要進行組織變革，首當其衝影響的是組織內被變革影響的個人，他們需要先經歷個人變革後，才能落實組織變革的目標。要如何量化參與變革的人員在個人變革過程的進度 ? 那應該就是 ADKAR 模型。

ADKAR 模型 可以拿來理解個人層次的變革架構， 一個目標導向的變革管理模型，用來引導個人和組織變革。今天將探討ADKAR 模型在變革管理計畫中的功能以及在組織各層級使用 ADKAR 模型所帶來的效應。

ADKAR 是一個縮寫，代表個人為了成功變革必須達到的五個元素:

認知(Awareness):  認知到變革的必要性

渴望(Desire):  渴望參加並支持變革

知識 (knowledge): 具備如何變革的知識

能力 (Ability): 具備實施新技能和行為的能力

鞏固 (Reinforcement): 鞏固以維持變革成果

 

ADKAR 在變革管理計畫中的功能

建立組織對變革的共通語言

變革管理是個人、團隊、組織從現況轉變為另一種理想的未來狀態管理。是一種幫助參與變革的人員們在其商業環境中，接受、擁抱變化的過程。建立對「變革」的共同語言，讓企業有機會可以跟他們的員工進行資訊傳達、釐清即將要做的變革是什麼以及如何執行變革。同時確保人員之間可以分享想法和避免特立獨行狀況出現的風險。

為何要讓 ADKAR 模型做為組織內的共通語言:

1. 可以很明確反映出人員個別在改革歷程的感受及所受的影響，把人員期望、溝通、團隊整合、人員培訓整合。減少變化對員工的影響，避免士氣低落。
2. 因為 ADKAR 模型概念很容易被大眾理解、內容合理且貼近現實情況，適合做為組織內推動變革的共通語言。

ADKAR 模型做為評估變革管理計畫的工具

很多時候客戶知道他們想要改變什麼，但還沒有(或不)花時間，也沒有經過深思熟慮的過程來弄清楚如何讓變革成功。ADKAR 模型沒有複雜的理論架構，同時提供的數據是可信、有效見解、可追蹤的。組織使用ADKAR 模型可以更清楚知道受到變革影響的群體對於變革的感受變化與潛在的障礙點，進一步評估變革管理計畫的準備程度並適時調整變革計畫及提供相關的指導活動。

 

 

組織各層級使用 ADKAR 模型帶來的效應

要讓團體或組織發生變革，團體或組織中參與及變革影響的所有人都必須先經歷個人層級的變革過程。ADKAR 模型被拿來理解人員在個人層級的變革進度，那高階主管及職能主管的應用會是什麼?

讓高階主管使用ADKAR 模型的效應:

1. 高階主管會更了解自己在變革過程扮演的角色、具備共通語言增加與組織人員溝通有效性及在必要時刻做出必要舉措。
2. 在與高階主管傳達需要進行額外變革管理培訓的同時，可以藉由互動知道高階主管是否支持變革計畫。

職能主管使用ADKAR 模型的效應:

職能主管可能是最常接收到人員對推動變革反映的層級。通常他們傾向認為人員會在進行變革專案的時候，可以立刻轉換工作模式。但其實，人員需要更多支援，例如: 讓參與人員認知到組織需要變革、進行更多與人員溝通的機會、讓他們參與並提供意見。ADKAR 模型可以拿來作為職能主管與員工溝通的個別輔導工具，了解部屬在變革過程的感受及碰到的困難。進一步替個別員工制定變革管理計畫，縮短管理人員阻力時程，引導部屬個人層次的變革。

讓組織推動的變革流程化，使得變革從業人員可以明確地向各職能主管們要求直接報告的時程，對整體組織推動變革有更高掌握度，穩健的朝向組織目標前進。

出處: APPLYING THE ADKAR MODEL