ADKAR變革管理模型概述
什麼是ADKAR 模型?
Prosci ADKAR 模型 是一個目標導向的變革管理模型，用來引導個人和組織變革。這個模型是由 Prosci 創始人 Jeff Hiatt 創建， ADKAR 是一個縮寫詞，代表個人為了成功變革必須達到的五個成果： 認知 (Awareness)，渴望 (Desire)，知識 (Knowledge)，能力 (Ability)，鞏固 (Reinforcement®)。
當應用於組織變革時，這種模式允許領導者和變革管理團隊將他們的活動集中在推動個人變革的因素上，從而實現組織結果。ADKAR 模型為變革管理活動提供了明確的目標，它還為組織中的每個人提供了一個簡單、易於使用的框架來思考變革。員工、經理和高層領導都可以應用 ADKAR模型來討論變革與現實執行環境的差距。
為什麼要使用ADKAR模型 ?
變革往往是一個複雜而艱難的過程，而且它是不可避免的。管理個人和組織層面的變革需要新的思維、新的變革模式和新的框架和工具，才能順利實現所期望的變革成果。而 ADKAR 模型可以廣泛應用於各種類型的變革以達到預期結果。
瞭解個人層面的變革
變革發生在個人層面；為了讓一個團體或組織產生變革，該群體內的所有人都必須經歷個人層次的變革。即使擁有最佳的專案管理計畫、目標願景或解決方案都不能夠保證能成功的變革。成功變革的秘訣在於更簡單的事情：如何確保落實個人層次的變革。為了影響我們組織、企業和社區的變革，我們首先要瞭解如何影響個人變革，通常幫助個人的變革可能是含糊不清的，然而 ADKAR 模型提供了易操作的組織變革架構和評估方法。
將 ADKAR 模型與傳統變革管理活動一起使用
ADKAR 概述了個人通過變革的成功歷程，模型中的每一步也適合變革管理相關的典型活動。
例如：
認知 業務變革的原因。認知是與組織變革相關的早期溝通的目標/結果
渴望 投入參與變革。渴望是發起和阻力管理的目標/結果
關於如何變革的知識 。知識是培訓和輔導的目標/結果
具備在要求水準之上實現或實施變革的能力 。能力是額外的輔導、練習和時間的目標/結果
鞏固 以確保變革能維持。鞏固是成功變革的採納評估、糾正措施和認可的目標/結果
ADKAR 定義的目標和成果是連續而且是累積的，必須實現這些目標才能實現有效和持續地變革。
變革的維度
為了有效地使用 ADKAR 模型，瞭解變革行動中的所有因素及其對變革成功的影響是非常重要的。變革發生在兩個維度上：商業方面的變革和人員方面的變革。成功的變革是兩個維度的變革同時成熟的結果（見下文）。
商業維度的變革 – 企業變革管理/組織變革管理, 變革管理專案
下面列出的是典型變革專案的標準業務專案。大多數管理者會感覺舒適的管理階段：
- 識別業務需求或機會
- 定義專案（範圍和目標）
- 設計業務解決方案（新流程，系統和組織結構）
- 開發新的流程和系統
- 將解決方案實施到組織中
這些是專案有形且具體的方面，也通常是實施新解決方案時的預設步驟。然而，管理人員卻不那麼經常地接受變革的另一方面：人員方面。
人員維度的變革- 個人變革
專案失敗最常見的原因是面臨人們變革的問題。
「有效的員工變革管理」一直被列為 Prosci 基準研究中的五大成功因素之一 。為了有效地管理人員的變革，就必須制定一個計畫，其中包括可見和具體的步驟，讓這個專案中需要變革的人員能實現 ADKAR 模型的五個關鍵目標，這不可能是偶然的，或者假設它會自然而然發生。
個人變革中的 ADKAR 模型
為了讓您更清楚地瞭解模型以及如何應用，請先想一個您想在個人生活中做出的一項變革計畫。一個很好的例子是增加一個定期的健身方案，許多人試圖改變，但隨著時間的推移卻難以持續。現在我們來應用 ADKAR 模型到您的變革中：
認知 ：你是否知道需要健身？描述定期健身對健康有益的文章或電視報導可能會提高你的認知。
渴望 ：你有要開始健身的動機嗎？具備認知不足以做出變革，您需要根據自己獨特的動機做出個人決定來參與這一個變革。
知識 ：你知道如何有效和安全地健身嗎？為了獲取知識，你可以雇用私人教練，參加一個健身課程或訂購一個健身視頻。為了有效地變革，你需要知道如何做。
能力 ：你能把你的
知識付諸於健身中嗎？知道如何做和能夠做到是非常不同的。您可能需要重新安排其他的承諾，以便為新行為騰出時間，並且您可以考慮一對一的與輔導員或私人教練開發你的新技能。
鞏固 ：你有沒有辦法鞏固你的能力來防止你回到你舊有的習慣？也許當你達到某些健身里程碑時，你有獎勵自己的系統。或者你可能有一個一起健身的夥伴確保讓你定期出現在健身房。
以健身為例，很容易看出個人的變革是如何發生的。現在讓我們考慮一下這個框架在變革過程中如何適用於員工。
組織中的 ADKAR 模型
ADKAR 模型説明我們瞭解個人在工作中變革的需求，並指導我們提供哪些支持以幫助他們順利過渡。讓我們將 ADKAR 應用於一個新的軟體工具的實現實施：
