Prosci ADKAR模型由Jeff Hiatt于1996年开发，并于1999年首次发表在题为“完美变革”的白皮书中。在Prosci对该模式进行了近十年的研究之后，2006年出版了第一本关于ADKAR的书，书名为《ADKAR:商业、政府和我们社区的变革模式》。从那时起，该模式使世界各地数百个组织的领导者、管理者和员工成为成功的变革领导者。

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ADKAR应用成功的秘诀很简单：当个别员工熟练地接受、采用和使用新的流程、工具或技术时，就会发生变革。正是个人变革的积累导致了组织的变革。当我们可以使用ADKAR这样的工具来支持个人变革时，我们实际上就是在支持组织变革以及成果和结果的实现，因为组织是由个人共同组成的。

我们不需要复杂的计划和方法来带领员工完成变革。相反，促进个人变革的最成功方法是使用简单、易用和全面的工具，这些工具基于员工如何真正体验变革；概述成功变革具体步骤的工具和模型，使我们能够确定独特的障碍点，并为克服这些障碍提供有效的补救措施。ADKAR模型解决了这些因素中的每一个，因此我们可以成功地利用它来促进个人的变革。

ADKAR的字母代表了个人成功做出变革所必须具备的五个基本要素：

• 认知（Awareness）到变革的必要性
• 渴望（Desire）参与并支持变革
• 关于如何变革的知识（Knowledge）
• 实施所需技能和行为的能力（Ability）
• 巩固（Reinforcement）以维持变革

这些元素是有意排列的。在能够实现之前的要素之前，必须充分实现先前的要素。例如，如果一个人没有意识到变革的必要性或参与和支持变革的愿望，那么建立如何变革的知识是无效的。ADKAR已经被成千上万的人用来推动更成功的变革，因为它提供了个人做出变革所需的结构和顺序。

本教程简要介绍了ADKAR的各个元素，然后提供了一些操作项目和示例，以练习您对每个元素的理解。通过了解个人经历的变革，你将能够更好地领导组织中有影响力的大规模变革。

让我们更深入地了解ADKAR的每一个元素。

Awareness认知

ADKAR模型中的第一个元素是认知。更具体地说，这是对变革必要性的认知。改变始于理解“为什么”，包括一些基本问题的答案，例如：

• 变革的性质是什么？
• 为什么会发生变革？
• 不变革对我和组织来说有什么风险？

如果我们不明白为什么需要变革，那么我们就没有认知，我们的自然反应就是抵制变革。事实上，Prosci的基准研究表明，缺乏认知是员工、经理和主管最大的阻力来源。

行动项目：

对于你个人生活或工作中的变化，描述你个人对变革需求的认知。你认为变革正在发生的原因是什么？如果你不参与变革，你或组织会面临什么风险？

示例:

一个大型组织正在实施一个新的文档管理系统。员工需要学习在组织内检索、编辑和共享文档的新流程。为了使组织更有效地跟踪和维护最新文档，需要进行更改。这一变革背后的“原因”来自于当前系统的故障，导致了后果高昂的错误和文件丢失。就员工个人而言，不变革的风险包括无法访问必要的文件和完成任务的周转时间较慢。

Desire渴望

最终，变革需要个人做出参与和支持变革的个人决定。因为它需要个人的决定，渴望往往是组织变革中最困难的ADKAR因素。然而，领导者和管理者可以通过解决变革的个人和组织激励因素来影响这一决定。渴望元素解决了关于变革的“对我来说有什么？”（WIIFM）和“对我们来说有什么”。

行动项目：

列出与变革相关的激励因素或后果，这些因素或后果会影响你变革的愿望。这些因素可以是积极的，也可以是消极的。

示例：

从员工个人的角度来看，不变革的后果会对他们的工作表现构成风险，这可能会对他们个人在工作中的成功产生其他影响。然而，如果一名员工不像其他员工那样精通计算机，他或她学习新系统的动力可能会降低。从更积极的方面来看，新系统有望比旧的文件管理方法更好地发挥作用，因此，对许多员工来说，这一变革可能是一种可喜的解脱。

Knowledge知识

ADKAR模型的知识元素通常与培训一起考虑。成功的变革需要知道如何在实施后使用新工具或执行新技能，并知道如何变革。在许多情况下，仅仅参加培训并不能获得足够的知识。实践、在职指导和额外的工作辅助都可以帮助确保个人拥有成功做出变革所需的知识。而且，没有先前的认知和渴望的培训是无效的，对员工来说，实际上可能更令人沮丧，而不是有益的。

行动项目：

列出在过渡期间和过渡之后支持这一变革所需的技能和知识。你需要更多的培训、一对一的指导，还是只是花时间学习新的系统或流程？什么能帮助你更好地理解如何变革？

示例:

员工需要知道如何浏览新的文档管理系统，并了解如何访问文件。为所有受影响的员工提供了培训。此外，管理人员接受了培训，能够为员工提供个人辅导和支持，以确保员工理解并知道如何使用新工具和流程。此外，还建立了一个“实践”站，使员工能够更熟悉新文件管理系统的外观和感觉。

Ability能力

根据知识，员工必须具备展示新技能和行为的能力。员工可能从理论层面理解变革，甚至具备做出变革的知识，但最终无法展示所需的技能和行为。当员工通过新的技能和行为实现所需的变革时，这种变革才得以实现。

行动项目：

考虑从知识元素中理解的技能和知识，并评估你实施这一变革的能力。你预见到了哪些挑战？有什么障碍阻碍了你的能力吗？

示例:

对于大多数员工来说，新系统的采用应该是顺利的，尤其是在允许几周时间练习的情况下。由于个人限制或学习时间过长，将有少数员工无法学习新技术。

Reinforcement巩固

ADKAR模型中的最后一个元素是巩固，这是确保变革持续的关键步骤。巩固包括增加变革持续可能性的行动、认可、机制和奖励。虽然在做出改变之前可以建立巩固机制，但一旦采用变革（即达到能力），就会在个人层面进行巩固。这并不意味着员工必须精通巩固，但他们必须首先表现出一定的能力，才能积极巩固行为。

行动项目：

列出有助于你维持变革的巩固措施。有哪些激励措施可以帮助变革？这一变革是否有任何相反的动机？

例子:

该组织将这一变革的成功实施与员工奖金挂钩。项目发起人非常积极，向展示变革的受影响群体提供积极反馈。经理们正在与陷入困境的员工密切合作，以确保他们也能在变革中取得成功。此外，管理人员正在继续积极消除障碍，管理对变革的抵制。