Prosci 的ADKAR模型是一種目標導向的變革管理模型，指導個人和組織變革。
ADKAR 變革模型是由Prosci 創始人 Jeff Hiatt 創建，它是由五個首字母所構成的，代表為了個人成功變革必須實現的五個階段：認知 (Awareness)，渴望 (Desire)，知識 (Knowledge)，能力 (Ability)，鞏固 (Reinforcement®)。
當應用於組織變革時，這個模型允許領導和變革管理團隊將他們的活動專注在推動個人變革的事情上，從而實現組織期望結果。 ADKAR 變革模型提供變革管理活動明確的目標和結果，還為組織中的每個人提供一個簡單易用的框架來思考如何進行變革計畫。員工、管理人員和高層領導等人，都可以應用 ADKAR個人變革框架來描述遇到的問題和討論變革。
變革往往是一個複雜而困難的過程，更重要的是，這是不可避免的。管理個人和組織層面的變革需要新思想、新的變革模型和新的框架和工具，以順利實現所需的變革。 ADKAR可以應用到各種形式的變革來推動變革計畫的成功。
理解個人層面的變革
變革發生在個人層面上；為了使一個團體或組織改變，該團體中的所有個人都必須改變。最好的專案管理、願景或解決方案不會產生成功的變革。成功變革的秘訣在於更簡單的事情：如何促進個人的變革。
為了影響我們的組織、企業和社區的變革，我們必須首先了解如何影響個人變革。通常幫助個人變革可能是模糊不清的，然而ADKAR則為我們提供了指導和架構來幫助個人變革。
為了有效使用 ADKAR 變革模型，了解所有的因素在新變革舉措時的作用和對變革成功的作用非常重要。變革發生在兩個層面：有組織商業層面的變革和個人層面的變革。成功的變革是兩個層面的變革同時成熟的結果（見下文）。
商業層面的變革
下面列出的是典型變革專案的標準元素。大多數經理人員都熟悉如何管理這些步驟：
- 確定商業需要或機會
- 定義專案（範圍和目標）
- 設計商業解決方案（新流程、系統和組織結構）
- 開發新的流程和系統
- 在組織中實現解決方案
這些是專案實際、具體的方面，也通常是實現新解決方案時的默認步驟。然而，管理者對卻不那麼滿意變革的另一層面：人的層面的變革。
個人層面的變革
專案失敗最常被引用的原因是變革時人的層面的問題。
在Prosci標杆研究中，有效地管理 “員工” 個人層次變革一直被列為前五個使專案成功因素之一。為了有效地管理變革中人員層面的變革，必須形成實際和具體的步驟計畫，以達到 ADKAR 變革模型述說的人的層面上的五個關鍵目標，它們需要作為該專案的結果去實現。這不能是偶然的，所以也就不能假定它會自然就發生。
為了幫助您更清楚地了解這個模型，以及如何應用它，回想您在生活中想做些什麼改變。一個很好的例子是增加一個規律的健身方案；許多人嘗試改變，但是卻難以維持一段時間。現在讓我們應用ADKAR模型在這個健身方案上：
認知：您知道健身的必要性嗎？描述定期運動有益健康的文章或電視報導可以增強你的對健身必要性的認知。
渴望：您有開始健身的個人動機嗎？認知不足以做出改變。您需要根據自己獨特的動機做出個人的決定來進行這個改變。
知識：您知道如何有效和安全地健身嗎？為了獲得知識，您可以僱用一個私人教練，參加一個健身班或者訂購一個健身視頻。為了有效地改變，您需要知道如何做。
能力：您能把您的知識付諸實踐嗎？知道如何做某事和能做到這一點是非常不同的。您可能需要重新安排其他的時間投入來為新的行動騰出時間，您可能會考慮與教練或私人教練進行一對一的訓練來發展您的新技能。
鞏固：您是否有鞏固的力量來阻止您恢復舊習慣？也許當您碰到某些運動里程碑時，您有一個獎勵系統。或者您可能有一個健身夥伴，讓您堅持去健身房。
以運動為例，很容易看出變革是如何發生在個人層面上的。現在讓我們考慮如何在變革過程中的員工運用這個框架。
ADKAR模型有助於我們理解工作中變革時的個人需求，我們可以提供什麼樣的支持來幫助他們成功轉變。讓我們採用ADKAR 來實現：
1、認知
您的員工認知到需要變革嗎？如果實施變革，員工沒有認知到需要任何變革，那麼他們的反應可能是：“這是浪費時間，以前很好”。認知到變革是商業或組織的需求是非常重要的。「認知」可能包括向員工解釋，舊軟體將不再由供應商提供，新軟體能夠滿足客戶的需求和提高工作效率。當組織的認知訊息來自於組織中最高階領導人時是最有效的。基於這種認知，反應可能會非常不同：“這多久會發生，這會對我產生什麼影響？”