1. 認知 (Awareness)
你的員工是否認知到需要變革？如果實施變革的時候，員工不知道自己需要改變，他們的反應可能是：「這是浪費時間，以前就很好啊。」認知到企業或組織對變革的需求是至關重要的。認知可能包括向員工解釋供應商將不再支援舊軟體，並且新軟體能夠滿足客戶需求並提高效率。從組織最高層的領導人那裡傳遞的組織認知資訊是最有效的。基於這種認知，反應可能會非常不同：「這種情況多快會發生，這對我有什麼影響？」
2. 渴望 (Desire)
你的員工是否有參與變革的渴望？如果員工對變革沒有渴望，你可能會聽到：「我對變革不感興趣。對我來說這代表什麼意義？」在這種情況下，抵制的員工的直接經理或主管是能幫助的最佳角色。他們最貼近員工且最理解他們的日常工作，通過一對一的對話，管理者可以發現員工個人抵制的原因，並消除員工認同變革的障礙。經理還可以通過將變革轉為有意義的詞彙來幫助創造渴望，並幫助回答「對我有什麼幫助？」雖然經理在這裡扮演著關鍵的角色，但最終 員工必須根據自己獨特的動機做出個人決定來參與這個變革。
3. 知識 (Knowledge)
你的員工是否具備完成變革的知識？為了有效地變革，你需要知道該如何做。只有在達到認知和渴望的里程碑之後才能提供知識建設，如果在此之前提供培訓， 員工不會將培訓與變革連結起來，也不會參與知識建設。為了充分利用培訓投資，還必須要確保培訓是針對員工在變革中所擔任的角色制定的。
4. 能力 (Ability)
你的員工能把他們的知識付諸實踐嗎？知道如何在將來變革狀態中如何執行及有能力在將來變革狀態中實際執行是非常不同的。如果一個員工有知識而沒有能力，那麼你可能會聽到：「我沒有做對這些新的步驟」，或者「我做到了那裡，但花了我兩倍的時間」。為了將知識與能力差距聯繫連結起來，員工可以在允許自己可以犯錯和提問的環境中由從旁輔導和實際操作中受益。員工也需要時間來實現變革，當能力達到的時候，變革自然就會發生，這時你會看到展現出來的新的行為。
5. 鞏固 (Reinforcement®)
你是否有鞏固變革的能力來防止你的員工回復到舊習慣？當鞏固不到位時，員工可能會使用變通辦法，或者依靠舊的試算表而不是新的系統。你可能會聽到這樣的話：「新的方法花太長的時間，我會繼續按照自己的方式去做」或者「我一直忘記把新的部門包含進來」。人類的大腦是有習慣性的，在生理上我們被程式設計回歸到舊習慣的，我們必須有增鞏固施來維持這個變革。監測變革是否持續、變革在哪裡發生、慶祝和認可。正面的認可是獎勵員工進行變革並證明參與是重要的一種很好的展現方式。如果一些員工正在回歸到舊的流程或習慣，請檢查他們是否需要更多的培訓或輔導並鞏固讓他們期待繼續以新的方式工作。
ADKAR 模型練習
這個練習將有助於在現實生活或工作環境中分離和闡明 ADKAR 模型的關鍵要素。
找出一個朋友、家庭成員、工作夥伴或員工，過去您盡最大努力來支持他們變革，但卻沒有成功。
以你心中的這個人回答下面的問題，給每個問題一個分數，對於下表的印刷版本，您可以下載 ADKAR 全套6本電子書。
應用ADKAR評估結果
在第一個區域得分為3或以下，會是你的變革「障礙點」，這是你必須先解決的問題。通過解決第一個區域的低分，您將會對接下來所有的目標產生正面的影響。
可操作的步驟
如果需要認知： 討論和探討這種變革的原因和好處。討論不變革的風險以及為什麼現在需要變革。
如果需要更多的渴望： 要推動這個人前進，你必須理解和解決他們固有的變革渴望（可能是由於消極或積極的後果）。這些激勵因素必須大到足以克服個人抵制變革的個人門檻。
如果需要更多的知識： 避免談論變革和激勵因素的原因，因為這是不必要的且可能是令人沮喪的。現在把重點放在教育和培訓技能和必要先前推進的行為上。
如果需要更多的能力： 首先需要時間去發展新的能力和行為，而這個人可能只是需要更多的時間來發展新的技能。其次，可能需要持續的輔導和支援 – 考慮使用外部介入，繼續支持和指導。
如果需要更多的鞏固措施： 調查必要的元素是否存在，以防止人們回復舊的行為。解決激勵或不繼續以新的方式行事的後果，並重新檢視知識和能力里程碑，隨著流程的發展和演變有可能需要更多的培訓和教育。
結論
ADKAR 模型是領導者和變革專業人員的必備工具，這個工具是有效的、易於掌握、可以在各種組織環境中應用。
使用 ADKAR 模型將説明您正有效地規劃新的變革，並幫助診斷當前變革失敗的缺口，以便採取糾正措施。模型的每個步驟都概述了個人透過變革的成功旅程，並為變革管理提供了結果導向的活動。例如，你將不再為了有一個溝通計畫而去制定一個溝通計畫，現在您反而是制定一個溝通計畫，目的是為了提高對變革需求的認知。如果你準備好了要變革，無論是個人還是組織，這種以結果為導向的方法將增加你專案的成功機會。
