一旦個人理解了為什麼需要變革，成功變革的下一步就是做出支持和參與變革的個人決定。這是Prosci ADKAR®模型的第二個里程碑，它是一個簡單但有效的個人變革模型，由五個變革組成：​

• Awareness認知
• Desire渴望
• Knowledge知識
• Ability能力
• Reinforcement®鞏固

雖然我們知道個人必須決定支持變革，但實現這一看似簡單的里程碑並不像聽起來那麼容易。事實上，變革管理專業人士面臨的一些最大挑戰就在於ADKAR模式的這一要素。瞭解為什麼渴望需要一個精心設計的變革管理策略，才能使您的變革在下面取得成功。

從認知到渴望的轉變

越來越多的認知並不會產生渴望。繼續關注變革的原因，而不將這些原因轉化為個人和組織的激勵因素，這是一些變革管理從業者面臨的陷阱，這對員工來說可能非常沮喪和煩惱。您的變革管理計畫需要巧妙地利用關鍵業務領導者作為變革的發起人，並在變革過程中利用經理和主管作為員工的教練。

參與變革的動機：

• 獲得或取得成就（激勵）的可能性
• 害怕後果（風險或懲罰）
• 渴望成為（屬於）某事物的一部分
• 願意追隨你信任的領導者
• 替代方案更糟糕

如何實現渴望

許多從業者表示，渴望是五大基石中最難實現的。渴望是困難的，因為它最終是個人的決定，不在我們的直接控制之下。雖然肯定有一些方法可以嘗試並影響一個人接受變革的決定，但最終個人必須自己做出這個決定。與認知一樣，只有當人們對我們說：“我將成為這種變革的一部分”時，渴望才會實現。

建立渴望的策略：

• 活躍且可見的主要發起人
• 強大的發起聯盟
• 教練的個人參與
• 主動管理阻力
• 員工積極參與創建所需的解決方案
• 與變革相一致的激勵計畫

潛在阻力因素：

• 現在狀況的舒適感或安全感
• 對未知的恐懼
• 與個人自身利益或價值觀不一致的變革
• 沒有回答“What’s It For Me”？（WIIFM）
• 個人層面的負面變革歷史（對成功的信心不足）
• 個人情況——財務、職業、家庭、健康
• 組織的變革記錄

認知和渴望，ADKAR的前兩個要素，可以起起伏伏。有時變革管理專業人士會得出結論，一旦他們創造了認知和渴望，他們就不再需要鞏固這些要素。他們很快進入培訓階段，幫助建立知識和能力。然而，在現實中，認知和渴望可以隨著它們的產生而迅速消失。它需要鞏固和持續的溝通，以保持使變革成功所需的認知和渴望的水準。