當太多的專案變革開始給您的員工帶來身體和情感上的壓力時，會發生什麼？當變革不斷時，你如何幫助他們？幾乎可以預料到現如今持續的變革，但你不必簡單地接受負面影響。以下是如何識別疲勞、評估影響並找到解決方案。

變革飽和與變革疲勞

當破壞性變革超出您採用它們的能力時，組織中就會出現變革飽和。當混亂成為常態，專案無法輕鬆劃分優先順序，瓶頸開始減緩進度，專案結果開始受到影響時，您的組織可能已經飽和。

當組織經歷變革飽和時，員工開始在個人和專業層面上表現出變革疲勞的跡象。很容易看出原因。近年來，人們被要求採取與遠端工作、新商業模式、新技術、組織重組、政治和監管變革、文化舉措、持續數位化等相關的變革。最重要的是，線上會議和工作場所創造了一種永遠線上的心態，這種心態會讓人疲憊不堪。

今天的變革給您的使命和戰略帶來壓力

受變革影響最大的角色

雖然每個人都感受到了變革的影響，但Prosci在變革管理基準研究中的最佳實踐表明，某些職能領域的個人比其他人經歷了更多的變革飽和。例如，運營、客戶服務、銷售、人力資源部門的角色，當然還有變革管理辦公室的角色，在變革舉措中看到的份額超過了他們的平均份額。

在這些角色中，人事經理和一線員工的變革飽和程度最高。人事經理通常會實施變革，並往往首先感受到影響。而且，由於變革自上而下貫穿於整個組織，一線員工往往比任何其他角色更能承受持續變革的累積影響。

變革疲勞的症狀和體征

你怎麼知道你的員工什麼時候疲勞？ADKAR模型向我們展示了個體以可預測的方式對變革作出反應，包括他們如何表現出因變革飽和而產生的疲勞。

以下是要查找的內容：

聲音–更頻繁、更響亮的變革投訴

• 冷漠——對項目變革越來越漠不關心，有些完全脫離；員工停止提問
• 工作倦怠——員工明顯疲勞
• 壓力——人們似乎對變革感到焦慮
• 阻力——一些人用更多的精力推動變革，而另一些人則根本不抵抗
• 消極——憤世嫉俗盛行
• 懷疑主義——個人對變革的成功表示懷疑

當人們表現出這些症狀和體征時，組織也會受到影響。例如，變革疲勞的員工往往產出更少，休假更多，甚至更頻繁地辭職。整個組織的士氣開始下降，員工不再關注業務基礎。

解決個人的變革疲勞

積極工作以避免組織中專案的變革飽和是理想的。但是，當你無法避免疲勞時，儘早發現疲勞可以讓你緩解並避免對個人、專案和組織的長期負面影響。

無論您選擇哪種方法，積極主動都是關鍵：

• 直接從員工和人事經理那裡收集回饋，瞭解他們對變革的感知方式和感知程度。
• 進行滿意度調查、訪談和小組討論，詢問個人正在經歷的變革量以及他們對變革的反應。
• 積極管理專案資源配置和調度，並使用映射工具和企業管理工具來衡量員工的疲勞程度。
• 使用評估來衡量變革的數量及其對個人和群體的影響。
• 評估正在進行的變革工作的類型和數量，以瞭解對個人的潛在影響。團隊還可以在定期報告中包含此資訊。
• 評估員工層面處理變革的可用時間。
• 考慮到組織中發生的變革量，衡量隨時間變革的成功率。
• 進行比較觀察，以評估組織不同部門發生的變革量和人們的不滿程度。

緩解變革飽和和疲勞

考慮到當今組織面臨的壓力，變革飽和和疲勞似乎是不可避免的，但開發適當的能力可以幫助您在問題開始之前避免問題。通過應用變革管理最佳實踐、專案組合管理、輔導和培訓，您和您的組織可以説明人們在變革中茁壯成長。