職能經理輔導指南

Prosci 變革管理最佳實踐研究始終都表明，人們更喜歡直接從其上級主管那裡收到有關變革將如何對其產生直接影響的訊息。如果職能經理對 Prosci ADKAR 模型有基本的了解，則可以使用它來識別差距並指導受影響的人員和團隊。

本指南為組織中面向員工的職能經理提供了逐步的指導。

1. 職能經理與受影響員工舉行小組會議

• 進行介紹並舉辦炒熱氣氛的活動

• 解釋變革，包括變革的背景和內容。對於已知和未知的事務誠實以報。

• 介紹 ADKAR 模型。通過幾個簡單好理解的變革示例進行討論（例如，解決孩子的行為問題、減肥、戒菸等），以及如何應用 ADKAR 模型。

• 要求每個人完成 ADKAR 練習以進行個人變革。感到自在的人可以向大家分享他們的經驗 (您會對分享的數量感到驚訝)。你可能同時會向他們提供一份《員工生存變革指南》(Employee’s Survival Guide to Change)，其中包括有用的內容和 ADKAR 工作表單。

• 以小組或團隊形式進行 ADKAR 小組練習和演示，根據 ADKAR 模型檢視組織變革。障礙點有哪些？如果是面對面進行，可以將集思廣益的想法整理在掛圖上; 虛擬會議，則可以在屏幕上集思廣益。

• 接下來，促進有關變革和 ADKAR 模型的問答討論。提供一個開放和安全的環境，進行有關變革的討論。

• 總結後續步驟以及有關他們可以在何處獲得支持的資訊。請務必提及即將舉行的個人輔導活動。每位員工都應該在參加他們的個人輔導之前，準備一份自己的 ADKAR 評估。然後安排與每個員工單獨的對話時程。

2. 職能經理與每個團隊成員進行個別會議

• 與員工討論他們自己的 ADKAR 評估結果。讓他們在其 ADKAR 評估的每個領域提供背景和解釋。

• 同意他們的變革障礙點。變革障礙點是 ADKAR 評分中第一個得分在3以下的要素。將您的個人輔導活動重點放在第一個得分不超過3的區域。對於不同員工，您採取的行動將有所不同（輸出如下表所示）。討論此障礙點的潛在根本原因。

• 與員工一起制定個人變革行動計劃，以幫助他們克服變革障礙。

3. 職能經理分析規律並製定後續的輔導路線圖

• 如下表所示，創建每個團隊成員的 ADKAR 配置文件網格。不要與員工分享此網格。

• 在表格中查找趨勢和規律。如果每個人的障礙都相同，那麼你可以與整個小組一起解決這個相同問題。

• 一旦確定了規律並加以解決，就為每個受影響的個人創建一個持續的輔導路線圖。這應該建立在他們各自的變革行動計劃基礎上。

• 根據需要進行跟進。進行一對一的輔導活動的頻率和內容將取決於不同個體的情況、變革規模和組織屬性。

成功地輔導個人通過變革

人員和團隊需要訊息和指導，以有效地參與、採用和使用他們日常工作上的變革。使用 ADKAR 模型來識別障礙，了解每個人需要前進的地方，並根據需要配備人員，展現職能經理對每個員工成功的重視。如此，人們也將成為變革的核心，從業者和職能經理同時也成為有效的變革領導者。