当太多的项目变革开始给您的员工带来身体和情感上的压力时，会发生什么？当变革不断时，你如何帮助他们？几乎可以预料到现如今持续的变革，但你不必简单地接受负面影响。以下是如何识别疲劳、评估影响并找到解决方案。

变革饱和与变革疲劳

当破坏性变革超出您采用它们的能力时，组织中就会出现变革饱和。当混乱成为常态，项目无法轻松划分优先级，瓶颈开始减缓进度，项目结果开始受到影响时，您的组织可能已经饱和。

当组织经历变革饱和时，员工开始在个人和专业层面上表现出变革疲劳的迹象。很容易看出原因。近年来，人们被要求采取与远程工作、新商业模式、新技术、组织重组、政治和监管变革、文化举措、持续数字化等相关的变革。最重要的是，线上会议和工作场所创造了一种永远在线的心态，这种心态会让人疲惫不堪。

今天的变革给您的使命和战略带来压力

受变革影响最大的角色

虽然每个人都感受到了变革的影响，但Prosci在变革管理基准研究中的最佳实践表明，某些职能领域的个人比其他人经历了更多的变革饱和。例如，运营、客户服务、销售、人力资源部门的角色，当然还有变革管理办公室的角色，在变革举措中看到的份额超过了他们的平均份额。

在这些角色中，人事经理和一线员工的变革饱和程度最高。人事经理通常会实施变革，并往往首先感受到影响。而且，由于变革自上而下贯穿于整个组织，一线员工往往比任何其他角色更能承受持续变革的累积影响。

变革疲劳的症状和体征

你怎么知道你的员工什么时候疲劳？ADKAR模型向我们展示了个体以可预测的方式对变革作出反应，包括他们如何表现出因变革饱和而产生的疲劳。

以下是要查找的内容：

声音–更频繁、更响亮的变革投诉

• 冷漠——对项目变革越来越漠不关心，有些完全脱离；员工停止提问
• 工作倦怠——员工明显疲劳
• 压力——人们似乎对变革感到焦虑
• 阻力——一些人用更多的精力推动变革，而另一些人则根本不抵抗
• 消极——愤世嫉俗盛行
• 怀疑主义——个人对变革的成功表示怀疑

当人们表现出这些症状和体征时，组织也会受到影响。例如，变革疲劳的员工往往产出更少，休假更多，甚至更频繁地辞职。整个组织的士气开始下降，员工不再关注业务基础。

解决个人的变革疲劳

积极工作以避免组织中项目的变革饱和是理想的。但是，当你无法避免疲劳时，尽早发现疲劳可以让你缓解并避免对个人、项目和组织的长期负面影响。

无论您选择哪种方法，积极主动都是关键：

• 直接从员工和人事经理那里收集反馈，了解他们对变革的感知方式和感知程度。
• 进行满意度调查、访谈和小组讨论，询问个人正在经历的变革量以及他们对变革的反应。
• 积极管理项目资源分配和调度，并使用映射工具和企业管理工具来衡量员工的疲劳程度。
• 使用评估来衡量变革的数量及其对个人和群体的影响。
• 评估正在进行的变革工作的类型和数量，以了解对个人的潜在影响。团队还可以在定期报告中包含此信息。
• 评估员工层面处理变革的可用时间。
• 考虑到组织中发生的变革量，衡量随时间变革的成功率。
• 进行比较观察，以评估组织不同部门发生的变革量和人们的不满程度。

缓解变革饱和和疲劳

考虑到当今组织面临的压力，变革饱和和疲劳似乎是不可避免的，但开发适当的能力可以帮助您在问题开始之前避免问题。通过应用变革管理最佳实践、项目组合管理、辅导和培训，您和您的组织可以帮助人们在变革中茁壮成长。