虽然构建知识是变革管理的重要组成部分，但成功的变革并不是从知识开始的。知识是Prosci ADKAR模型的第三个里程碑，这是一个简单但有效的个人变革模型，由五个变革组成：

• Awareness认知
• Desire渴望
• Knowledge知识
• Ability能力
• Reinforcement^®巩固

成功的变革首先建立认知和渴望，然后是知识。一旦个人掌握了变革的知识，他们就必须完成ADKAR、能力和巩固的最后里程碑。

两种类型的知识

组织在提供培训方面有着悠久而丰富的历史，许多组织甚至有一个完整的部门专门负责与专注于教育的专家进行培训。然而，培训并不是发展知识的唯一途径。

从变革管理的角度来看，有两种不同类型的知识。第一是关于如何变革的知识（在过渡期间做什么），第二是关于如何在未来状态下有效执行的知识（关于支持变革所需的最终技能和行为的知识）。在实践中，这两种类型的知识可以通过一个单一的计划来整合和解决，但在记录和制定培训需求时，重要的是要考虑这两个方面。

然而，请记住，只有当个人已经有了认知和渴望时，知识才是有效的。我们每个人都参加过一个训练项目，在那里我们一开始就不确定自己为什么会参加。如果没有认知和渴望，你就无法有效地创造成功变革所必需的知识。

构建知识

要构建知识，个人必须具备：

• 培训和教育
• 经验
• 获取信息
• 辅导

潜在挑战和阻力因素：

• 当前知识水平与期望知识水平之间的差距
• 时间不足（需求冲突）
• 可用于培训的资源不足
• 无法获得必要的信息
• 学习能力

建立知识的策略：

• 正式培训计划
• 工作助手
• 一对一辅导
• 用户组和论坛
• 故障排除指南

如果没有像ADKAR模型这样的个人变革的整体模型，团队很容易陷入在引入变革时简单地让员工接受培训的陷阱。这很少能推动成功的变革，而且往往会对必须在日常工作中改变生活的员工产生负面和持久的影响。培训是至关重要的，但它必须在个人变革的所有五个里程碑的背景下进行。