Prosci ADKAR模型由Jeff Hiatt于1996年開發，並於1999年首次發表在題為“完美變革”的白皮書中。在Prosci對該模式進行了近十年的研究之後，2006年出版了第一本關於ADKAR的書，書名為《ADKAR:商業、政府和我們社區的變革模式》。從那時起，該模式使世界各地數百個組織的領導者、管理者和員工成為成功的變革領導者。

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ADKAR應用成功的秘訣很簡單：當個別員工熟練地接受、採用和使用新的流程、工具或技術時，就會發生變革。正是個人變革的積累導致了組織的變革。當我們可以使用ADKAR這樣的工具來支援個人變革時，我們實際上就是在支援組織變革以及成果和結果的實現，因為組織是由個人共同組成的。

我們不需要複雜的計畫和方法來帶領員工完成變革。相反，促進個人變革的最成功方法是使用簡單、易用和全面的工具，這些工具基於員工如何真正體驗變革；概述成功變革具體步驟的工具和模型，使我們能夠確定獨特的障礙點，並為克服這些障礙提供有效的補救措施。ADKAR模型解決了這些因素中的每一個，因此我們可以成功地利用它來促進個人的變革。

ADKAR的字母代表了個人成功做出變革所必須具備的五個基本要素：

• 認知（Awareness）到變革的必要性
• 渴望（Desire）參與並支持變革
• 關於如何變革的知識（Knowledge）
• 實施所需技能和行為的能力（Ability）
• 鞏固（Reinforcement）以維持變革

這些元素是有意排列的。在能夠實現之前的要素之前，必須充分實現先前的要素。例如，如果一個人沒有意識到變革的必要性或參與和支持變革的願望，那麼建立如何變革的知識是無效的。ADKAR已經被成千上萬的人用來推動更成功的變革，因為它提供了個人做出變革所需的結構和順序。

本教程簡要介紹了ADKAR的各個元素，然後提供了一些操作項目和示例，以練習您對每個元素的理解。通過瞭解個人經歷的變革，你將能夠更好地領導組織中有影響力的大規模變革。

讓我們更深入地瞭解ADKAR的每一個元素。

Awareness認知

ADKAR模型中的第一個元素是認知。更具體地說，這是對變革必要性的認知。改變始於理解“為什麼”，包括一些基本問題的答案，例如：

• 變革的性質是什麼？
• 為什麼會發生變革？
• 不變革對我和組織來說有什麼風險？

如果我們不明白為什麼需要變革，那麼我們就沒有認知，我們的自然反應就是抵制變革。事實上，Prosci的基準研究表明，缺乏認知是員工、經理和主管最大的阻力來源。

行動專案：

對於你個人生活或工作中的變化，描述你個人對變革需求的認知。你認為變革正在發生的原因是什麼？如果你不參與變革，你或組織會面臨什麼風險？

示例:

一個大型組織正在實施一個新的文檔管理系統。員工需要學習在組織內檢索、編輯和共用文件的新流程。為了使組織更有效地跟蹤和維護最新文檔，需要進行更改。這一變革背後的“原因”來自於當前系統的故障，導致了後果高昂的錯誤和檔丟失。就員工個人而言，不變革的風險包括無法訪問必要的檔和完成任務的周轉時間較慢。

Desire渴望

最終，變革需要個人做出參與和支援變革的個人決定。因為它需要個人的決定，渴望往往是組織變革中最困難的ADKAR因素。然而，領導者和管理者可以通過解決變革的個人和組織激勵因素來影響這一決定。渴望元素解決了關於變革的“對我來說有什麼？”（WIIFM）和“對我們來說有什麼”。

行動專案：

列出與變革相關的激勵因素或後果，這些因素或後果會影響你變革的願望。這些因素可以是積極的，也可以是消極的。

示例：

從員工個人的角度來看，不變革的後果會對他們的工作表現構成風險，這可能會對他們個人在工作中的成功產生其他影響。然而，如果一名員工不像其他員工那樣精通電腦，他或她學習新系統的動力可能會降低。從更積極的方面來看，新系統有望比舊的檔管理方法更好地發揮作用，因此，對許多員工來說，這一變革可能是一種可喜的解脫。

Knowledge知識

ADKAR模型的知識元素通常與培訓一起考慮。成功的變革需要知道如何在實施後使用新工具或執行新技能，並知道如何變革。在許多情況下，僅僅參加培訓並不能獲得足夠的知識。實踐、在職指導和額外的工作輔助都可以幫助確保個人擁有成功做出變革所需的知識。而且，沒有先前的認知和渴望的培訓是無效的，對員工來說，實際上可能更令人沮喪，而不是有益的。

行動專案：

列出在過渡期間和過渡之後支持這一變革所需的技能和知識。你需要更多的培訓、一對一的指導，還是只是花時間學習新的系統或流程？什麼能幫助你更好地理解如何變革？

示例:

員工需要知道如何流覽新的文檔管理系統，並瞭解如何訪問檔。為所有受影響的員工提供了培訓。此外，管理人員接受了培訓，能夠為員工提供個人輔導和支持，以確保員工理解並知道如何使用新工具和流程。此外，還建立了一個“實踐”站，使員工能夠更熟悉新檔管理系統的外觀和感覺。

Ability能力

根據知識，員工必須具備展示新技能和行為的能力。員工可能從理論層面理解變革，甚至具備做出變革的知識，但最終無法展示所需的技能和行為。當員工通過新的技能和行為實現所需的變革時，這種變革才得以實現。

行動專案：

考慮從知識元素中理解的技能和知識，並評估你實施這一變革的能力。你預見到了哪些挑戰？有什麼障礙阻礙了你的能力嗎？

示例:

對於大多數員工來說，新系統的採用應該是順利的，尤其是在允許幾周時間練習的情況下。由於個人限制或學習時間過長，將有少數員工無法學習新技術。

Reinforcement鞏固

ADKAR模型中的最後一個元素是鞏固，這是確保變革持續的關鍵步驟。鞏固包括增加變革持續可能性的行動、認可、機制和獎勵。雖然在做出改變之前可以建立鞏固機制，但一旦採用變革（即達到能力），就會在個人層面進行鞏固。這並不意味著員工必須精通鞏固，但他們必須首先表現出一定的能力，才能積極鞏固行為。

行動專案：

列出有助於你維持變革的鞏固措施。有哪些激勵措施可以幫助變革？這一變革是否有任何相反的動機？

例子:

該組織將這一變革的成功實施與員工獎金掛鉤。專案發起人非常積極，向展示變革的受影響群體提供積極回饋。經理們正在與陷入困境的員工密切合作，以確保他們也能在變革中取得成功。此外，管理人員正在繼續積極消除障礙，管理對變革的抵制。