Tim Talks: 變革管理基礎
Tim Creasey，Prosci 的首席創新官會用 5 分鐘講解變革管理的基礎內容，希望讓每個人瞭解 Prosci 變革管理方法的獨特之處。
(下方是訪談影片的文字稿)
Q1. 來開始我們今天訪問，您會如何定義 “變革管理’’ ?
變革管理…是個很有趣的字詞。你會從不同地方聽到多種不同的定義。但回到原點，你最終會得到一個結論，變革管理是關於如何在組織進行變革時，替參與的人員所做準備、裝備、支持的過程。當投入新技術、新流程時，組織中的成員都需要改變平時他們的工作方式。而變革管理則是變革從業人員 (學習地圖) 如何幫助員工經歷工作改變的歷程。因為我們越好地幫助他們度過這段旅程，他們將會越成功。變革會成功，組織就會越成功。
Q2. 你可以解釋為什麼變革的成敗仰賴在 “技術方面’’ 和 “人員方面’’ 兩個 ?
要成功改變有兩個元素，就像描述硬幣有正反兩面 – 技術方面和人員方面。技術方面是著墨於設計、開發和問題的解決方案。有時組織尋找的是一種事件的解決方案，但有時則是過程、新價值觀或新文化。
”技術方面” 描述方法、解決方案及如何改變。
”人員方面” 則是我們如何幫助員工接受、採納和使用 “技術方面’’ 的解決方案。
因此，組織變革要成功取決於兩者：設計，開發和提供技術解決方案，這些解決方案也要被人員接受、採納和使用，而這正是變革管理所適用的。
Q3. 我們要如何衡量和證明實施變革管理的成功與否？
要量化人員投入一項工作始終是一項挑戰。我們要如何計算我們是否實際幫助組織中所有的人員度過組織在進行的變革的旅程。我們有幫助組織人員度過這段旅程嗎？是否幫助人員繼續地在改變旅程前進就是測量變革管理效益方法。通常你會聽到人員會對你說 “噢，我明白為什麼會發生這種情況” 這就是衡量溝通的有效性。而變革管理透過幫助人員和幫助專案實現成果來發揮影響作用。
Q4. Becky 對於變革感到滿意嗎 ?
可以確定的是，Becky 樂壞了。因為我們協助 Becky 經歷變革前的心理建設，讓她願意接受這個專案的願景，專案進行順利且有好的結果可謂是三贏。
Q5. 你可以解釋 Prosci 觀點中被提及的 “outcomes desired, actions required” 的意思嗎 ?
Prosci 變革管理方法獨特地整合了個人變革管理和組織變革管理。ADKAR 模型描述個人對期望結果的改變之旅 (個人觀點變革管理)，我們透過評估每個受變革影響的人員的認知、渴望、知識、能力和鞏固來幫助他們經歷變革。這就是outcome 取向。然後，”action required” 描述變革從業者投入的工作內容的指引和流程。基於Prosci 多年的研究，我們歸納並提供變革從業者在製定策略、規劃之前所需的行動。
Q6. 最後一個問題：Prosci 的變革管理解決方案可以在哪些類型的變革計畫使用？
因為 Prosci 方法基於個體所經歷變革，所以適用於所有類型的組織變革。我記得 – 這可能是 2007 年 – 我在科羅拉多州的山區參加了我們的變革管理認證課程。我看了兩個變革從業者在課堂上做了的演講。第一位女性站起來提到一家65,000人的跨國公司實施的多元化戰略。她談到了變革特徵評估、組織屬性、贊助人的挑戰及她將如何用 ADKAR模型幫助組織人員實現這一目標。下一個提出的人是來自於一家建築公司管理視覺傳播者團隊，由八位極富創造力的人組成，他們採用複雜的建築原則，幫助像我這樣的人(非專業人士) 試圖理解他們的語言，她談到了她如何使用 ADKAR 模型和方法。因為Prosci 變革管理從人員角度出發，然後圍擴展到組織。因此 ADKAR 模型適用於許多不同的類型的變革。當我們的變革結果取決於人們改變他們的工作方式時，我們通過幫助人們進行有效的變革管理來獲得更好的結果。
