為什麼人們抵制變革？這是人類對變革的自然反應，但遠不止是一個情感問題。作為變革管理從業者，我們的工作是瞭解團隊內部阻力的根本原因，這樣我們就可以幫助人們完成個人轉變，並成功地採用重要的變革。

按群體劃分的變革阻力

在Prosci的變革管理最佳實踐研究中，參與者確定了他們遇到阻力最大的群體。中層管理人員是最抗拒的群體，其次是一線員工。這些發現與之前的研究一致。

為什麼員工抵制變革？

儘管員工抵制有很多原因，但Prosci的研究揭示了五個主要原因：

1. 對變革的原因缺乏認知
2.  職務變動
3. 對未知的恐懼
4. 缺乏領導的支持或信任
5. 被排除在變革相關決策之外

缺乏認知

員工抵制變革的首要原因是他們對變革的目的和原因缺乏認知。這是由於組織未能溝通變革的細節和業務，以及員工在變革成功中的角色不明確。當員工不能回答“這對我有什麼好處？”時阻力就出現了。

認知是Prosci ADKAR模型的五個組成部分之一

角色變化

當員工的角色需要改變時，就會出現阻力。這些可能包括工作量增加、工作描述變化或新的行為要求。當需要改變角色時，員工往往缺乏學習新系統或新技術的欲望。其他人則擔心他們必須採取變革的時間、缺乏激勵以及自主性和控制力的下降。當員工失去權力、地位或身份時，也可能發生阻力。

對未知的恐懼

恐懼是員工抵制的一個重要原因，尤其是對失業和薪酬下降的擔憂。由於過去失敗的變革經驗，他們自己和組織的未來都存在不確定性。員工對自己在新技術下的良好表現感到不安全，擔心組織文化的變革，擔心評估和監控的增加。任期較長的員工比新員工更害怕改變，因為他們對舊的做事方式感到舒適。

缺乏管理層或領導層的支持和信任

抵制變革的本質是，人事經理和領導者會影響員工的抵制。通常，管理者對變革表現出更高的阻力和更少的支持。這種糟糕的角色塑造直接影響了員工的行為和他們對變革的支持。之前的負面經歷也增加了員工的阻力，他們對高管領導缺乏信任，擔心在過渡過程中與領導脫節或支持不足。

被排除在變革相關決策之外

不參與變革決策和解決方案設計的員工往往抵制變革。通常，一線員工會感到聞所未聞，也會受到威脅、背叛、視而不見或成為變革的目標。員工希望參與員工的準備、裝備和支持過程，並為變革順序做出貢獻。規劃過程中的透明度和溝通對於抵制這種阻力非常重要。

為什麼管理者抵制變革？

Prosci研究參與者確定了管理者抵制變革的五個主要原因：

1. 組織文化問題
2. 缺乏變革認知和知識
3. 缺乏對變革管理的支援和承諾
4. 專案目標與個人激勵不一致
5. 對自己管理變革的能力缺乏信心

組織文化

參與者報告說，組織文化是阻力的主要原因。具體包括規避風險的文化、過去對變革的負面經歷、群體主義與組織奉獻精神，以及跨部門和報告級別的不信任等問題。在缺乏發起的文化中，領導者和直接主管未能支持他們，管理者感到受到了被削弱。

缺乏對變革的認識和知識

研究表明，管理者之所以抵制變革，是因為他們對變革的含義缺乏瞭解，對投資回報率（ROI）和變革原因缺乏資訊和理解，對“對我來說有什麼？”

缺乏支持和承諾

阻力的管理者可能認為這種變革是一個糟糕的解決方案，或者它會失敗。他們可能對現狀感到滿意，或者認為這種變革與公司目標不一致。有些人不喜歡這種變革所帶來的或對他們的要求。其他人擔心失去控制、權力或地位，或者他們不想增加知名度或責任感。

專案目標與個人激勵不一致

研究表明，專案管理方面的問題總是會引起管理者的抵制。這包括變革的速度、缺乏指標、指標與晉升參數不一致，或與薪酬、獎金等級和激勵措施不一致。參與者承認，這些威懾或缺乏激勵措施使變革對管理者沒有吸引力。

對他們管理變革的人的能力缺乏信心

管理者的抵制通常是由於他們無法成為變革的領導者並促進變革的採用。一些經理之所以抵制，是因為他們缺乏有效管理團隊阻力的技能，也缺乏向直接下屬傳達困難資訊的技能。

人們如何抵制變革

當你在組織的人身上看到阻力時，你會怎麼知道呢？Prosci管理變革阻力研究的參與者分享了許多例子，包括：

• 缺乏對變革的參與——例如試圖在變革結束前持續很久，或者試圖免於變革
• 公開表達負面情緒——抱怨、批評、挑剔、敵意、攻擊性、憤怒、沮喪、藉口、士氣低落、態度惡劣、批評，並公開表示改變不會奏效
• 曠工——不參加狀態會議和專案活動，不參加預定的培訓，完全錯過工作
• 恢復舊的工作方式——忽略新的工作方式並找到解決辦法
• 生產力下降——錯過最後期限、遭遇延誤，工作產出顯著減少

學習阻力管理

在Prosci的每一項研究中，阻力都是成功變革的最大障礙。低估或忽視阻力是一個常見的錯誤，會使阻力變得更糟。同樣，不聽取和理解受變革影響的人的擔憂可能會導致無效的一刀切方法，從而最大限度地減少個別根本原因，並可能導致缺乏足夠的規劃。當涉及到管理組織變革時，變革從業者應該從研究中的五個關鍵提示開始：第一次正確地進行變革管理，預計變革會遇到阻力，遵循正式的方法，找出阻力的根本原因，並聘請“正確”的阻力管理者。