变革管理从业者和商业领袖往往低估了员工对当前状态的舒适程度。人类对变革的自然反应就是抗拒。每个人都有一个可以吸收多少变化的阈值。一些员工无论如何都会抵制这种变革。即使个人能够将变革与自身利益和信仰体系相结合，成功的不确定性和对未知的恐惧也会阻碍变革。

变革阻力

对变革的抵制可能会蔓延，并成为成功的重要障碍。四分之一的重大变革举措之所以失败，是因为员工害怕变革，抗拒变革。尽管最初的阻力是对变革的自然反应，但持续的阻力如果无人看管，可能会对业务和客户构成威胁。任何好的变革管理过程的一个关键组成部分都是一个积极管理阻力的计划。为了做好主动管理阻力的准备，了解阻力的背景并理解管理阻力的原则是很重要的。

抵制变革的背景

管理者无法支配或控制员工的变革欲望。员工选择。然而，这并不意味着管理者在这一过程中无力管理变革。可能影响变革渴望的因素包括：

• 害怕失业
• 对当前状态不满
• 迫在眉睫的负面后果
• 增强了工作保障
• 归属感
• 职业发展
• 获得权力或职位
• 未来状态的所有权
• 激励或补偿
• 信任和尊重领导力
• 未来状态的希望

   

变革的个人背景

员工在以下个人背景下评估上述激励因素：

• 员工的个人和家庭状况（健康、财务状况、稳定性、流动性、人际关系等）
• 员工的职业生涯历史和计划（成功、失败、晋升、抱负、离退休还有几年时间、第二职业潜力等）
• 这种变革对他们个人的影响程度（在某些情况下，即使是大的变革对一些员工的影响也很小）

   

  

变革的组织背景

员工还根据以下因素评估这些积极和消极的激励因素：

• 一个组织的变革历史（过去的变革成功或失败，这种变革真正发生的可能性，过去抵制变革的员工的后果）
• 组织的价值观和文化（组织如何对待员工以及员工如何相互对待）

   

阻力管理的关键原则

阻力和舒适性

不要低估“舒适”在当今现状的力量。对变革的自然反应是抵抗。每个人都有一个阈值，根据他们个人和组织的变革背景，他们可以吸收多少变革。

你应该预见到对变革的抵制是常态，而不是例外。变革管理的目标不是消除阻力，而是最大限度地减少这种阻力对员工和企业的影响。

Prosci的飞行风险模型

Prosci的飞行风险模型显示了不管理随时间变革的潜在影响。组织在“高压力”风险和飞行区域（红色区域）停留的时间越长，对员工、客户和企业的影响就越极端。

有效的变革管理可以影响的两个因素包括组织承受压力的时间或持续时间，以及压力的程度或深度。

有效的变革管理的目标是实现上图所示的曲线，在该曲线中，组织避免了最初的冲击，并最大限度地减少或避免了红区内的时间。变革管理不善的特点是迅速上升到风险和飞行区，组织在该区域停留很长一段时间（见下图）

管理变革阻力的关键收获

变革管理从业者在学习员工抵制时应该吸取三个重要的教训。1） 预计并计划阻力——不要对此感到惊讶。2）根据个人对变革的自然厌恶以及当时发生的总变革量来评估阻力。3） 中层管理人员的持续抵制对项目的成功是危险的。积极主动的阻力管理将是您变革管理计划的重要组成部分。