雖然構建知識是變革管理的重要組成部分，但成功的變革並不是從知識開始的。知識是Prosci ADKAR模型的第三個里程碑，這是一個簡單但有效的個人變革模型，由五個變革組成：

• Awareness認知
• Desire渴望
• Knowledge知識
• Ability能力
• Reinforcement^®鞏固

成功的變革首先建立認知和渴望，然後是知識。一旦個人掌握了變革的知識，他們就必須完成ADKAR、能力和鞏固的最後里程碑。

兩種類型的知識

組織在提供培訓方面有著悠久而豐富的歷史，許多組織甚至有一個完整的部門專門負責與專注于教育的專家進行培訓。然而，培訓並不是發展知識的唯一途徑。

從變革管理的角度來看，有兩種不同類型的知識。第一是關於如何變革的知識（在過渡期間做什麼），第二是關於如何在未來狀態下有效執行的知識（關於支持變革所需的最終技能和行為的知識）。在實踐中，這兩種類型的知識可以通過一個單一的計畫來整合和解決，但在記錄和制定培訓需求時，重要的是要考慮這兩個方面。

然而，請記住，只有當個人已經有了認知和渴望時，知識才是有效的。我們每個人都參加過一個訓練項目，在那裡我們一開始就不確定自己為什麼會參加。如果沒有認知和渴望，你就無法有效地創造成功變革所必需的知識。

構建知識

要構建知識，個人必須具備：

• 培訓和教育
• 經驗
• 獲取資訊
• 輔導

潛在挑戰和阻力因素：

• 當前知識水準與期望知識水準之間的差距
• 時間不足（需求衝突）
• 可用于培訓的資源不足
• 無法獲得必要的資訊
• 學習能力

建立知識的策略：

• 正式培訓計畫
• 工作助手
• 一對一輔導
• 用戶組和論壇
• 故障排除指南

如果沒有像ADKAR模型這樣的個人變革的整體模型，團隊很容易陷入在引入變革時簡單地讓員工接受培訓的陷阱。這很少能推動成功的變革，而且往往會對必須在日常工作中改變生活的員工產生負面和持久的影響。培訓是至關重要的，但它必須在個人變革的所有五個里程碑的背景下進行。