为什么人们抵制变革？这是人类对变革的自然反应，但远不止是一个情感问题。作为变革管理从业者，我们的工作是了解团队内部阻力的根本原因，这样我们就可以帮助人们完成个人转变，并成功地采用重要的变革。

按群体划分的变革阻力

在Prosci的变革管理最佳实践研究中，参与者确定了他们遇到阻力最大的群体。中层管理人员是最抗拒的群体，其次是一线员工。这些发现与之前的研究一致。

为什么员工抵制变革？

尽管员工抵制有很多原因，但Prosci的研究揭示了五个主要原因：

1. 对变革的原因缺乏认知
2.  职务变动
3. 对未知的恐惧
4. 缺乏领导的支持或信任
5. 被排除在变革相关决策之外

缺乏认知

员工抵制变革的首要原因是他们对变革的目的和原因缺乏认知。这是由于组织未能沟通变革的细节和业务，以及员工在变革成功中的角色不明确。当员工不能回答“这对我有什么好处？”时阻力就出现了。

认知是Prosci ADKAR模型的五个组成部分之一

角色变化

当员工的角色需要改变时，就会出现阻力。这些可能包括工作量增加、工作描述变化或新的行为要求。当需要改变角色时，员工往往缺乏学习新系统或新技术的欲望。其他人则担心他们必须采取变革的时间、缺乏激励以及自主性和控制力的下降。当员工失去权力、地位或身份时，也可能发生阻力。

对未知的恐惧

恐惧是员工抵制的一个重要原因，尤其是对失业和薪酬下降的担忧。由于过去失败的变革经验，他们自己和组织的未来都存在不确定性。员工对自己在新技术下的良好表现感到不安全，担心组织文化的变革，担心评估和监控的增加。任期较长的员工比新员工更害怕改变，因为他们对旧的做事方式感到舒适。

缺乏管理层或领导层的支持和信任

抵制变革的本质是，人事经理和领导者会影响员工的抵制。通常，管理者对变革表现出更高的阻力和更少的支持。这种糟糕的角色塑造直接影响了员工的行为和他们对变革的支持。之前的负面经历也增加了员工的阻力，他们对高管领导缺乏信任，担心在过渡过程中与领导脱节或支持不足。

被排除在变革相关决策之外

不参与变革决策和解决方案设计的员工往往抵制变革。通常，一线员工会感到闻所未闻，也会受到威胁、背叛、视而不见或成为变革的目标。员工希望参与员工的准备、装备和支持过程，并为变革顺序做出贡献。规划过程中的透明度和沟通对于抵制这种阻力非常重要。

为什么管理者抵制变革？

Prosci研究参与者确定了管理者抵制变革的五个主要原因：

1. 组织文化问题
2. 缺乏变革认知和知识
3. 缺乏对变革管理的支持和承诺
4. 项目目标与个人激励不一致
5. 对自己管理变革的能力缺乏信心

组织文化

参与者报告说，组织文化是阻力的主要原因。具体包括规避风险的文化、过去对变革的负面经历、群体主义与组织奉献精神，以及跨部门和报告级别的不信任等问题。在缺乏发起的文化中，领导者和直接主管未能支持他们，管理者感到受到了被削弱。

缺乏对变革的认识和知识

研究表明，管理者之所以抵制变革，是因为他们对变革的含义缺乏了解，对投资回报率（ROI）和变革原因缺乏信息和理解，对“对我来说有什么？”

缺乏支持和承诺

阻力的管理者可能认为这种变革是一个糟糕的解决方案，或者它会失败。他们可能对现状感到满意，或者认为这种变革与公司目标不一致。有些人不喜欢这种变革所带来的或对他们的要求。其他人担心失去控制、权力或地位，或者他们不想增加知名度或责任感。

项目目标与个人激励不一致

研究表明，项目管理方面的问题总是会引起管理者的抵制。这包括变革的速度、缺乏指标、指标与晋升参数不一致，或与薪酬、奖金等级和激励措施不一致。参与者承认，这些威慑或缺乏激励措施使变革对管理者没有吸引力。

对他们管理变革的人的能力缺乏信心

管理者的抵制通常是由于他们无法成为变革的领导者并促进变革的采用。一些经理之所以抵制，是因为他们缺乏有效管理团队阻力的技能，也缺乏向直接下属传达困难信息的技能。

人们如何抵制变革

当你在组织的人身上看到阻力时，你会怎么知道呢？Prosci管理变革阻力研究的参与者分享了许多例子，包括：

• 缺乏对变革的参与——例如试图在变革结束前持续很久，或者试图免于变革
• 公开表达负面情绪——抱怨、批评、挑剔、敌意、攻击性、愤怒、沮丧、借口、士气低落、态度恶劣、批评，并公开表示改变不会奏效
• 旷工——不参加状态会议和项目活动，不参加预定的培训，完全错过工作
• 恢复旧的工作方式——忽略新的工作方式并找到解决办法
• 生产力下降——错过最后期限、遭遇延误，工作产出显著减少

学习阻力管理

在Prosci的每一项研究中，阻力都是成功变革的最大障碍。低估或忽视阻力是一个常见的错误，会使阻力变得更糟。同样，不听取和理解受变革影响的人的担忧可能会导致无效的一刀切方法，从而最大限度地减少个别根本原因，并可能导致缺乏足够的规划。当涉及到管理组织变革时，变革从业者应该从研究中的五个关键提示开始：第一次正确地进行变革管理，预计变革会遇到阻力，遵循正式的方法，找出阻力的根本原因，并聘请“正确”的阻力管理者。