組織價值體系會影響變革的發生方式。什麼對我們的組織很重要？如何做出決定？誰負責？我如何與組織內的其他員工和團體建立聯繫？哪些行為會得到獎勵和認可？補償的依據是什麼？

這些問題的答案因國家、行業、組織和部門而異。所有變革經理都必須瞭解其組織的基本價值觀，因為這些因素直接影響接受變革的方式，以及最終需要做多少工作才能確保業務取得成功。

變革管理是管理變革的人員方面的支持框架。您的組織如何管理變革會影響最重要的因素，包括員工、客戶和盈利能力。Prosci 的研究一致表明，擁有出色變革管理的組織在變革中取得了更大的成功。

PRINCE2構建路徑，Prosci 的 ADKAR 模型説明人們走路。當您將兩者結合起來時，您不僅可以啟動項目，還可以嵌入變革。無論您的團隊是部署新技術、重新設計流程還是領導文化轉型，技術精度和以人為本的規劃相結合都是解鎖真正成功的關鍵。

與客戶合作時，最難面對的事實之一是，雇用您的人通常是他們組織變革問題的根本原因。根據 Prosci 的研究，變革的領導者或發起人通常不知道他們在使變革成功中的作用。

高管和高級領導人作為變革的主要推動者發揮著至關重要的作用。他們賦予變革可信度，授權資金和資源，並開展重要的面向員工的活動。組織中的人員希望這些高層人員能夠證明為什麼變革是必要的，並盡其所能執行其他關鍵活動。

有效的變革管理取決於協調良好的活動，以解決變革中人為的一面。這些活動旨在提高員工敬業度，主動解決問題，並營造一個鼓勵適應和接受的支持性環境。通過專注於有針對性的戰略，組織可以將潛在挑戰轉化為增長和改進的機會。Prosci 方法提供了一個全面的框架來指導這些工作，確保變革舉措不僅成功而且可持續。

在經濟逆風中建立變革能力的組織能夠將自己定位為在不確定性中生存並加速度過它。僅僅應對經濟挑戰的組織與那些變得更強大的組織之間的區別在於，它們能夠有意識、有效地引領變革，並堅定不移地專注于價值創造。

合併組織內的人員需要具有強大領導力的變革管理，以採用所需的變革，擁抱“新”組織，並使合併成功。 在本文中，我們將解釋並購整合管理，以及利用結構化方法如何説明員工有效地駕馭變革。這樣做使新合併的組織能夠創造價值。

組織在轉型方面面臨著越來越大的挑戰。複雜的計畫、緊湊的時間表和相互競爭的優先事項會形成一場巨大的風暴，導致變革無法實現。領導者最緊迫的問題不是是否管理變革，而是如何確保重大投資帶來業務成果。 讓我們來看看組織當今面臨的四大關鍵挑戰，以及應用高級變革管理方法如何使它們成為可管理、可實現的機會。