對組織變革計畫的成功產生負面影響，也會損害其他領域。

士氣低落的員工隊伍可能會降低工作效率和效率，從而影響服務交付、工作品質和客戶滿意度。

3.更高的流動率

90% 的組織擔心員工保留率。雖然敬業的員工可能會留下來，但因變革而感到壓力和困惑的員工可能會尋找其他機會。

高流動率會產生與招聘和培訓新員工相關的成本。組織還會失去經驗豐富的員工，這可能會耗盡運營知識並破壞連續性。

4.聲譽受損

當高流動率、員工士氣低落和生產力低下等內部問題變得明顯時，它們可能會蔓延到客戶互動中。內部敬業度低會影響服務水準和產品品質，最終影響公司品牌，使其對客戶和潛在員工的吸引力降低。

5.戰略錯位

當員工不參與變革時，他們可能會誤解自己的角色和公司的方向，或者完全不知道變革。戰略錯位會導致資源浪費、錯失機會以及無法實現關鍵業務目標。

通過變革管理提高員工參與度

組織管理變革的方式對於保持員工敬業度和整體業務效率至關重要。對於希望將對員工的影響降至最低的組織來說，變革管理應該是優先事項。

組織可以通過使用變革管理框架（如 Prosci 方法）來促進員工參與，該框架包括員工敬業度活動並提供足夠的支持和指導。

讓我們看看成功的變革管理如何提高員工敬業度：

1.透明的溝通

透明、有效的溝通有助於建立對變革需求的認識，減少不確定性，並建立信任。這對於在過渡期間保持參與度至關重要。這包括定期更新、開放的問題論壇以及領導層的明確資訊。

變革專業人士可以實施溝通計畫，清楚地解釋變革背後的原因，並創建一個令人信服的願景，說明它如何使員工受益並促進組織發展。

變革管理從業者可以説明將消息從他們喜歡的寄件者傳遞給員工。Prosci 研究表明，人們更喜歡從高級管理人員那裡接收有關變革的組織資訊，以及從他們的直接上司那裡接收有關個人影響的資訊。

其他變革管理活動和可交付成果（如活動、發起人消息和易於訪問的資訊）也可以建立對變革需求的認知。

消息的首選發送者

2.員工參與

讓員工參與變革過程可以顯著提高他們的敬業度。當員工參與規劃、實施和解決問題時，他們更有可能理解、接受和支持變革。

我們的 Prosci ADKAR^® 模型可以幫助各級不同的利益相關者參與變革。

變革網路通常由代表受影響群體的員工組成，讓更多的人參與到這一過程中，並提供一個管道來幫助塑造變革。利益相關者的意見可以提供有價值的見解，並有助於提高變革過程的有效性。

3.培訓和發展

當引入新系統、流程或技術時，充分的培訓至關重要。它幫助員工獲得必要的技能和知識來適應變革，減少焦慮和阻力。

變革管理策略包括制定培訓計畫以提高員工的技能，並為他們提供正確的變革工具。這可以提高員工敬業度，70%的人表示學習可以提高他們與組織的聯繫感。

功能訓練和實踐應用新技能對於幫助人們採用和利用他們的工作方式變化至關重要。

使用個人變革模型（如 Prosci ADKAR 模型）還可以通過在變革過程中的適當時間建立關鍵知識和能力來幫助發展。人們還應該根據需要獲得主題專家和指導。

4.認可和獎勵

在變革期間認可和獎勵貢獻可以鞏固期望的行為，同時提高士氣和參與度。它表明組織重視員工的辛勤工作和適應能力。

會議中的公開認可或績效評估中的獎勵可以激勵個人並為他人樹立標杆。

慶祝大大小小的成功有助於鞏固領導者希望看到的行為和態度。 鞏固對於防止工人回到舊的工作習慣並長期維持變革至關重要。

規劃鞏固活動也增加了專案成功的機會。我們的研究表明，計畫鞏固的參與者中有 81% 達到或超過了專案目標，而沒有計劃的參與者中只有 15%。

分配資源進行鞏固對專案成功的影響

5.領導層參與

領導層的參與對於員工敬業度至關重要。看到領導者處於變革最前沿的員工更有可能參與變革

Prosci 研究表明，有效的發起人會積極、明顯地參與變革，建立發起人聯盟，並直接溝通。Prosci 方法使您能夠讓發起人做好準備，以有效地扮演這一關鍵角色。

積極的高級領導者或發起人在宣導變革的好處和通過強調對組織和每位元員工的積極影響來激勵他們的專業人士方面也發揮著關鍵作用。

發起人有效性與達成目標的相關性

6.結構化方法

詳細的變革方法有助於關注變革的人員方面。組織可以分析變革專案並確定其優先順序，以避免人員過多並提高員工敬業度。

結構化的變革戰略使從業者和變革專業人士能夠瞭解變革在實施之前、期間和之後如何影響人們。他們可以規劃活動，在整個過程中為員工提供支持，同時識別和解決變革飽和的跡象。

對於具有多個變革項目的企業，內部資源可能不夠。您可能需要專家顧問的幫助，他們可以與您一起建立和管理投資組合方法。

在變革期間關注員工敬業度

以員工敬業度為重點的變革管理創造了一種動態，讓組織及其員工都能蓬勃發展。有效的變革管理關注人，並確保個人有動力為變革的成功做出貢獻。通過專注於通過變革實現參與，您可以將潛在的中斷轉化為變革和增長的機會。