变革管理包括许多策略、工具和技术，用于管理变革的人员方面，而阻力管理是这项工作的一个关键方面。这是因为抵抗行为是所有人对变革的自然反应，即使这种变革被广泛认为是积极的。​

理想的变革和阻力

在变革管理中，我们倾向于认为阻力的产生是因为员工在当前状态下感到舒适。但在某些情况下，组织和人员实际上渴望变革：

• “目前的系统非常破碎并且功能失调，对我们的业务运营、与客户和客户的关系以及供应链流程产生了负面影响。”
• “变化如此之大，带来了如此多的好处，我们迫不及待地想摆脱目前的状态。”

随着理想的变革，个人摆脱当前状态并通过其ADKAR旅程所需的认知和渴望似乎已经存在：

• 认知——Prosci的变革管理最佳实践研究始终表明，缺乏认知是员工抵制的最大原因。由于在上述情况下已经建立了对变革必要性的认知，因此造成阻力的可能性要低得多。
• 渴望——许多变革实践者都明白，参与和支持变革的欲望是变革的另一个潜在的强大障碍，因为渴望最终需要个人选择，很难受到影响。这些变革场景要么非常必要，要么为受影响的人提供了巨大的好处，因此参与的渴望实际上已经确立。

如果这是你正在经历的反应类型，那么你的项目或倡议处于良好状态，对吧？

那么，即使认知和渴望似乎已经到位，人们在面对变革时仍然表现出抗拒的行为，会发生什么呢？

阻力是人类对所有类型的变革的自然反应，因为它要求人们从熟悉和适应流程和日常任务的当前状态转变为不熟悉的未来状态。变革是困难的，无论变革看起来多么必要或多么好。

理想的变革示例

作为一名变革实践者，你接受阻力是正常的。但当员工认为这种变革是他们想要的时，它仍然会让你措手不及。在这些情况下，我们需要了解为什么会发生阻力行为，这样我们才能决定该怎么办。

考虑几个例子：

变革A

一个组织正在实施一个新的电子邮件系统，因为目前的系统不可靠，员工经常收到无法发送通知的邮件。此外，员工很难在办公室之外访问和导航他们的电子邮件帐户，导致日常通信中断。

变革B

一个组织正在换办公地点。公司目前所在的大楼很旧，存在许多结构问题，影响了员工的日常活动。该公司将搬迁到附近的一栋最近进行了翻新的大楼。

变革C

一个组织正在实施一项新的福利计划，提供更广泛的医疗保险和更高的奖金激励。

在上述例子中，要么变革对那些受到影响的人都有非常好的好处，预计阻力很小或根本不存在（变革C），要么当前的做事方式已经被打破，员工渴望并兴奋地进入未来的状态（变革A和变革B）。

解决对理想变革抵制的步骤

即使变革显著改善了当前状态，或者未来状态使员工受益匪浅，也会出现抵制行为。如果你正在管理这样的变革，你必须首先了解发生了什么，阻力来自哪里，以及为什么。你能采取什么行动来帮助那些在变革中挣扎的人克服采用障碍，从而使你的项目或倡议保持正轨？

步骤1.建立框架

在这种情况下，有两个框架在起作用：1）理想的变革并不意味着每个人都会渴望它，2）阻力并不总是意味着缺乏渴望。这些框架将帮助您更清楚地理解阻力，并更有效地管理阻力。

步骤2：进行根本原因分析

个人和组织背景可以影响采用的速度、最终利用率以及对个人层面变革的熟练程度。考虑到步骤1中的框架，您可以开始进行分析和评估，以确定和了解阻力的根本原因。

让我们从我们理想的变革的例子中仔细看看阻力和根本原因：

变革A（电子邮件系统）

Amir 一直无法完全配置新的电子邮件系统，因为担心麻烦或显得不称职，他不敢说话，所以Amir完全避免使用新的邮件系统。

适用的框架是“缺乏渴望并不总是阻力的原因。”经过进一步分析，很明显，员工缺乏有效配置新电子邮件系统的知识，尽管使用新系统的愿望已经到位。

变革B（办公地点）

尽管Gabriela很期待她的新办公室，但她把文件和用品搬出旧工作区的速度很慢。工作环境的变化，适应新的工作空间，重新组织，让她感到不舒服和不安。

尽管Gabriela渴望新的未来状态，但过渡状态的混乱正在造成困难。她的行为似乎表明她不想动，但实际上她可能只需要更多的时间来调整。

变革C（福利计划）

尽管新福利计划增加了奖金激励金额，但员工现在每年只收到两次奖金，而不是每季度一次。Elijah最初拒绝改变，因为他打算用即将到来的季度奖金支票购买一辆新车，现在必须等待更长的时间。

从表面上看，这一变革似乎是可取的，因为它对员工奖金支票产生了有益的货币影响。然而，在Elijah的案例中，从季度付款改为半年付款是阻力的来源，因为这打乱了他的个人计划。

步骤3.制定您的方法

Prosci的阻力管理方法主要是积极主动和预防性的，从变革管理规划的早期阶段开始，各个步骤贯穿整个Prosci三阶段流程。作为Prosci方法论的三个主要组成部分之一，该过程要求您考虑变革对个人和群体的影响，并在关键问题发生之前解决这些问题。然而，一些阻力仍然会出现，比如我们的变革A、变革B和变革C的例子。

要解决持续的阻力，您可以：

• 吸引关键参与者

人事经理扮演着重要的角色，因为他们最接近那些在日常工作中不断变化的人。作为一名变革实践者，你的角色包括为人事经理做好准备，让他们能够管理团队中的阻力。例如，如果Elijah在接受变革时遇到了障碍，因为他将不太频繁地收到奖金，那么他的人事经理需要与他密切合作，建立个人对变革必要性的认知，并消除成功转型的障碍。

• 成为倡导者和教练

在你面临对理想变革的抵制的情况下，有时需要的是一位倡导者和教练。如果阻力源于缺乏配置新电子邮件系统的知识，那么也许所需要的只是一些一对一的指导和倡导变革，以确保像Amir这样的人获得所需的额外支持，从而积累如何配置新帐户的知识。

• 采用管理阻力的十大策略

如果阻力持续存在，您可能需要应用额外的阻力管理策略。例如，可以理解的是，搬家后可能需要时间来适应新的工作环境，就像Gabriela所经历的那样。但是，如果阻力行为变得持久和持久，可能有必要使用更具体的方法，例如提供简单、明确的选择和后果。

管理变革中的阻力

要管理对变革的抵制，你必须首先了解变革是什么以及为什么会发生。通过识别根本原因，你可以找到有效的方法来帮助人们克服个人改变的障碍。这样做可以让你在出现意外阻力时识别、分析和解决最独特的情况。