2、渴望
您的員工是否有參與變革的渴望？如果員工不想改變，您可能會聽到：“我對變革不感興趣。它對我有什麼好處？在這種情況下，抵抗變革的員工的直接經理或主管是協助建立人員對於變革渴望的最佳人選。他們最接近員工，最了解他們的日常工作。透過一對一的交談，可以發現員工個人抵制變革的理由，並可以消除員工進入變革遇到的任何障礙。其中可以透過將變革轉化為有意義的語言，來回答人員心中的困惑 “它對我有什麼好處？ ”，消除員工進入變革遇到的障礙，並創造渴望。雖然經理在這裡起著關鍵作用，但最終員工必須根據自己獨特的動機做出個人是否決定來參與這項變革。
3、知識
您的員工有足夠變革的知識嗎？為了有效地變革，您需要知道如何轉變。只有在認知和渴望的里程碑都達到之後，才能準備建構接下來的「如何變革的知識」。如果在此之前提供培訓，員工不會將培訓與變革做關聯，也就不會正視為了補強如何變革的知識培訓。要讓培訓這項投資有效發揮效益，就要確保培訓是針對員工在變革中的角色而制定的。
4、能力
您的員工能把他們的知識付諸實踐嗎？知道如何在未來變革後的狀態下工作和有能力在未來變革後的狀態下工作是兩件事情。如果一個員工有知識，但沒有能力，您可能會聽到：“我沒有做對這些新的步驟” 或 “我做到了，但它花費我兩倍的時間”。為了彌補知識和能力的差距，員工將在一個他們可以犯錯、允許他們提問的實際輔導和練習的環境中得到收穫。為了實現變革，也需要提供足夠時間讓他們具備實施新技能和行為能力。當能力達到特定程度，變革就會發生，您會看到員工新的行為表現。
5、鞏固
您是否有適當的鞏固措施來防止您的員工恢復到舊習慣？當鞏固措施不到位，員工可能使用其他變通方法或依靠他們的舊表格而不是新系統工作。您可能會聽到這樣的話：“新的方式花費的時間太長了；我要繼續以我的方式來做”或 “我老是忘記包含新部門”。人類的大腦有思維方面的習慣，並且生理上我們被訓練成恢復舊習慣。我們必須有適當的鞏固措施來維持變革，監控變革是否持續，變革在哪裡發生，慶祝並認可它。積極有效的認可是獎勵員工做出改變並證明參與變革是重要的的好方法。如果一些員工正在恢復使用舊的程序或習慣，檢查他們是否需要更多的培訓或指導，以鞏固他們渴望以新方式繼續工作。
ADKAR練習
這個練習將幫助在真實的生活或工作環境中區分和澄清ADKAR 變革模型的關鍵要素。
也許您盡了最大努力來支持他們通過變革，但卻沒有成功。
以這個人的狀況回答下面的問題，給每個問題打分。如果需要印刷版的表格請下載ADKAR電子書。
應用ADKAR 變革模型評估結果
確定得分為3或以下的第一個區域。這是您的“障礙點”，需要先解決。通過設法解決第一個低分數區域的問題，您將對所有後續目標產生積極的影響。
行動步驟
如果需要認知：討論和探索變革的原因和益處。討論不變革的風險以及為什麼現在需要變革。
如果需要更多的渴望：為了推動這個人前進，你必須理解並解決他們內在對變革的渴望（這可能來自消極或積極的後果）。這些激勵因素必須大到足以克服個人抵制變革的門檻。
如果需要更多的知識：避免細想變革的原因和激勵因素，因為這是不必要的，可能會讓人洩氣。現在要集中在教育和培訓所需的技能和行為向前邁進。
如果需要更多的能力：首先，需要時間來培養新的能力和行為，而這個人僅僅可能需要更多的時間來熟練地形成新技能。第二，需要進行持續的輔導和支持 – 考慮外部人員參與、持續支持和指導。
如果需要更強的鞏固：調查是否有必要的因素存在，可以防止人員恢復舊的行為。解決誘因的問題或不以新方式行動的後果，同時重新識別知識和能力的里程碑，隨著流程的發展和演變，有可能需要更多的培訓和教育。
ADKAR 變革模型是領導者和變革專家必不可少的工具。它是有效的，易於掌握，可以應用在各種各樣的組織變革環境中。
使用ADKAR模型將有助您有效的計劃新的變革，也有助於診斷目前的變革失敗在哪裡，從而您可以採取糾正行動。模型的每一步都概述了個人通過變革的成功旅程，並為您提供了一個結果導向的變革管理活動。例如，由於有了一個溝通計劃，你將不需要再制訂溝通計劃；現在你將制訂一個溝通計劃來推進變革必要性的認知。如果你準備好進行變革，無論是個人或專業人士，這種結果導向的方法將增加你的變革成功機率。
要對ADKAR 變革模型進行更為深入的研究，我們強烈推薦免費下載ADKAR全套6本電子書，裡面更詳細地探究了所有的實例、應用說明和練習表格。
