Prosci將變革管理定義為應用結構化流程和一套工具來管理變革的人員方面，以達到預期的結果。但是，我們多久會看到變革管理和阻力管理被同時使用？如果你的答案是“經常”，那麼你並不孤單。現實是，在人們必須改變工作方式的任何努力中，都會出現阻力。儘管變革管理包括許多工具、戰略和技術來管理變革的人的一面，但Prosci的三階段流程中的主要工具之一是制定變革管理計畫，包括阻力管理計畫。​

什麼是阻力管理？

沒有一個方法可以完美地管理阻力。事實上，阻力管理在很大程度上是由時間和環境決定的。你是不是剛開始一個專案，就已經聽到抱怨了？你是否正在接近上線，但遇到了來自阻力主管在管道中的阻礙？無論你在變革過程中處於什麼位置，你都可以採取措施減輕對變革成功的負面影響。

以下是管理阻力的三種途徑：

1. 阻力預防

預防始于應用結構化流程和一套工具來管理變革中的人員方面，以實現業務成果。換句話說，首先應用有效的變革管理：

• 讓發起人進行溝通、建立聯盟並積極參與變革
• 制定針對特定受眾的清晰、量身定制的溝通計畫
• 使管理者成為變革的宣導者和領導者
• 確保所有受影響的群體在適當的時間接受適當的培訓
• 設想將變革管理計畫與專案計畫徹底整合

組織變革管理的這些核心方面是為支持員工通過變革而採取的行動步驟。當我們如上所述將結構化方法應用于變革管理時，我們會回答員工揮之不去的問題，例如：為什麼會發生這種變革？裡面有什麼給我的？我為什麼要上船？當員工對這些問題有了答案時，他們就不太可能在做出改變的時候抵抗。

儘管這不是唯一的目標，但應用有效的變革管理在很大程度上是為了防止阻力。

2. 主動進行阻力管理

積極的阻力管理解決了預期或已確定的阻力來源。在開始實施變革管理計畫之前，必須進行一些關鍵活動，包括必要的評估，以根據您的變革和組織調整您的計畫。作為戰略構建的一部分，您將確定預期的阻力點。

以下是一些常見的情況，您可以預測阻力：

• 組織內有失敗變革歷史的部門或團體可能對新舉措持懷疑態度。
• 一群即將退休的高級員工將抵制任何影響養老金計畫的變革舉措，即使是在很小的方面。
• 那些在當前狀態下投入鉅資並可能因你的改變而流離失所的人可能會抵制這種變革。
• 主張解決方案A的團體更有可能抵制對解決方案B的變革。
• 也許最具影響力的變革、裁員或重新部署員工肯定會引發抵制。

積極的阻力管理是基於遠見採取行動。與其等待專案事後分析，不如將阻力管理納入變革管理計畫或提前解決問題。在你採取行動之前，沒有理由等待阻力抬頭。預見到它。回顧組織的變革歷史，識別高風險或受高度影響的群體，並積極制定相應的計畫。

3. 無效阻力管理

阻力是對變革的自然反應。您可以應用出色的變革管理，預測潛在的問題，並且在變革過程中仍然依靠阻力。反應性阻力管理意味著知道當阻力發生時你會如何反應。

1. 第一步是確定阻力的根本原因。Prosci ADKAR模型或“五個為什麼”練習等工具可以幫助您確定或瞭解更多關於員工或團體阻力的根本原因。
2. 一旦你確定了根本原因，當阻力持續時，你可以採取某些措施。其中包括由不同參與者進行的一系列活動，從簡單的傾聽和消除障礙到關注“什麼”而不是“如何”，以及提供明確的選擇和結果。你也可以採取更堅定的立場，以明確和切實的方式展示變革的好處，轉變最強烈的反對者，或者在極端情況下，罷免一個強烈抵制的人。
3. 被動阻力管理的第三個組成部分是啟用和授權適當的阻力管理者。雖然變革管理從業者必須是變革管理工作的領導者，但他們很少扮演面向員工的角色。最有效的

減輕阻力的影響

阻力不是在真空中發生的——你必須保持個人和組織的背景。永遠不要低估當前狀態的力量和員工的舒適度。從當前狀態轉移到未來狀態會給每個受影響的人帶來壓力和焦慮。好消息是，你有能力控制阻力的持續時間、成本和嚴重程度及其對變革的影響。