變革管理從業者和商業領袖往往低估了員工對當前狀態的舒適程度。人類對變革的自然反應就是抗拒。每個人都有一個可以吸收多少變化的閾值。一些員工無論如何都會抵制這種變革。即使個人能夠將變革與自身利益和信仰體系相結合，成功的不確定性和對未知的恐懼也會阻礙變革。

變革阻力

對變革的抵制可能會蔓延，並成為成功的重要障礙。四分之一的重大變革舉措之所以失敗，是因為員工害怕變革，抗拒變革。儘管最初的阻力是對變革的自然反應，但持續的阻力如果無人看管，可能會對業務和客戶構成威脅。任何好的變革管理過程的一個關鍵組成部分都是一個積極管理阻力的計畫。為了做好主動管理阻力的準備，瞭解阻力的背景並理解管理阻力的原則是很重要的。

抵制變革的背景

管理者無法支配或控制員工的變革欲望。員工選擇。然而，這並不意味著管理者在這一過程中無力管理變革。可能影響變革渴望的因素包括：

• 害怕失業
• 對當前狀態不滿
• 迫在眉睫的負面後果
• 增強了工作保障
• 歸屬感
• 職業發展
• 獲得權力或職位
• 未來狀態的所有權
• 激勵或補償
• 信任和尊重領導力
• 未來狀態的希望

 

變革的個人背景

員工在以下個人背景下評估上述激勵因素：

• 員工的個人和家庭狀況（健康、財務狀況、穩定性、流動性、人際關係等）
• 員工的職業生涯歷史和計畫（成功、失敗、晉升、抱負、離退休還有幾年時間、第二職業潛力等）
• 這種變革對他們個人的影響程度（在某些情況下，即使是大的變革對一些員工的影響也很小）

變革的組織背景

員工還根據以下因素評估這些積極和消極的激勵因素：

• 一個組織的變革歷史（過去的變革成功或失敗，這種變革真正發生的可能性，過去抵制變革的員工的後果）
• 組織的價值觀和文化（組織如何對待員工以及員工如何相互對待）

 

阻力管理的關鍵原則

阻力和舒適性

不要低估“舒適”在當今現狀的力量。對變革的自然反應是抵抗。每個人都有一個閾值，根據他們個人和組織的變革背景，他們可以吸收多少變革。

你應該預見到對變革的抵制是常態，而不是例外。變革管理的目標不是消除阻力，而是最大限度地減少這種阻力對員工和企業的影響。

Prosci的飛行風險模型

Prosci的飛行風險模型顯示了不管理隨時間變革的潛在影響。組織在“高壓力”風險和飛行區域（紅色區域）停留的時間越長，對員工、客戶和企業的影響就越極端。

有效的變革管理可以影響的兩個因素包括組織承受壓力的時間或持續時間，以及壓力的程度或深度。

有效的變革管理的目標是實現上圖所示的曲線，在該曲線中，組織避免了最初的衝擊，並最大限度地減少或避免了紅區內的時間。變革管理不善的特點是迅速上升到風險和飛行區，組織在該區域停留很長一段時間（見下圖）

管理變革阻力的關鍵收穫

變革管理從業者在學習員工抵制時應該吸取三個重要的教訓。1） 預計並計畫阻力——不要對此感到驚訝。2）根據個人對變革的自然厭惡以及當時發生的總變革量來評估阻力。3） 中層管理人員的持續抵制對專案的成功是危險的。積極主動的阻力管理將是您變革管理計畫的重要組成部分。